案評：經濟補償金也要“補差”嗎

【案例一】

翟某某原系某某分公司員工。2013年9月25日，翟某某向某某分公司書面提出協商解除勞動合同申請，其申請書中載明，“本人（翟某某）經慎重考慮，提出與公司協商解除勞動合同，終止勞動關系，現向公司提出申請，望予批準”。同日，翟某某、某某分公司簽訂了解除勞動合同協議書，約定“雙方勞動合同于2013年9月25日解除；某某分公司在翟某某辦理完離職交接手續，并上報領導核準后的30日內，向翟某某結清經濟補償金等。某某分公司按《協商解除勞動合同經濟補償明細表》確認共計應付92473.50元”。

在該協議書的最后翟某某簽名確認的內容為“本人（即翟某某）熟悉并理解甲方（即某某分公司）制定的減員分流方案（實施細則）和本協議條款，經過慎重的考慮，自愿與甲方協商解除勞動合同，同意甲方提出的補償標準，對經濟補償額無異議。本人確認，甲方對本人不再存在任何薪資福利、債務、賠償或補償義務，且本人不再通過任何仲裁和訴訟的方式向甲方主張任何權利”。

該協議書中載明的經濟補償金某某分公司已實際支付給翟某某。2014年12月19日，翟某某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，要求某某分公司支付：解除勞動合同經濟補償金差額人民幣14876.50元。經仲裁裁決，翟某某的請求未被支持。翟某某不服該裁決，以相同請求訴至一審法院。一審法院經審理并未支持翟某某的該項請求。翟某某后又向上海市第一中級人民法院提起上訴。

上海市第一中級人民法院認為，翟某某與某某分公司在解除勞動合同協議書中對雙方權利義務之約定，未違反《勞動法》效力性強制性規定，有關“本人確認，甲方對本人不再存在任何薪資福利、債務、賠償或補償義務，且本人不再通過任何仲裁和訴訟的方式向甲方主張任何權利”之內容在協議尾部單列，且單設一簽名確認欄，足以引起翟某某對相關條款內容的注意，翟某某作為完全民事行為能力人應當理解相關條款內容之含義，應受其所簽名確認條款內容之約束。故而，翟某某對解除勞動合同協議書效力之異議，不能成立。原審法院認定雙方解除勞動合同協議書合法有效，依據充分。駁回上訴，維持原判。[（2015）滬一中民三（民）終字第1093號]

【案例二】

肖某某于2005年入職甲公司，崗位為普工裝配人員，雙方簽訂了勞動合同。肖某某提供了2013年11月1日雙方簽訂的《勞動合同》，合同約定肖某某的崗位為管理干部，合同為無固定期限，自2013年11月1日起開始計算。

2023年4月28日，甲公司向員工發放《制品員工申請與公司協商解除勞動關系的調查問卷》。肖某某在問卷上簽字表示“本人愿意與公司協商解除勞動關系”。

2023年5月11日上午，肖某某與甲公司工作人員胡某燕、顏某洪就解除勞動合同及經濟補償金進行協商。肖某某對協商過程進行了錄音。錄音中，肖某某同意與公司協商。胡某燕向肖某某陳述：“我們給1個月的經濟補償金，如果你是沒有滿半年，我們是按半年，半年以上算1年，另外我們有多支付1個月的代通知金，計算標準你往前12個月的平均工資，但是有扣掉加班跟績效的……你在甲公司的年限是18年零2個月，我們是按18年5個月來計算，另外又增加了1個月就是19.5個月，那你此前12個月平均工資扣掉加班和績效的平均工資是6858.33元，18.5個月計算補償金是126879.17元，那再加1個月19.5個月來算是133737.5元……”肖某某答：“我也有咨詢過省政府網站，廈門勞動局也給我答復是，《勞動合同法實施細則》第二十七條規定，月工資是勞動者應得的工資，工資包括加班、獎金、計件還有特殊情況下發放的貨幣性收入……”胡某燕答：“我們這個經濟補償金也有咨詢過勞動監察、勞動仲裁，也有咨詢過律師，我們這樣算也是合法合理，現在是跟你協商，如果你同意就簽字，不同意我們繼續留用。”后肖某某針對補償金標準繼續說：“其他剛才你是說的廈門的規章制度，包括你咨詢廈門專業的律師，你給我一個文件?！鳖伳澈榛卮穑骸斑@個東西，只是說你咨詢的跟我們咨詢的有出入……你可以去海滄的勞動監察去咨詢，他那邊會比較準確?！焙逞啻穑骸澳憧梢灾苯訂杽趧颖O察，我們公司的補償金是扣掉加班和績效，這樣合不合理?！?月11日上午10時許，肖某某發微信給顏某洪：“我只需要按照《勞動合同法》的補償給予我應得的補償金，其他多說無意義，扣掉的那部分就當貢獻國家吧……”顏某洪回復：“下午2點可以來協商。”肖某某表示可以。5月11日下午2時許，肖某某與甲公司工作人員胡某燕繼續簽署解除勞動合同協議。胡某燕陳述：“我們就是公司前陣子有發調查表，調查你們的意見，是否申請跟公司協商解除提出申請。你這邊當時是申請跟公司解除……解除的補償金標準，所有人都是統一的，現在我再把補償金標準跟你解釋一下?！毙つ衬炒穑骸安恍枰?，你就補多少錢的那張單給我看。”隨后胡某燕再一次解釋了補償金的金額及計算方式。肖某某問：“那這月的工資怎么算？”胡某燕回答：“我跟你解釋，我們這邊寫的時間是5月12日，甲公司協商解除的時間是5月12日。你做到明天12號就可以，如果要辦理離職移交的，在下周三前辦理，你剩下的年休假還有今年的年休假我們會延續算下去你的工資……”

在上述談話后，當天肖某某與甲公司簽署了《解除勞動關系協議書》。協議書約定，雙方自愿于2023年5月12日起解除勞動合同，即終止雙方之間的勞動關系。甲公司向肖某某支付經濟補償為18.5個月（相當于18.5個月本人工資），即126879.17元。另，甲公司愿意再額外補償肖某某1個月代通知金6858.33元，兩項合計133737.5元。同時還約定，收到上述確定的款項后，乙方不再就終止勞動合同事宜要求另行支付其他任何賠償或經濟補償，雙方之間無其他任何未了的勞動爭議事宜。協議還對其他事宜進行約定。協議簽訂后，甲公司向肖某某支付了133737.5元的經濟補償金。

2023年5月15日，肖某某向廈門市海滄區勞動人事爭議仲裁委員會（以下海滄區勞仲委）申請勞動仲裁，請求：裁決甲公司補足申請人經濟補償金差額60000元。2023年7月18日，海滄區勞仲委作出廈海勞仲委〔2023〕第487號《裁決書》，裁決：駁回申請人的仲裁請求。該仲裁裁決書于2023年7月20日送達肖某某。肖某某不服該仲裁裁決，于2023年7月21日提起訴訟。一審法院判決認為雙方協議書中約定的133737.5元差額為57996.5元，即甲公司僅支付了肖某某應得經濟補償金的70%，差額明顯過大，屬于顯失公平。甲公司作為用人單位，其中從事人事工作的人員對于勞動相關法律知識相比勞動者具有一定的優勢，勞動者對于自身享有的權利一般存在較為模糊的認識，因此用人單位在締約過程中處于相對優勢，更應當合理計算經濟補償金，充分保障勞動者的合法權益。鑒于此，對雙方簽訂的《解除勞動關系協議書》中的經濟補償金數額133737.5元予以撤銷，調整為191734元，扣除甲公司已經支付的133737.5元，甲公司還應支付肖某某經濟補償金57996.5元。一審法院判決：甲公司應于判決生效之日起十日內支付肖某某經濟補償金差額57996.5元。

福建省廈門市中級人民法院認為，肖某某在解除勞動合同前12個月的平均工資為10364元，甲公司應支付肖某某的經濟補償金為191734元，與《解除勞動關系協議書》約定的133737.5元補償金相比，數額上確實存在一定差距，結合《解除勞動關系協議書》的簽訂背景、雙方協商的具體情形，以及該協議簽訂后不久肖某某遂申請勞動仲裁等因素，應認定雙方對經濟補償金的數額發生錯誤認識，而非顯失公平的情形?；谛つ衬骋馑急硎敬嬗需Υ?，從保護勞動者合法權益原則的角度出發，一審判決甲公司應支付肖某某相應的經濟補償金差額，并無不妥，駁回上訴，維持原判。[（2023）閩02民終7045號]

專家點評

很多用人單位誤以為，簽署了協商解除協議就等于萬事大吉，殊不知，即便簽署了協商解除勞動合同協議書也會產生很多糾紛。例如協商解除協議中約定得不具體，另有未了的事項，包括競業限制義務、加班費、年休假、獎金等，沒有窮盡雙方在勞動關系期間的權利義務，導致員工另行起訴產生勞動糾紛。通過上述兩個案例對比，對于協商解除協議中約定的經濟補償金的金額是否能夠低于《勞動合同法》規定的“N”的標準，即工作滿1年支付1個月的工資，不滿半年支付半個月工資，滿半年不滿1年支付1個月工資，就上述案件而言，第一個案例，法院對于協商解除協議約定的低于法定標準的部分的理解系有效，根據規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續，支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，未違反法律、行政法規的強制性規定，合法有效，對當事人具有約束力，雙方均應恪守。而第二個案例則相反，對于協商解除協議雖然并不屬于顯示公平，但是從保護勞動者的角度出發，認定對于補償金的數額有認識錯誤。

由于各地區的裁審差異，對于協商解除勞動合同中約定的經濟補償金的標準低于“N”有兩種不同理解。

支持補差派

●違反法律強制性規定

《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。如果用人單位提出協商解除勞動合同，那么應當支持員工補足差額，協議約定是違反法律規定的，無效。

●顯失公平

如上述案例，對于勞動者的相較于用人單位的弱勢地位以及法律知識并不完備等考慮，簽署的協議是在不平等的情況下作出，因此裁判人員會做出顯失公平的判定，是從保護勞動者合法權益角度出發，支持員工訴求補足經濟補償金的差額。

目前查詢到的典型案例出現的地區包括福建、江蘇、深圳、大連等省市。

反對補差派

●勞動者可以放棄權利

對于低于補償金標準的部分，勞動者有權利放棄，簽署了協商解除協議，即自認放棄了差額部分，是對權利的自由處分。

●協議屬于真實意思表示

協議不是在欺詐、脅迫下簽署的，不存在重大誤解、顯失公平，應當有效。

通過以上兩個案例，我們可以得到一些啟示，協商解除勞動合同已經是我們最常用的解除勞動合同方式，保證員工不找后賬，解決全部糾紛是協商解除協議簽署的最終目的，要做到一攬子全部解決，給人力資源從業者以下幾點建議：

第一，充分釋義。在協議簽署前，將經濟補償金的計算標準明確清楚地告知員工，保證員工充分了解并知曉金額的計算，保證不存在重大誤解或歧義。

第二，若是低于“N”的標準，最好在協議中明確是員工基于自愿提出協商解除勞動合同，并且告知相關法律規定，不存在誤解。

第三，協商解除協議保證有兜底條款。例如，員工已經充分知道相關的法律規定，自愿放棄權利等。

第四，對于協議條款盡量明確具體，約定是否履行競業限制義務、保密義務等合同解除后的義務，保證沒有未了事項。

綜上，對于各地存在的裁審差異，建議用人單位針對所在地區的裁判口徑，設計協商解除協議。

作者 勞達laboroot咨詢顧問