資源型企業：掌握員工滿意度五要素

現代管理學之父彼得·德魯克曾說，“一個人不滿意他的工作，可能是因為他無法從工作中獲得滿足，也可能是因為他想要有所長進，想要改善他和所屬團隊的表現，想要完成更大更好的任務。而這種不滿其實是公司能在員工身上找到的最寶貴的態度，是員工對于工作的榮譽感和責任感最真實的表達”。“員工滿意度”這一概念，涵蓋了員工對工作本身、工作環境、薪酬福利、職業發展等多個方面的主觀感受和評價。員工滿意度與員工的工作積極性、創新能力和對企業的忠誠度直接相關，從而對企業的整體競爭力和市場地位產生一定影響。尤其對人才相對匱乏的資源型企業而言，員工滿意度不僅關乎企業的日常運營和穩定，更是影響企業長遠發展和績效提升的關鍵。

本研究通過對資源型企業員工的調查和分析，發現工作環境、薪酬福利、職業發展、領導風格以及企業文化等因素對員工滿意度有顯著影響，因此本研究對這些影響因素進行了深入分析，并基于“解釋結構模型”將影響因素劃分為三個層級，進而根據三個層級的不同影響深度，提出了三種有針對性的管理策略，為資源型企業提高員工滿意度、增強員工忠誠度和提升組織績效提供了有益的參考。

資源型企業員工滿意度影響因素

資源型企業是指主要從事不可再生的自然資源開發和初加工的企業。這類企業具有高度依賴自然資源、高投入高風險、受政策影響較大、人才匱乏等特點。由于工作環境相對艱苦，且對專業知識和技能要求較高，資源型企業往往難以吸引和留住高素質人才。此外，隨著市場競爭的加劇，資源型企業對人才的需求也日益增長，人才匱乏問題甚至成為制約此類企業發展的關鍵因素之一。在組織架構方面，資源型企業通常采用垂直管理的組織架構，以確保對資源開采和加工過程的嚴格控制。同時，資源型企業也會根據自身的業務特點和市場需求設置相應的職能部門，如生產部、技術部、市場部等，以支持企業的運營和發展。

筆者通過文獻梳理與實地調查，發現影響資源型企業員工滿意度的因素主要有五方面，分別是工作環境、薪酬福利、職業發展、領導風格以及企業文化等。

●工作環境

良好的工作環境對于提高員工的工作效率和工作積極性起著至關重要的作用。它不僅關乎員工的身心健康，更直接影響企業的整體效率和競爭力。特別是對于資源型企業而言，改善工作環境所做的投入不僅是必要的，更是一種長期戰略的選擇。資源型企業往往涉及一些高風險的作業環境，比如礦山、化工等。因此，此類企業必須建立完善的安全管理制度，配備先進的安全設施，確保員工的人身安全。此外，定期的安全培訓和演練也是必不可少的，這能夠幫助員工熟練掌握安全知識，提高應對突發情況的能力。另外，企業為員工提供舒適的辦公場所、完善的安全設施以及健康的工作氛圍，不僅能夠提升員工的工作效率和積極性，還能夠增強員工的滿意度和忠誠度。這也是企業在激烈的市場競爭中取得優勢的關鍵所在。

●薪酬福利

薪酬福利直接關系到員工的生活質量和幸福感，對員工的滿意度具有重要影響。當員工感到自己的付出得到了合理的回報時，會對工作產生更高的滿意度，從而更加積極地投入工作。尤其資源型企業通常涉及大量的戶外作業和繁重的體力勞動，如果薪酬福利制度不公平或者待遇偏低，可能會導致員工的不滿和消極情緒，進而影響他們的工作表現。因此，資源型企業需要通過合理的薪酬福利來彌補員工工作中的辛苦和不便。此外，資源型企業還應根據員工的工作表現和貢獻給予相應的獎勵，以激勵員工更好地完成工作。

●職業發展

對于資源型企業而言，為員工提供多樣化的職業發展機會和公平的晉升機制尤為重要。資源型企業通常擁有龐大的員工隊伍和復雜的組織結構，因此，為員工創造多樣化的職業發展路徑極其重要。企業可以通過制定明確的職業發展規劃、提供培訓和發展課程、設立內部崗位輪換制度等方式，幫助員工拓寬視野、提升技能，并找到自己感興趣和擅長的領域。

●領導風格

民主、開放、支持性的領導風格能夠有效提高員工滿意度。在這樣的領導風格下，員工被賦予更多的參與權和決策權，他們的意見和建議能夠得到重視和回應。這種參與感和被重視的感覺能夠激發員工的歸屬感和工作熱情。為了提高員工的滿意度和激發員工的工作熱情，資源型企業應該倡導并實踐積極的領導風格。這意味著領導要注重與員工的溝通和交流，積極傾聽一線員工的意見和建議，了解他們的需求和期望，并根據他們的實際需求進行策略調整和優化，為他們提供必要的支持和幫助。同時，領導還要關心員工的個人成長和職業發展，為他們提供學習和晉升的機會，讓他們感到自己在企業中有長遠的發展前景。

●企業文化

積極向上的企業文化能夠顯著增強員工的歸屬感和凝聚力。資源型企業因其行業的特殊性，更應注重培養員工的團隊精神和正確的價值觀。在資源型企業中，員工往往面臨著艱苦的工作環境和高強度的工作壓力，因此，構建強調團隊精神、合作與共贏的企業文化，能夠激發員工的內在動力，讓他們在面對困難時更加團結一致、勇往直前。同時，通過企業文化的熏陶，員工能夠逐漸形成與企業核心價值觀契合的行為準則，為企業的長遠發展奠定堅實基礎。

基于解釋結構模型的關鍵影響因素識別

本研究根據對資源型企業管理者的現場調查結果，依據因素之間的影響關系，建立了可達矩陣（見第71頁表1），其中數值“1”表示所在“行因素”對所在“列因素”存在影響，“0”表示所在“行因素”對所在“列因素”不存在影響。

根據可達矩陣，確定每個影響因素的可達集、先行集以及共同集（見第71頁表2），重新迭代計算，最終得出計算結果（見第71頁表3）。

員工滿意度提升策略

筆者根據以上研究結果，建議資源型企業制定相應策略，提升員工滿意度，激發員工內在動力。

●重點建設策略

針對深度影響的Ⅰ層因素（領導風格和企業文化），應采取重點建設策略。這兩個因素在組織發展中扮演著舉足輕重的角色，對塑造組織氛圍、提升士氣和工作效率以及推動組織的長期成功具有深遠的影響。在建設過程中，資源型企業要確立清晰、積極的領導理念，提升領導技能，建立反饋機制；明確并傳播企業的核心價值觀，如誠信、創新、團結等，確保員工對這些價值觀有深入的理解和認同，根據企業文化的特點和需求，調整和優化領導風格，使其更加符合企業的核心價值觀和發展目標。

●持續完善策略

針對中等影響的Ⅱ層因素（薪酬福利和職業發展），應該采取持續完善策略。此策略的關鍵在于建立有效的反饋機制和評估體系。企業可通過定期的員工滿意度調查，了解員工對薪酬福利和職業發展的看法和建議。同時，設立績效評估體系，對員工的績效和貢獻進行客觀評價，為薪酬調整和晉升提供依據。通過持續完善這兩方面策略，吸引和留住優秀人才，激發員工的內在動力。

●偶爾關注策略

對淺度影響的Ⅲ層因素，即工作環境，只需偶爾給予關注即可，但這并不意味著可以完全忽視它。工作環境對員工的工作效率、滿意度和整體工作體驗都有一定的影響。例如，噪聲、光線、溫度和空氣質量等都可能影響員工的舒適度和工作表現。因此，企業應適當關注工作環境，偶爾檢查并調整這些因素，以確保它們對員工是有益的，不會引起員工的不滿。

作者1單位 唐山港曹妃甸拖船有限公司

作者2單位 中國五礦集團（唐山曹妃甸）礦石控股有限公司