AI面試官能否解鎖企業(yè)招聘難題

在人工智能（以下簡稱AI）技術(shù)迅速發(fā)展的當下，越來越多的企業(yè)利用AI做“面試官”，并讓其與求職者交談。我們確實看到，利用AI招聘可以為企業(yè)節(jié)省大量的勞動力成本。利用AI進行面試，可以對面試者的肢體語言、聲音等進行分析，繼而確認這名面試者是否符合招聘標準。然而也有人提出質(zhì)疑，讓AI介入面試過程，可能存在偏見，甚至篩選掉一些本來非常合適的求職者。那么作為企業(yè)，能否用AI面試緩解企業(yè)的招聘難題呢？

AI面試官

AI面試官在國外早已興起，例如日本的Leading Mark。國外著名的網(wǎng)上視頻面試供應(yīng)商HireVue，在全球擁有300多家客戶。其中包括26家財富100強公司，如沃達豐、美國運通、希爾頓等。在美國、日本金融、快消、貿(mào)易、事務(wù)所等行業(yè)使用 AI 進行面試已經(jīng)十分普遍，比如希爾頓、聯(lián)合利華和高盛等大公司。在國內(nèi)的快消行業(yè)中，寶潔、聯(lián)合利華、歐萊雅、達能、優(yōu)衣庫、安踏等第一、第二梯隊的快消公司在近幾年的校招中都會使用AI面試的方式來篩選候選人。

就定義而言，AI面試官是指基于人工智能技術(shù)的機器人面試官，可以完成簡歷篩選、面試預(yù)約、面試評估等任務(wù)。它是人工智能技術(shù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用，可以為企業(yè)節(jié)省大量時間和成本。

數(shù)據(jù)顯示，2024屆高校畢業(yè)生規(guī)模預(yù)計1179萬人，同比增加21萬人。就業(yè)市場競爭愈加激烈，尤其是，在類似寶潔公司5000∶1的低錄取比例的行業(yè)，AI面試成為企業(yè)進行初篩候選人的一個重要方法。

當前，隨著00后逐漸進入職場，企業(yè)的人力資源管理模式也隨之升級和變革。在招聘端口，除了傳統(tǒng)的真人面試外，越來越多的企業(yè)開始嘗試AI面試。這也給求職者帶來了全新的機遇和挑戰(zhàn)。以求職者周爽為例，她最近經(jīng)歷了4場AI面試，但在4場面試中，她全都止步于AI面試考察環(huán)節(jié)?！坝捎谌鄙偃伺c人之間的互動和反饋，我根本不知道該如何展現(xiàn)自己，我甚至不知道自己的手將放在何處。最終面試失敗，我也不知道是因為個人能力的問題，還是面試技巧的問題?！敝芩f?！癆I面試官憑什么能決定應(yīng)聘者去留？”這是許多求職者提出的拷問。

支持者認為AI 面試官具有其不可替代的優(yōu)勢：

1. 提高效率：AI 面試官可以 24 小時不間斷進行，無須人力參與，大大提高了面試的效率。同時，AI 面試官可以同時對多個求職者進行面試，無須等待，大大節(jié)省了求職者的時間。

2. 公正公平：AI 面試官通過算法進行評估，避免了人為的主觀因素影響，使得面試過程更加公正公平。同時，AI 面試官還可以通過大數(shù)據(jù)分析，對求職者的能力進行更加準確的評估。

3.靈活便捷：AI 面試官無須地點限制，只需要求職者有網(wǎng)絡(luò)和電腦就可以進行。這使得求職者可以在任何地方進行面試，大大提高了面試的便捷性。

4. 數(shù)據(jù)分析：AI 面試官可以收集和分析大量的數(shù)據(jù)，為企業(yè)提供更多的信息，幫助企業(yè)更好地了解求職者，從而做出更加準確的決策。

然而，反對者則認為AI 面試官也存在一些劣勢：

1. 缺乏人情味：雖然 AI 面試官可以模擬真實的面試環(huán)境，但是它無法完全替代人的情感和直覺。這可能會使得面試過程顯得冷漠，缺乏人情味。

2. 技術(shù)問題：AI 面試官依賴于技術(shù)，如果技術(shù)出現(xiàn)問題，可能會影響到面試的進行。同時，AI 面試的算法也可能存在偏差，導致評估結(jié)果不準確。

3. 隱私問題：AI 面試官需要收集大量的個人信息，這可能會引發(fā)隱私問題。如果信息泄露，可能會對求職者造成傷害。

4. 技能評估：AI 面試官主要通過語言和表情來評估求職者，對于一些需要實際操作的職位，AI 面試可能無法準確評估求職者的能力。

總的來說，AI 面試官是一種新型的面試工具，它具有高效、公正、便捷和數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，但同時也存在缺乏人情味、技術(shù)問題、隱私問題和技能評估的劣勢。因此，企業(yè)在使用 AI 面試時，需要充分考慮到這些因素，以確保面試的公正性和有效性。

企業(yè)追求降本增效

企業(yè)選擇AI面試官的好處是顯而易見的。首先，AI面試官可以提高招聘的效率和質(zhì)量。傳統(tǒng)的面試過程需要耗費大量的時間和精力，同時求職者的面試體驗也不佳。而使用AI面試官可以在短時間內(nèi)完成面試，同時通過自然語言處理、機器學習、深度學習等技術(shù)，對求職者的回答進行分析和評估，更準確地判斷求職者的能力和潛力，提高招聘的效率和質(zhì)量。

其次，AI面試官可以降低企業(yè)的人力成本。傳統(tǒng)的面試需要招聘人員進行面試，同時還需要招聘人員對面試結(jié)果進行分析和反饋。而使用AI面試官可以自動完成面試過程和結(jié)果的分析，降低企業(yè)的人力成本。

此外，AI面試官還可以提高求職者的面試體驗。使用AI面試官可以自動完成面試過程和結(jié)果的分析，求職者無須進行復雜的面試準備和操作，即可輕松獲得面試結(jié)果。這種面試方式可以大大提高求職者的面試體驗，同時也可以方便企業(yè)根據(jù)求職者的面試結(jié)果進行招聘決策。

舉個例子，假設(shè)企業(yè)要招聘算法工程師，需明確顯性（證書、分數(shù)、年齡等）和隱性（性格、履歷等）需求，以鎖定相應(yīng)模型。經(jīng)過大數(shù)據(jù)的算法，疊加簡歷和面試表現(xiàn)，進行數(shù)據(jù)匹配并評分。

艾瑞咨詢發(fā)布的《2023年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場發(fā)展研究報告》顯示，AI面試已應(yīng)用的場景占31.8%。但求職者們對AI面試官的機械表達以及考察判斷力普遍有所質(zhì)疑，不少求職者一邊研究面試技巧一邊“吐槽”。有的求職者表示，一旦遇到網(wǎng)絡(luò)不好、誤觸彈屏退出等突發(fā)情況，自己就變得緊張，有些語無倫次，AI面試官能就此作出客觀評價嗎？

為此，一些專業(yè)人士認為，面對AI面試官，求職者也應(yīng)在以往面試經(jīng)驗的基礎(chǔ)上輔以更多的技巧，例如對題庫和考察內(nèi)容有所了解和準備，但更重要的是持續(xù)拓寬自己的知識視野，不斷提升個人的綜合素養(yǎng)。

總之，企業(yè)選擇AI面試官可以大大提高招聘效率和質(zhì)量，降低企業(yè)的人力成本，同時也可以提高求職者的面試體驗。這些好處可以為企業(yè)和社會帶來更多的價值，未來，AI面試將會被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的招聘和人才培養(yǎng)中。

人機協(xié)作，招聘不難

新事物的產(chǎn)生總會伴隨著質(zhì)疑的聲音，但我們不能就此消滅它。AI大大加強了招聘流程，這是不可爭議的事實，與此同時，針對AI面試官的短板，可以加入人為的因素。在評估求職者人際交往技能、與企業(yè)的文化契合度等方面，真人面試官所具有的理解力和同理心是算法無法復制的。他們的洞察力在解讀應(yīng)聘者經(jīng)驗和愿望的細微差別時尤為重要，而這些往往超出了簡歷上所展示的內(nèi)容。此外，招聘過程中的人際互動能促進與候選人的個人聯(lián)系，增強他們的體驗和對公司的印象。這種人情味對于創(chuàng)造一個吸引人、尊重候選人的流程至關(guān)重要，而這反過來又會對候選人決定加入或留在企業(yè)產(chǎn)生積極影響。

因此，平衡人工智能的效率和人類的判斷力是制定全面有效招聘戰(zhàn)略的關(guān)鍵。最好的方法是人機協(xié)同合作，AI面試官負責定量分析和初步篩選，而真人面試官則專注于定性評估和最終決策。這種協(xié)同作用不僅能確保招聘工作迅速高效，還能確保招聘工作細致入微，并考慮到招聘工作中人的因素。通過將人工智能的分析能力與人類的鑒別力相結(jié)合，企業(yè)可以獲得一個更有活力、反應(yīng)更快、更人性化的招聘流程，最終形成一支更具凝聚力和生產(chǎn)力的員工隊伍。

AI面試官的廣泛應(yīng)用預(yù)示著人才招聘進入了一個新時代，為解決員工短缺危機提供了創(chuàng)新解決方案。雖然AI技術(shù)簡化了招聘流程并提高了效率，但招聘的未來在于尋找到將AI技術(shù)的分析能力與不可替代的人情味相結(jié)合的平衡方法。在迎接技術(shù)變革的同時，企業(yè)應(yīng)以負責任的態(tài)度應(yīng)對挑戰(zhàn)，確保道德規(guī)范、數(shù)據(jù)安全，并在招聘過程中處理好企業(yè)與求職者之間的關(guān)系。

[本文系遼寧省民辦教育協(xié)會：高質(zhì)量發(fā)展背景下民辦高校產(chǎn)教融合路徑研究（LMJX2023257）]

作者單位 大連財經(jīng)學院