以職業錨理論驅動青年員工發展新活力

青年員工是企業發展的后備軍，在當今快速發展的建筑施工行業中，青年員工是技術的創新者，更是企業文化的傳承者和踐行者，在企業中發揮著重要的創新引擎作用，以活力與智慧推動企業的技術進步和持續發展。因此，企業對青年員工的培養與發展尤為重要。

職業錨理論概述

職業錨這一概念源自職業發展理論，是指個體在職業選擇中所堅持的核心技能或價值觀，即無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西。職業錨這一概念由美國麻省理工學院斯隆管理學院的埃德加·沙因（Edger H. Schein）教授于1978年首次提出，它揭示了個人在職業選擇和發展中的核心動機、需求和價值觀。

Schein教授通過對大量員工的長期研究發現，個體在職業選擇和職業發展中，會逐漸形成一種相對穩定的自我認知，即職業錨。對職業錨進行探索和研究可以幫助員工個體明確自身職業的定位和發展方向，進而通過選擇與改善，實現個人與職業環境的最佳匹配。

近年來，隨著研究的深入，職業錨理論不斷得到豐富和完善。Schein教授在后續的研究中進一步對不同的職業錨進行了界定和類型劃分，包括技術職能型、管理型、安全穩定型等，以更清晰地反映不同個體在職業追求中的偏好差異。

職業錨理論的核心在于幫助員工個人明確自己的職業定位和發展方向，使其根據自己的職業觀、所處崗位、工作環境、職業發展等做好全面的職業生涯規劃，從而更加精準地選擇適合自己的職業道路，避免盲目跳槽和頻繁更換工作。同時，職業錨理論也為企業提供了有效的人才管理策略，企業可以根據員工的職業錨類型，制定個性化的培訓計劃和激勵方案，從而有針對性地提高員工的工作積極性和崗位創造力。

建筑施工企業青年員工培養現狀

●建筑施工企業青年員工培養新趨勢

隨著社會的快速發展和變革，建筑施工企業青年員工培養面臨著新的挑戰和機遇。

首先，青年員工培養越來越注重個性化和差異化。如今90后、00后等新一代員工已紛紛進入職場，他們的價值觀、職業追求和成長背景與較其年長的員工有著顯著的不同，因此，企業對他們的培養也應有所差異。

其次，企業開展青年員工培養更注重對實踐和創新能力的培養。筆者通過對所在系統的青年員工開展相關調研了解到，44%的青年員工認為，當前青年人最推崇的精神是創新精神。在建筑行業市場競爭加劇和領域內專業技術快速發展的背景下，建筑施工企業急需具備創新能力和實踐經驗的青年員工。

最后，青年員工培養越來越注重長期性和系統性。青年員工的成長不可能一蹴而就，需要企業持續的關注和投入。因此，建筑施工企業需要建立完善的青年人才培養機制，將青年培養納入企業的戰略規劃，確保培養的連續性、系統性和有效性。

●青年員工培養存在的問題

不少建筑施工企業在青年員工培養中面臨著一系列問題。

首先，相當一部分青年員工缺乏明確的職業規劃，這導致他們在工作中缺乏方向感和動力。根據上文提到的調研結果，約有40%的青年員工表示對自己的職業發展路徑感到迷茫。這不僅影響他們的工作效率，也會增加企業的管理難度。

其次，青年員工在職業發展中缺乏有效的培訓和足夠的支持。盡管許多建筑施工企業都提供了培訓機會，但培訓內容往往與青年員工的實際需求脫節，難以針對性地推動他們的職業發展。此外，一些建筑施工企業開展的培訓形式單一，無法激發員工學習的興趣和動力。

最后，不少青年員工在職業發展中往往還面臨晉升渠道不暢、競爭激勵機制不完善等問題。根據筆者的調研結果，合計有53%的青年員工認為“單位競爭機會不多、發展渠道太少”以及“單位干部任用制度不完善，存在論資排輩現象”。這不僅在很大程度上影響了他們的工作積極性，也容易間接導致企業員工流失。

職業錨理論在青年員工培養中的契合點和應用價值

職業錨理論與青年員工培養的契合點在于二者均關注員工長期的職業發展和個人成長。職業錨理論強調員工在職業生涯中形成的穩定的自我職業認知，而青年員工培養的目標之一則是致力于幫助員工在職業生涯初期建立正確的職業觀，以及明確發展路徑。從企業和員工角度來看，企業結合企業需要與員工個體表現，因人制宜地開展相關培訓活動，并鼓勵員工不斷嘗試，可促使員工在形成個人職業錨的過程中融入對企業、對行業發展的考慮，選擇與自身相匹配的工作崗位和發展道路，確保其職業、崗位與其職業錨的最佳融合。結合職業錨理論，企業需要更深層次地理解青年員工的職業需求和發展期望，從而為他們提供更加精準和有效的培養方案。

此外，職業錨理論還強調員工與企業的契合度，即員工對崗位、對企業的認同感和歸屬感。在青年員工培養過程中，企業可以通過加強企業文化建設、為員工提供發展機會和建立激勵機制等措施，增強員工對組織的認同感和忠誠度。這不僅有利于青年員工在職業生涯中獲得持續成長和發展，也有利于青年員工為企業的長遠發展貢獻自己的力量。

職業錨理論在青年員工培養中的具體實踐

●設計符合職業錨理論的員工培養方案

企業基于職業錨理論設計員工培養方案，首先要了解員工的職業錨類型，具體可通過問卷調查、面對面訪談等方式收集員工在個人優勢、職業興趣、職業發展期待、個人價值觀等方面的信息，進而分析出他們的職業錨類型。

其次，企業在明確了員工的職業錨類型后，可以針對不同類型的職業錨設計相應的培養方案。如對于技術職能型職業錨員工，可以為其提供著重于專業技能培養和介紹行業發展前沿的培訓，包括定期舉辦技術研討會、技能提升課程等，幫助他們不斷提升專業技能，實現個人職業發展；對于管理型職業錨員工，可以為其提供有關管理知識和領導力的培訓和培養，包括組織其參加管理培訓課程、使其擔任項目負責人等，以滿足他們向管理方向發展的需求。

最后，企業還需要基于職業錨理論提高員工個人發展目標與企業整體發展目標的協調性，通過企業文化宣講、員工職業感悟分享等活動引導員工將個人發展融入企業發展，進而明確個人職業發展方向。這不僅可以提高員工對工作的滿意度和對企業的忠誠度，還能以員工的成長和進步促進企業的長期發展。

●基于職業錨理論指導員工職業規劃

雖說員工個人對于職業錨的形成和確立發揮著決定性作用，但企業對員工職業錨的形成也會產生重要影響，如企業合理的職業發展通道、有效的職業輔導以及良好的職場氛圍等都是影響員工職業發展意愿、確保員工取得職業成功不可或缺的重要因素。

在建筑施工企業中，青年員工，特別是剛從高校畢業入職企業不足5年的青年員工，他們正處在職業探索、職業錨形成的關鍵時期，在此期間，職業錨理論可為企業和青年員工提供有效的指引。如通過職業錨理論，企業能夠更準確、便捷地了解青年員工的職業需求和發展期待，從而為他們制定更加貼合其個人發展目標的職業規劃，助力青年員工職業發展。

以某建筑施工企業為例，該企業在人力資源管理領域銳意革新，引入了職業錨理論，以深化對青年員工職業傾向的洞察。通過精心設計的問卷調查和深入的面對面訪談，該企業發現大部分青年員工將“技術職能型”作為自己的職業錨，這充分展現了他們對在專業技能領域不斷精進和職業生涯持續發展的渴望。對此，該企業為這些技術職能型青年員工量身打造了一系列職業發展策略，不僅為他們提供系統的專業技能培訓課程，還鼓勵他們參與重大工程項目，以實際經驗積累促進技能提升和職業發展。在精準且個性化的培養方案下，該企業不僅滿足了青年員工的職業發展需求，也為企業自身注入了源源不斷的技術活力和創新動力。

此外，職業錨理論還可以推動員工與企業共同成長。企業不僅要關注員工的個人發展，還需要打造支持員工職業發展的企業文化。為此，企業可制定員工職業發展“業務+思想”雙導師制度，讓經驗豐富的技術能手擔任業務導師，讓綜合素質高、熟悉并認同企業文化的項目領導擔任思想導師，由其共同為青年員工提供全面的職業指導和情感支持。這一制度不僅有助于青年員工的職業發展，也可增強企業的凝聚力和向心力。

●建立基于職業錨理論的激勵機制

在青年員工培養過程中，建筑施工企業建立基于職業錨理論的員工培養發展激勵機制至關重要。這一機制旨在通過準確界定員工的職業錨類型，為他們提供個性化的職業發展路徑和相關激勵措施，從而提高員工的職業滿意度和企業忠誠度。

根據職業錨理論，員工的職業錨分為不同類型，因此，在激勵方案的選擇上，企業需要“對癥下藥”，確保激勵的內容和方式可切實提升不同類型員工參加培訓的積極性，使其更好地掌握培訓所學并將其靈活應用于工作實踐。

另外，企業應注重物質激勵與精神激勵的結合。例如，對于安全穩定型員工，企業除了為其提供穩定的工作環境和福利待遇外，還可以通過表彰、榮譽等方式，增強其企業歸屬感和職業成就感；對于創造創業型員工，企業可以基于具體工程項目制定模擬股份承包制、超額利潤崗位分紅等創新性的獎勵機制，鼓勵其在工作中強化創新精神，充分發揮創造力。

職業錨理論在建筑施工企業青年員工培養與企業文化建設領域中展現出了獨特的應用價值。企業深入剖析并巧妙運用這一理論，實現了對員工職業發展期待的精準捕捉與滿足，點燃了他們的工作熱情，激發了他們無限的潛能與創造力，進一步帶領企業不斷發展壯大。這種雙向的驅動，不僅使員工實現了個人職業成長，也推動了企業蓬勃發展。面向未來，建筑施工企業還需繼續探索和實踐對職業錨理論的理解和應用，構建出符合自身特色的員工培養和發展模式，為企業的持續高質量發展注入源源不斷的活力。

作者單位 中鐵二十二局集團有限公司