糾偏行政人員職業發展

為滿足人民日益增長的健康醫療服務需求，公立醫院需不斷提高供給質量和服務水平。而公立醫院的高質量發展不僅包括硬核的醫療質量、高效的醫療服務，還包括精細的醫院管理，不僅需要具有高超技術的專業技術人員，還需要大批綜合能力強的行政人員。行政人員的職業發展不僅影響其自身工作積極性與個人價值的實現，對公立醫院整體的發展也有著重要影響?？僧斍皞€別公立醫院存在重臨床、輕管理的思想，有諸多不利于行政人員職業發展的因素。為此，本文以某公立醫院為例，分析公立醫院行政人員職業發展現狀、問題及其原因，進而提出改善行政人員的職業發展現狀的建議，實現個人發展與醫院發展的共贏。

現狀

●學歷提升少

根據統計，目前某公立醫院行政人員中有高達80%以上的人為本科及以下學歷，而不足兩成的碩士與博士學歷人員中僅有44%的人是通過在職繼續教育得到的，其余是初始學歷?？梢?，行政人員對于學歷提升的積極性不高，對個人學歷的要求不如其他衛技類專業技術人員。

●職稱結構低

經統計，某公立醫院行政人員的職稱大多集中于中級職稱及以下，占比高達92%，有高級職稱者鳳毛麟角。對非衛技專業的行政人員來說，職稱越高，人數越少，通常中級已是大多數行政非衛技專業人員的職稱晉升終點。

●職務晉升難

通過對某公立醫院領導干部以及中層干部的晉升前的崗位類別的統計分析，發現其中大多數領導干部為衛技類專業技術人員提拔而來，由原本就是行政人員擔任的較少?？梢娫诼殑諘x升方面，行政人員相較于衛技類人員競爭力較弱。

原因

●職業發展意識淡薄，缺乏職業規劃

一方面是醫院整體存在重臨床、輕管理的現象，管理層不重視行政人員的職業發展，缺乏對行政人員職業規劃的指導，在醫院內未形成行政人員良性競爭和良好發展的氛圍；另一方面是行政人員自身不夠重視，由于公立醫院屬于事業單位，行政人員崗位有編制，部分行政人員認為自己抱著“鐵飯碗”，在進入單位之始就缺乏工作動力，工作積極性與主動性不夠，職業規劃意識淡薄，常常是走一步看一步，導致其職業發展方向不明確。

●綜合知識匱乏，職業發展受限

由于醫療行業具有高度專業性，醫院行政人員除了要具備行政管理能力，還要具備多學科知識，如醫學、經濟、法律等學科的知識，但現實中行政人員中除衛技類專業轉崗而來的，其余都是管理類、工程類、會計類等專業的人員，缺乏多學科知識尤其是醫學知識，而醫學又是具有較高門檻的學科，很難通過自學或短暫的學習獲得。醫學知識的匱乏，使得許多行政人員在實際工作中難以形成良好的大局觀，甚至有時不能很好地理解和解決問題，導致只能長期從事單一的行政事務，從而使得自身職業發展受到限制。

●向上發展通道狹窄，激勵措施不夠

對于公立醫院的行政人員來說，向上發展包括學歷提升、職稱晉升和職務晉升等，但在目前的環境下，公立醫院缺少對行政人員向上發展的激勵，各條職業發展通道狹窄。其一，在學歷提升方面，目前公立醫院對行政人員就讀在職碩士鮮有補貼或獎勵，對于在職博士就讀的獎勵力度也遠不如衛技人員，同時學歷提升后對于行政人員的薪酬并無實質改變，這就導致行政人員缺乏參加繼續教育的動力。其二，公立醫院行政人員職稱晉升通道并不暢通。行政人員目前只能考取經濟師、政工師、工程師等職稱，因專業限制在晉升高級職稱時存在很大困難，這也大大地打擊了行政人員的進取心和積極性。其三，在職務晉升方面，醫院更傾向于提拔臨床業務骨干為管理層干部，行政人員因專業限制至多只能擔任少數職能科室負責人。

●職業培訓機制不完善，能力提升受阻

相較于衛技人員較為完善的繼續教育體系，目前公立醫院在行政管理方面還未形成完善的培訓機制。而又因各行政職能科室專業性差異性大、種類多，難以在醫院內形成統一的培訓機制，且行政人員中既有從原衛技崗轉崗而來的，又有非醫學專業畢業一直從事行政崗位的，其學歷層次、專業背景各不相同，這也使得行政人員的職業培訓制度難以健全，進而導致各行政人員業務水平的提高基本依賴于工作經驗，極易導致職業發展停滯。

對策

●重視職業生涯規劃，加強職業發展指導

在醫院管理越來越精細化的發展趨勢下，醫院行政管理的意義和作用不斷增強，重視行政人員的職業發展，最大化發揮各行政人員的能力，才能更好實現醫院總體目標。首先，行政人員自身應轉變思想，重視自己的職業生涯規劃。其次，醫院人事相關部門也應加強指導，幫助行政人員在入職之初就明確自己的職業目標和職業發展路徑，形成一人一策的個人職業發展規劃書。同時，在不同時期應結合醫院總體目標進行對照評估，漸進引導，形成完善的行政人員個人職業發展規劃，促進其職業發展穩步向前。

●鼓勵延伸學習，充分實施輪崗制度

公立醫院行政人員不僅需要管理知識，也需要具備一定的醫學基礎知識，這樣才能進一步提高行政人員的知識能力和業務水平，幫助醫院高質量發展。首先，醫院應通過制定激勵措施鼓勵行政人員進行學歷提升、專項進修等，補齊不同學科知識的漏洞，不斷充實其理論知識儲備，幫助行政人員更好地理解和解決工作中的復雜問題。其次，公立醫院還可在不同科室內充分實施輪崗制度，除了讓衛技人員輪崗至行政崗，也可安排行政人員體驗臨床一線的非醫學專業崗位，沉浸式了解和掌握臨床運作規律，以便日后在行政崗位上具備更廣闊的視野和大局觀。另外各行政職能部門間也應充分交流，這樣既能促進不同職能科室間的溝通與協調，提高行政工作效率，也能讓行政人員逐步找到更適合自己的崗位，更大限度地發揮個人能力與價值。

●打通多軌通道，完善衛生管理職稱晉升體系

《“十四五”衛生健康人才發展規劃》指出要研究制定醫療衛生機構各類管理崗位的任職條件、培養培訓、考核評價、激勵約束等措施，探索建立基于德才素質、個人資歷、工作實績等的醫療衛生機構管理崗位人員等級晉升制度，鼓勵各地根據需求探索設立衛生管理專業技術職稱。其中對于會計、工程、信息技術等具有一定專業性的崗位，公立醫院應繼續采取相應的專業技術職稱晉升路線，并結合行政人員具體的工作實績和項目完成度給予評分，用于最終評定職稱。而對于專業性并不明確的崗位，應設立專門的衛生管理職稱晉升通道，除統一衛生管理專業技術資格證書的獲取標準外，公立醫院還應結合醫院實際制定其他聘用要求，建立職稱晉升積分檔案，在考核周期內采取多維度積分制，側重考核其綜合素質、工作實績、民主測評等，同時鼓勵撰寫調查報告、工作方案、流程改造等對醫院更具實際貢獻價值的成果。另外，還應積極打通轉評通道，使得原先聘任為其他職稱的行政人員同樣有順暢的晉升機制。在職務晉升方面，除需要具備醫療背景的職務外，其他中層管理崗位應傾向提拔已具有一定管理經驗的行政人員，以利于干部本身更好地適應管理崗位，也利于提高醫院整體的管理效率。

●施行因材施教，制定多形式行政人才培養計劃

和臨床專技人員一樣，公立醫院也應對行政人員制定相應的人才培養計劃，根據行政人員不同的專業背景、工作經歷、職業發展需求進行分層培訓，包括為年輕職工進行基礎培訓、為骨干科員進行進階培訓，以及為領導和中層干部進行綜合培訓等。培訓內容包含理論知識擴充與實踐指導，并通過崗位輪轉、專人帶教、掛職進修、競爭上崗等方式充分促進培訓成果的應用，實行管理人才培訓常態化，為行政人員搭建向上循序發展的平臺，充分激發行政人員的主觀能動性與工作熱情，使得管理部門的整體綜合素質得到提升。

作者單位 溫州市人民醫院