粵港澳跨地勞動爭議的法律適用研究

中國裁判文書網的案例檢索數據顯示，涉及粵港澳三地的勞動爭議在法律適用上基本以勞動者工作所在地的法律為準。這不僅反映了司法實踐中法律適用的一致性和確定性，也凸顯了粵港澳三地在法律規定上存在的差異性。這些差異涉及勞動合同、工資標準、工作時間、勞動爭議解決等多個層面。正是由于這些差異的存在，涉及三地跨地區勞動者或用人單位在勞動爭議的解決上，就可能會面臨無法預料的法律問題。

“未簽訂書面勞動合同法律責任認定”的法律適用

勞動合同系勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的書面協議，亦是勞動關系存續的證明。根據我國《勞動法》的規定，勞動者與用人單位自用工之日起建立勞動關系。成立勞動關系需訂立書面勞動合同，否則用人單位需要承擔未簽書面勞動合同的法律責任。換言之，原則上簽訂書面勞動合同是法律賦予用人單位的法定義務，如果勞動者主動放棄簽訂勞動合同或拒絕簽訂勞動合同，用人單位不能以此為由抗辯雙倍工資的給付要求。也就是說，《勞動合同法》規定雙倍工資旨在通過懲罰措施督促用人單位及時訂立書面勞動合同，從而更好地保護勞動者的合法權益。以下選擇一則涉粵澳兩地的案例進行探析。

A涼茶店系在珠海、澳門兩地享有盛名的涼茶品牌，該品牌的澳門經營者為拓展業務，于珠海市香洲區設立了分店。2017年3月，A涼茶店聘用洪某，但未與其簽訂勞動合同。同年11月，洪某向香洲區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A涼茶店支付因未簽訂勞動合同而產生的二倍工資差額。仲裁委經過審查后作出A涼茶店需向洪某支付二倍工資差額的裁決。A涼茶店不服裁決，遂提起訴訟，法院最終判決A涼茶店需向洪某支付相應的工資差額。

這個案例充分展示了粵澳兩地法律關于未簽書面勞動合同的不同處理規定。

我國《勞動合同法》第十條、第八十二條明確規定，用人單位未依法簽訂書面勞動合同需承擔支付二倍工資差額的責任。這一規定不僅體現了對勞動者權益的保護，亦促進了企業用工的規范化。然而，澳門特別行政區的法律對于未簽訂書面勞動合同的處理則相對寬松。在澳門特別行政區，除了特定情況（如涉未成年人的勞動合同）外，勞動合同可以選擇書面形式或口頭形式。同樣的情況，在香港特別行政區也較為寬松，其法律規定雇傭協議可以是書面形式或口頭形式，并沒有強制要求所有勞動關系都必須訂立書面勞動合同。這種差異在一定程度上反映了粵港澳三地法律文化和勞動力市場不同的特點，也在一個側面凸顯出法律差異給三地的法律適用帶來的挑戰。

“事實勞動關系認定標準”的法律適用

根據我國《勞動法》的規定，勞動關系包括事實勞動關系和勞動合同關系。事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同，但已發生實際用工。為充分保護勞動者的合法權益，將此認定為勞動者與用人單位存在勞動關系。實踐中，關于事實勞動關系的認定，一般通過工作證、工資條、社保繳納記錄、同事證人證言、考勤表等予以證明。以下選擇一則涉粵澳兩地的案例進行探析。

區某（澳門特別行政區居民）、龍某系廣東省佛山市B酒店有限公司中餐廳的內部承包人。在承包期間，區某、龍某雇用馬某，并與其簽訂了勞動合同。該合同以打印形式標明了用人單位為佛山市B酒店有限公司，勞動者為馬某。合同的首部及尾部落款處均有酒店中餐部的印章。基于此，馬某主張其與B酒店存在勞動關系，但該酒店卻堅稱馬某是區某、龍某的個人雇員，與酒店無關。雙方對此看法不同，馬某遂申請仲裁。該案先后經過勞動仲裁、一審、二審，最終認定馬某與酒店之間存在勞動關系。

這個案例凸顯了粵澳兩地在勞動關系認定方面的法律差異。根據我國《勞動合同法》的規定，事實勞動關系的判定側重于勞動者是否已實際為用人單位工作，是否受到用人單位的勞動管理，以及其工作是否構成用人單位業務的一部分。因此，上述案例中盡管馬某與B酒店之間未簽訂書面合同，但法院依據其實際工作情況、B酒店與馬某之間的從屬關系，認定了事實勞動關系的存在。而根據澳門特別行政區《聘用外地雇員法》第二十三條第六款的規定，如果未以書面形式訂立勞動合同，只要勞動者已開始工作，用人單位就需承擔支付報酬；履行其他合同責任。這一規定彰顯了澳門特別行政區法律對事實勞動關系的認可，并強調了對勞動者權益的保護。而在香港特別行政區，認定勞動者身份需綜合考量雙方是否互有責任、用人單位對工作的控制程度，以及行業或專業的傳統結構與安排。由此可見，《勞動合同法》注重實際勞動行為與用人單位的管理控制，澳門特別行政區立法強調勞動者權益的保護，而香港特別行政區立法則更為綜合地考慮雙方責任、管理程度與行業特點。這些不同的側重，體現出了三地勞動力市場對法律保障的不同需求。因此，關于事實勞動關系法律責任認定問題，在粵港澳三地往往會因為適用的實體法依據不同，而在處理結果上出現差異。

“最低工資支付標準”的法律適用

根據我國《勞動法》第四十八條和第九十一條的規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。用人單位低于當地最低工資標準支付勞動報酬的，需依法承擔支付經濟補償金、賠償金的法律責任。以下選擇一則涉粵港兩地的案例進行探析。

繆某系C商標廠（所在地為香港特別行政區）的員工，繆某于2019年向法院起訴，訴求C商標廠返還其在2018年6月至2019年7月被克扣的工資差額。法院經過審理后，以廖某在此期間獲得的工資總額并未低于東莞市所規定的最低工資標準為由駁回其主張。

上述案例主要涉及最低工資標準的認定問題，這一問題在粵港兩地的法律實踐中存在差異。根據我國《勞動法》的規定，最低工資標準因全日制和非全日制工作的不同而有所區分，且這一標準在不同省級行政區也存在差異。這種設計旨在適應不同地區的經濟發展水平和勞動力市場的實際情況，確保勞動者獲得與其工作相稱的最低工資保障。香港特別行政區于2011年5月開始實施最低工資標準，并在2023年5月1日將法定最低工資水平調升至每小時40元。澳門特別行政區的最低工資主要按月、周、日、小時及實際生產結果等來計算。綜合來看，粵港澳三地因經濟發展、社會制度和文化傳統的差異在最低工資標準的認定上有所區別，故因“同工不同酬”而引發的糾紛短期內很難避免。

“加班時間及報酬支付標準”的法律適用

超時加班是一個世界性問題。我國《勞動法》對于加班的規定傾向于勞動者“自愿”，即原則上用人單位不能強迫勞動者加班，如果勞動者愿意加班，則用人單位需支付相應的加班費。根據《勞動法》第四十一條的規定，勞動者每日包括加班在內的最高工時限制在11小時以內，同時要求每月加班不得超過36小時，據此推算，包括加班在內的月最高工時約為203小時。以下選擇一則涉粵澳兩地的案例進行探析。

2014年4月，謝某與D公司（所在地為珠海市）簽訂書面勞動合同，約定崗位為系統專員，合同期限2年，試用期2個月。試用期間D公司未依法為謝某繳納社會保險。合同到期后，D公司未與謝某續簽勞動合同，并于2016年7月1日將謝某安排到新用人單位E工程公司工作。2017年7月至2017年9月由E工程公司為謝某繳納社會保險費及發放工資。2017年9月謝某離職后向橫琴區法院起訴，主張D公司應支付其2015年9月至2017年9月的加班工資，法院審理后支持了謝某的部分訴求。

此案凸顯了粵澳兩地在加班時間及加班費計算方面的法律差異。在工作時間方面，我國《勞動法》規定，勞動者每日工作時間不得超過8小時，每周工作時間平均不超過40小時。澳門特別行政區《勞動關系法》則規定正常工作時間每日不超過8小時，每周不超過48小時，雖然允許通過勞資協議延長工作時間，但須確保每日休息不少于12小時，連續休息不少于10小時，且每周工作時長上限不可突破48小時。另外，香港特別行政區《雇傭條例》則未設定標準工時制度及最高工時數，僅要求雇員每7天至少有1天休息。

在加班工資支付方面，粵港澳三地的相關規定亦有所不同。根據我國的規定，勞動者在工作日、休息日及法定節假日加班時，應分別支付150%、200%及300%的加班工資；澳門特別行政區規定加班工資應支付額外120%—150%的報酬；香港特別行政區雖然未明確規定加班工資，僅對因設備故障導致雇員在休息日工作的情況，但卻明確要求雇主在休息日后30日內安排補休。這些差異使得勞動者在三地工作時，可能面臨不同的加班待遇和補償標準。

三地勞動爭議法律適用困境

結合實踐現狀以及立法規定，粵港澳三地勞動爭議處理機制在法律適用層面主要存在以下幾個難題：

●法律體系不同

勞動法律體系是由現行勞動法律規范組成的、互相協調一致的有機統一體。勞動法律體系的形成與發展受到經濟、政治、文化等諸多因素的影響。粵港澳三地在“一國兩制”的框架內，分屬于不同的法律體系，三地在法律制度、法律文化等方面存在明顯差異，這種差異導致司法實踐中的勞動爭議處理存在難以協調和銜接的問題。

●勞動法律法規不同

從上述案例分析中可以發現，當發生勞動爭議時，在粵港澳三地的實體法依據上存在較大的差異，法律依據不同，案件裁判的結果也大相徑庭。不同的實體法依據，在勞動合同管理等方面將出現更大的差異，例如在工資標準、休息休假、社會保險等方面。這無疑給勞動爭議的定性、爭議解決機制的路徑選擇等帶來了一定困擾，導致司法實踐中在處理勞動爭議問題時缺乏統一適用標準。

●勞動爭議解決機制不同

根據我國法律的規定，勞動爭議主要通過調解、仲裁和訴訟等方式解決。其中仲裁是法定必經程序，即非經仲裁不得提起訴訟。

香港特別行政區的勞動爭議解決機制可概括為“一協一調一審一復核三上訴”，當勞資雙方出現勞動爭議，經自行或工會協調、調解無效，當事人可先到勞工處尋求調解；調解不成的，再申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可選擇申請復核或向高等法院上訴。

澳門特別行政區的勞動爭議解決機制可以總結為“一督三調三訴”，即勞工局依當事人舉報、投訴或依職權對勞動爭議進行勞動監察。

總的來講，香港特別行政區和澳門特別行政區傾向于通過調解解決糾紛（尤其是香港特別行政區以調解為首選）。這種多元化的解決機制使得當事人需要面對不同的法律程序和結果，無疑增加了解決爭議的成本。

粵港澳三地勞動爭議法律適用現狀具有一定的復雜性和多樣性。為了更好地促進人才資源共享與流通，粵港澳三地政府和企業需要從勞動法律法規的協調與銜接機制、爭議處理效率與公正等層面共同努力。

從當前的發展趨勢和已實施舉措來看，粵港澳三地之間的經濟、社會與法律紐帶將愈發緊密，未來將涌現更多涉及跨地區、跨法域的勞動爭議案件，粵港澳三地勞動爭議法律適用的未來走向將受到多重因素的共同影響。為應對這一挑戰，勞動爭議法律的適用逐漸走向統一具有現實必要性和緊迫性。

[本文系廣東開放大學（廣東理工職業學院）校內課題《粵港澳大灣區勞動爭議處理機制比較與法律適用研究》（YB2108）的階段性研究成果]

作者1單位 廣東開放大學（廣東理工職業學院）法律與行政學院（健康產業學院）

作者2單位 廣東金橋百信律師事務所