工作不飽和，合規調崗路徑探析

案情回顧

李某于2010年10月入職T公司。2019年6月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定李某在T公司的工作地點為常州，T公司可根據需要派遣李某到其他地點工作，征得李某同意后變更工作地點；T公司有權根據其生產經營和管理的需要，制定和實施合理合法的內部規章制度，李某在簽署合同時已經完全了解并接受T公司的規章制度。前述合同簽署后，李某在T公司西區多晶車間工作。

2019年3月，T公司對包括李某在內的員工進行硅料包裝、分選培訓。由于經營發展的需要，T公司對公司生產線中的晶硅工段做戰略轉移，李某所在晶硅工段轉移至其他城市，位于常州西廠區的多晶車間停產。2019年6月3日，T公司與包括李某在內的員工就工作安排進行溝通，即從西區晶硅部門安排至常州地區其他晶硅部門從事生產操作工作，且薪資待遇保持不變。除此之外，也可選擇到常州地區的電池、組件等非晶硅部門從事生產操作工作。2019年6月24日、25日、26日，T公司多次以短信的形式告知李某需要到五硅片車間報到工作（東區五硅片車間與李某所在原工作車間僅隔一條馬路），并告知了不到崗工作將會受到紀律處分。2019年6月26日，由于李某既不愿意到公司其他晶硅部門工作，也不愿意到非晶硅部門工作，T公司告知李某已構成不履行正常工作職責，消極怠工，已嚴重違反公司《員工行為獎懲管理規定》和《員工手冊》的相關條款，給予嚴重警告處罰一次，并通知李某從2019年6月27日起放假。其間，李某接到T公司通知，并到公司接受了包括相關操作知識、規章制度在內的培訓。后T公司再次安排李某從2020年1月18日起開始放假。

2020年7月21日，T公司再次與李某進行溝通，安排李某至五硅片車間報到，并再次提醒李某不報到將會受到相應的紀律處分。2020年7月24日，因李某自2020年7月21日起拒不服從工作安排，未能到崗報到履行工作職責，T公司在通知工會后，向李某出具了《嚴重違紀解除勞動合同通知書》，載明在李某已知悉西區車間停工的情形下，既不愿意到公司其他晶硅部門工作，也不愿意到非晶硅部門工作，在7月21日、22日、23日仍然不愿接受公司工作安排，不到崗報到，拒絕履行工作職責，曠工行為已連續達到3天，上述行為已經嚴重違反相關法律法規和公司規章制度，自2020年7月24日解除勞動合同。

這一決定對于李某而言無疑是一個沉重的打擊。他認為自己多年來在公司辛勤工作，卻因崗位調整問題而遭到解雇是極不公平的。于是，他決定通過法律途徑來維護自己的權益，要求T公司支付經濟賠償金和高溫補貼，共計48805元（經濟賠償金：29225÷12×10×2=46405元；高溫補貼：300×4×2=2400元）。

審理過程和結果

一審法院認為，T公司對李某進行的工作崗位調整是完全合法的。

一審法院在判決書中指出，T公司因應經營需要而關閉李某原先所在車間，并對公司內部組織進行相應的調整，這一舉措可以被看作勞動合同履行過程中出現的客觀重大變化。在此背景下，T公司對李某崗位的調整被視為其自主管理權的充分體現，且并未超出勞動合同中雙方約定的范疇。

同時，一審法院也充分考慮了調整后崗位與原崗位在工作性質和內容上的關聯性。經過審查，調整后的崗位與原崗位在工作內容上確實具有緊密的關聯性，且T公司在調整過程中進行了充分的協商和適當的溝通，以盡可能減少對李某的影響。此外，T公司還承諾調整崗位后李某的薪資待遇不會發生變化，這進一步證明了公司的誠意和調崗的合理性。

然而，李某在接到崗位調整通知后，未按照公司要求前往新崗位報到，反而以曠工的方式表達了自己的不滿。這種行為嚴重違反了T公司的規章制度，也給公司的正常運營帶來了一定的困擾。因此，一審法院未支持李某的訴訟請求。

李某不服，繼續上訴。

二審法院認為，企業在面臨市場環境變化和經營策略調整時，有權進行必要的崗位調整。李某拒絕按照公司要求調整崗位，并以曠工的方式進行抗議，顯然違反了勞動合同中的約定和公司的規章制度。因此，T公司的調崗行為是正當且合理的。

在二審過程中，法院還特別注意到了T公司在調整崗位過程中的透明度和公正性。T公司提供了充分的證據證明在調整崗位前已經與李某進行了多次溝通，并提供了多種調崗方案供其選擇。這些方案均考慮了李某的技能和經驗，確保其在新崗位上能夠繼續發揮專長。然而，李某卻一再拒絕與公司的合作，堅持以自我為中心，這無疑是對公司管理權的極大挑戰。

二審法院認為，李某的行為已經嚴重妨礙了T公司的正常運營和管理秩序，公司有權依據其規章制度解除勞動合同。二審維持原判，駁回了李某的上訴請求。

案例分析

本案涉及員工工作不飽和或工作量減少后，公司調整工作內容的合法性與合理性問題。通過分析案例，可以得出以下幾點結論。

第一，企業在面臨市場環境變化和經營策略調整時，有權對員工崗位進行合理調整。這是企業自主管理權的體現，也是確保公司持續運營和發展的必要手段。本案中，T公司因應市場需求和技術進步的變化，對內部組織結構進行調整，是完全合法且合理的。

第二，調整前后的工作內容應具有關聯性，以確保員工可以勝任調整后的崗位，或者在經過培訓后可以勝任調整后的崗位，不存在勞動合同無法履行的情形。T公司給李某提供的兩個選擇都屬于晶硅部門，崗位具有關聯性，工作性質沒有明顯的差異，均不需要員工有特殊技能。

第三，調整后的薪資待遇不受影響，員工也無證據證明T公司的調崗會對其報酬、福利待遇以及生活產生不利影響。

第四，企業在調整員工崗位時，應確保調整過程的透明度和公正性。T公司在調整李某崗位前，與其進行了多次溝通，并提供了多種調崗方案供其選擇。這些做法充分體現了公司對員工的尊重和關懷，也確保了調整過程的合法性和合理性。

第五，要有經過合法民主程序制定的規章制度。T公司的員工手冊等管理規定的制定過程經過了法定的民主程序，程序合法，內容具有合理性，無明顯不當，包括李某在內的公司員工均已接受公司培訓，并完全知悉和充分理解。

第六，在用人單位的調崗具有合理性且不違反法律禁止性規定的情形下，員工有義務配合公司的合理安排。如果員工對調崗有異議，應當通過協商的方式來解決，而不應采取對抗或消極怠工的方式。在本案中，李某的曠工行為顯然違反了T公司的規章制度，也導致了其最終被解除勞動合同的后果。關于用人單位單方變更勞動者的工作崗位的合法性的審查標準，可以參考下面兩個文件。

●《山東高院審監三庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》

二十五、用人單位單方變更勞動者工作崗位應否予以支持的問題。

答：用人單位單方變更勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法合理行使勞動用工自主權，勞動者以用人單位單方變更其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（一）符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定；

（二）用人單位生產經營的需要；

（三）調整工作崗位后勞動者工資水平與原崗位基本相當；

（四）調整工作崗位不具有侮辱性、懲罰性；

（五）無其他違反法律、行政法規禁止性規定的情形。

用人單位變更勞動者的工作崗位，且不具有上述情形的，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

●《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》

第二十條【用人單位單方調整工作崗位、工作地點的審查標準】勞動者因用人單位單方調整工作崗位、工作地點發生的勞動爭議，用人單位對調整工作崗位、工作地點的合法性負舉證證明責任。

勞動者主張調整工作崗位、工作地點違法，有下列情形之一的，人民法院應予認定：

（一）不符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度規定的；

（二）非出于用人單位生產經營客觀需要的；

（三）勞動者的工資及其他勞動條件存在不利變更且未提供必要協助或者補償措施的；

（四）勞動者客觀上不能勝任調整后的工作崗位的；

（五）存在歧視性、侮辱性等情形的；

（六）違反法律、行政法規等規定的?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第（三）款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。據此，如果客觀情況發生重大變化，但用人單位可以提供其他崗位繼續履行勞動合同，那么就不需要適用上述條款，即用人單位有權依據雙方勞動合同的約定、規章制度的規定及用工自主權，對勞動者進行合理安排，否則，用人單位在與勞動者無法就變更勞動合同達成一致的情況下，可以單方解除勞動合同，此時需要依法支付經濟補償金。

典型意義

本案具有典型的法律意義和實踐指導意義。它明確了企業在員工工作不飽和或工作量減少的情況下，有權根據自身的生產經營和管理需要進行合理的工作崗位調整。同時，員工在面對崗位調整時，也應以積極、理性的態度對待，通過協商和溝通來解決問題。

此外，本案也提醒企業在調整員工崗位時，應確保過程的透明度和公正性，以維護員工的合法權益和公司的正常運營秩序。對于員工而言，應認識到企業的運營和發展需要靈活適應市場環境和技術進步的變化，因此在面對崗位調整時，應以大局為重，積極配合公司的合理安排。

總的來說，本案對于維護和諧的勞動關系、保障企業的正常運營和發展以及保護勞動者的合法權益都具有重要的意義。它為企業和員工處理類似問題提供了有益的參考和借鑒。

作者 勞達laboroot執業律師