詳解“停工留薪期”計算期限

員工發生工傷后，在因治療休息而產生的停工留薪期間，企業需要繼續按照原工資福利待遇標準向員工發放薪資，因此，在實操過程中，企業和員工就往往會因為停工留薪期的具體期限計算產生爭議。本文將從停工留薪期的期限確定、起始和終止時間等方面幫助人力資源從業者進行全面梳理，期望能給各位讀者在工作中提供一些工作指引，避免產生不必要的爭議或法律風險。

“停工留薪期”的定義

《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。由此可見，“停工留薪期”指的是員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期限。這就意味著兩點：第一，員工患病或負傷并非工作的原因所導致的，員工無權享受停工留薪期；第二，員工患病或負傷雖然是工作的原因所導致，但是患病或負傷后，員工仍然可以正常工作，不需要接受治療或休息的，員工也沒有停工留薪期。

需要注意的是，“停工留薪期”是個法律概念，實踐中，常常又被叫作“工傷醫療期”“工傷假”，因此HR會將其與醫療期或其他假期概念產生混淆。

雖然“停工留薪期”常被稱作“工傷醫療期”，但它并不等同于員工患病或非因工負傷而產生的“醫療期”。因為“醫療期”與工作無關，它是由于員工個人原因或自身疾病導致的，而“停工留薪期”是與工作緊密相關的，它必須是因工作而導致的傷害而產生。因此，“停工留薪期”不計入患病或非因工負傷的醫療期，不能因此支付病假工資，也不能因此導致醫療期滿解除合同。

雖然“停工留薪期”也常被稱作“工傷假”，且往往假期還比較長，但它與年休假是不沖突的。員工享受了“停工留薪期”，仍然可以繼續享受帶薪年休假，不存在類似長期帶薪事假或長期病假而影響年休假享受的情況。例如《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

起算時間

停工留薪期的起算時間，現行法律條文中尚不明確，實踐中通常是按照職工因工作遭受事故傷害或者患職業病后的當日或次日起算。但在一些特殊的情況下，員工工傷發生當日傷勢較輕，并未意識到需要停工治療，而在合理時間過后發現傷情不穩定才去就醫，經診斷確定需要停工治療休息，筆者認為，應適當從員工就醫當日開始起算，這樣更能體現企業的人文關懷。

確定期限

員工能夠享受到停工留薪期的期限是根據員工治療工傷的定點醫療機構出具的傷病情診斷意見來確定的。也就是說，每個員工實際可以具體享受到的停工留薪期的期限是不同的。一般來說，傷情輕微的，享受的期間就短，反之則長。具體如何計算每個工傷員工可以享受到停工留薪期的期限，全國各地的規定又不太相同，一般有以下三種方式。

●依據當地的停工留薪期目錄確定

目前全國大部分地區均制定了本地的工傷職工停工留薪期管理辦法或停工留薪期分類目錄，比如北京市有《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》附目錄，天津市有《天津市工傷職工停工留薪期管理辦法》附目錄，山東省有《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》附目錄，河北省有《河北省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》附目錄，類似的還有重慶市、河南省、山西省、江西省、陜西省、云南省、貴州省、福建省、甘肅省、寧夏回族自治區、湖北省、安徽省、吉林省、黑龍江省、內蒙古自治區等省（區、市）。這些省（區、市）的用人單位，在員工發生工傷后，可以根據員工的傷情或受傷部位，根據目錄給予員工相應的停工留薪期。

比如《貴州省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》第三條規定，用人單位根據醫療機構有效的診斷證明及《貴州省工傷職工停工留薪期分類目錄（試行）》確定工傷職工停工留薪期，書面通知工傷職工或者其近親屬，并告知有異議的救濟途徑以及申請延長停工留薪期的方法。又如《河南省工傷職工停工留薪期管理辦法》第三條規定，停工留薪期由用人單位根據工傷協議醫療機構出具的診斷證明，按照《河南省工傷職工停工留薪期分類目錄》確認。

盡管有目錄指引，這些省（區、市）的用人單位也仍然有必要要求員工提交醫院的診斷證明，一方面用以證明傷情及受傷部位，另一方面也用以證明員工停工治療的需要。但是，目錄的內容畢竟有限，無法涵蓋所有的傷病，如果員工所受傷害無法在目錄中找到對應的情形，就可以直接根據員工提供的醫院診斷證明或休假證明來確定。

●根據醫療機構出具的診斷證明書或診斷意見或休假證明等文件確定

目前使用這類方法的地區有上海市、浙江省、江蘇省等省（區、市）。員工因工作遭受傷害后，公司需要定期向員工收集相關的醫療證明，了解員工的治療情況，并確認醫療終結日期，以此確定該員工的停工留薪期期限。

比如上海市高院《關于工傷保險待遇問題研討紀要》第二條規定，停工留薪期的截止日期原則上應為就醫記錄或病情證明單中記載的醫療期或休息期結束之日；但勞動者自愿放棄病假單或病情證明單中記載的休息時間，回到用人單位正常工作的，可以勞動者回到用人單位正常工作之日作為停工留薪期的截止日。但傷殘等級鑒定結論作出之日早于就醫記錄或病情證明單中記載的醫療期或休息期結束之日的，則應以傷殘等級鑒定結論作出之日作為停工留薪期的截止日。

又如《江蘇省實施<工傷保險條例> 辦法》第二十五條第一款規定，工傷職工的停工留薪期應當憑職工就診簽訂服務協議的醫療機構，或者簽訂服務協議的工傷康復機構出具的休假證明確定。停工留薪期超過12個月的，需經設區的市勞動能力鑒定委員會確認。設區的市勞動能力鑒定委員會確認的停工留薪期結論為最終結論。

●由勞動能力鑒定委員會鑒定確認

目前使用這類方法的代表地區有廣東省、山西省、黑龍江省、寧夏回族自治區省等省（區、市）。一般來說，這些省（區、市）一般是將由勞動能力鑒定委員會確認作為雙方對停工留薪期存有爭議或當地停工留薪期分類目錄未列入員工工傷所受傷害時的期限確認方案。

比如，《廣東省工傷保險條例》第二十五條第一款規定，停工留薪期根據醫療終結期確定，由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過24個月。

又如《黑龍江省工傷職工停工留薪期管理辦法》第四條規定，工傷職工所受傷害未列入《黑龍江省工傷職工停工留薪期分類目錄》的，以醫療機構出具的診斷證明或設區的市勞動能力鑒定委員會作出的停工留薪期鑒定結論確定停工留薪期。

綜上，實務操作中，企業碰到有員工發生工傷時，可以先確認所在地是否有發布停工留薪期管理辦法或分類目錄，如果有，則根據員工提供的診斷證明及分類目錄來確定停工留薪期；如果沒有，則需要再關注所在地的工傷待遇政策對停工留薪期期限的規定，按照醫療診斷記錄或其他規則來確定。

期限限制及延長

《工傷保險條例》第三十三條規定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

因此，一般來說，停工留薪期最長不超過12個月。但是，如果員工傷情嚴重或情況特殊，還可以在期滿前向企業或當地勞動能力鑒定委員會提出延長申請，經企業同意的，可以延長，如果企業存有異議不同意直接延長，則企業有義務向勞動能力鑒定委員會提出申請確認，企業未及時提出申請的，視為同意延長停工留薪期，但延長不得超過12個月。

所以，“停工留薪期”的上限是24個月。

實務中，企業需要注意以下三點：第一，在員工停工留薪期即將期滿前，要及時告知員工期滿的信息及停工留薪期申請延長的權利；第二，要留意當地對于員工延長停工留薪期的申請時間要求，比如，北京市是期滿前3日內；上海市是期滿前15日內；江西省是期滿前5日內；陜西省是期滿前10日內等，給員工留夠申請的時間且做好提醒，如果員工仍然沒有提出申請，停工留薪期到期終止，不需要再次延長；第三，接到員工申請后，認為不該延長的，要及時向勞動能力鑒定委員會提出確認申請。個別省（區、市）對企業的確認申請時間的要求與員工并不一致，比如新疆維吾爾自治區是在接到員工申請的7個工作日內，一旦錯過申請時間，將視為同意延長，企業需要格外注意。

計算方式

對于多部位、多組織器官受到傷害的，以對應的各停工留薪期中最長的限期作為該工傷職工的停工留薪期，各受損部位停工留薪期的時間不得累加。比如《黑龍江省工傷職工停工留薪期管理辦法》第四條規定，工傷職工多組織器官受到傷害的，以對應的各停工留薪期中最長的期限作為該工傷職工的停工留薪期。

又如《陜西省工傷職工停工留薪期管理暫行規定》第六條規定，多部位、多組織器官受到傷害的工傷職工，以對應的各停工留薪期中最長的期限作為該工傷職工的停工留薪期，各受傷部位的停工留薪期的時間不累加。

個別省（區、市）有規定，遭受原發性損傷引起感染及并發癥的，可以在原停工留薪期的基礎上增加2個月。比如《陜西省工傷職工停工留薪期管理暫行規定》第七條規定，遭受原發性損傷引起感染及并發癥的，根據工傷醫療服務機構的診斷證明，可以在原停工留薪期的基礎上增加2個月。

員工工傷復發，經確認需治療的，可重復享受停工留薪期待遇。員工單次享受的停工留薪期最長不得超過24個月，而非累計最長不能超過24個月，因此，員工工傷復發的，停工留薪期將重新起算，員工仍然可以再次享受不超過24個月的停工留薪期。

停工留薪期需連續計算。停工留薪期是必須連續休還是允許分段休，法律一直并不明確。多數情況下，工傷治療和停工休息是持續性動作，員工只有在經過治療并得到完全恢復后才能返崗復工，因此，停工留薪期應該是連續計算的。目前，很多地區在出臺各自的停工留薪期管理辦法時也提到了這一點，可以以此作為連續計算的依據。

比如《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》第二條規定，停工留薪期應連續計算；《陜西省工傷職工停工留薪期管理暫行規定》第二條規定，停工留薪期應連續計算；《重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法》第二條規定，停工留薪期應連續計算；《溫州市工傷職工停工留薪期管理辦法（試行）》第二條也規定，停工留薪期自職工發生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病次日起按自然日連續計算。

然而，實務當中確實也存在一些特殊情形，因受傷部位，傷害情況等的差異，部分員工在發生工傷后并不影響全部勞動能力，或者說只是降低了部分勞動能力，仍然可以繼續返崗提供勞動，但也的確仍然有繼續治療的需要。此時，如果一味地以員工返崗為節點要求結束停工留薪期，那么員工考慮到返崗后終止停工留薪期，就不會有返崗的積極性，這樣一來對企業來說也是一種損失。但是，法律的確也沒有停工留薪期分段休息的依據，為了減少不必要的法律風險或糾紛，筆者建議企業嘗試與員工約定停工留薪期以分段方式進行計算，這樣既能保證企業工作的正常運行，又不影響員工的工傷治療。

作者 勞達laboroot高級咨詢顧問