HRIM系統問診企業管理

2023年全球人力資源管理趨勢報告中指出，數字化轉型和遠程工作的興起已成為推動企業發展的關鍵因素。這一趨勢不僅改變了工作方式，也重新定義了人力資源管理的范疇和效率。在這樣的背景下，企業人力資源信息化管理（HRIM）顯得尤為重要，它不僅是提升企業適應性和競爭力的關鍵工具，也是優化資源配置、增強員工參與度的有效途徑。然而，盡管信息化管理的重要性日益凸顯，許多企業在實施過程中仍面臨諸多挑戰，如數據整合的困難、系統用戶友好性的不足、跨文化管理的復雜性等。

人力資源信息化管理中的問題

●模塊協同效率偏低

在企業人力資源信息化管理實踐中，模塊間協同效率偏低是一個顯著問題。這主要表現在技術平臺不兼容、存在信息孤島以及流程缺乏標準化等問題。各模塊基于不同的技術平臺構建，操作流程不一致，而且缺乏有效的數據共享機制，這導致數據處理和信息傳遞效率低下，影響整體運作效率。這些因素導致企業需要額外向信息化系統投入更多的人力資源，在一定程度上增加了企業的人力資源成本支出。

●數據分析精度不足

若想保障人力資源信息化管理系統的高效率運行，離不開企業人力資源相關數據的精準分析，但許多企業在這方面存在嚴重的不足。這種不足主要集中在四個方面：一是數據采集和處理不足；二是分析工具和方法存在局限性；三是分析能力和技能不足；四是存在數據解讀和應用問題。例如，SAP用于薪酬管理，而Oracle HRMS用于員工績效跟蹤，雖然它們都是強大的應用工具，但在某些高級數據分析功能上可能有限制，不支持復雜的預測建模或機器學習算法，這限制了企業在高級人力資源規劃和決策方面的能力。

●部門信息共享較差

一些企業，特別是擁有眾多子公司的集團企業，會擁有大量的業務部門和行政管理部門，受到以往人力資源管理模式的影響，許多企業在跨部門的人力資源管理方面缺乏完善的信息共享機制，跨部門間缺乏足夠的信任和開放文化，員工和管理層對信息共享持保留態度。這些因素均會導致人力資源僅能在部門內部進行使用，無法達到部門之間的高效率利用。從短期發展角度觀察，企業各個業務部門會因人力資源儲備與利用的差異，出現部門發展不均衡問題；從長期發展角度觀察，企業的人力資源難以得到高效率利用，在一定程度上造成優質人力資源閑置，企業各項業務難以高效率推進等問題，降低人力資源信息化管理系統的應用效果。

●技術適應性不強

在實施人力資源信息化管理時，員工和管理層對新技術的適應性和接受度也是一個重要問題。由于缺乏足夠的培訓和溝通，員工可能對新技術持抵觸態度。管理層可能缺乏對新技術潛力和應用的充分認識，導致信息化管理策略不夠有效。這些問題的存在不僅影響了信息化管理的效率，也限制了企業在人力資源管理方面的整體表現和競爭力。

解決人力資源信息化管理的問題

為合理解決企業人力資源信息化管理現存的問題，結合谷歌、阿里巴巴等知名企業的成功經驗，企業應從建立一體化運行系統、引入新型應用技術、推動無障礙信息傳遞三個角度入手，保障人力資源的合理化應用，具體如第85頁圖1所示。

●建立一體化運行系統

要想合理解決功能模塊的協同效率低的問題，企業可以考慮建立一體化運行系統，通過加強功能模塊的整合效果，保障功能模塊的高效率協同作業，以便開展更高效率的業務管理工作。可以通過以下幾個步驟，對現有的人力資源信息化系統進行改造升級。

第一步，系統集成：選擇或開發能夠集成各個人力資源管理模塊（如招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等）的一體化軟件平臺。這種集成確保數據在不同模塊間無縫流動，從而提高信息處理的速度和準確性。

第二步，標準化流程：建立標準化的工作流程和操作規程，確保在整個組織中統一執行，這有助于減少誤解和錯誤，同時提升效率。

第三步，數據一致性：確保在整個組織中使用統一的數據格式和標準，以便于數據分析和報告的生成，以及跨部門的信息共享。

第四步，用戶友好的界面：開發或選擇易于使用的用戶界面，確保所有員工都能輕松地訪問和使用系統。

第五步，培訓和支持：為員工提供全面的培訓和持續的技術支持，幫助他們適應新系統，并充分利用系統功能。

第六步，持續地優化和更新：根據組織的需求和技術發展的實際情況，定期評估和更新系統，以保持其效率和相關性。

例如，阿里巴巴的人力資源信息化管理主要體現在其數字化平臺的建設和應用上，該公司利用自主開發的一體化運行系統進行人才管理和績效評估，通過集成的數據分析工具來優化人力資源配置和員工發展計劃，提高人力資源管理的效率和效果，同時降低運營成本和錯誤率，增強對業務需求的響應能力。

●引入新型應用技術

引入新型應用技術，對數據分析功能進行科學優化，是企業升級人力資源管理模式的重要一環。這不僅能夠提高數據分析的效率和質量，還能增強人力資源管理的戰略性和預測性。

1.大數據技術的應用

企業可以利用大數據技術對員工在一個季度內的成長情況進行深入分析。這種分析包括技術能力、團隊協作、領導力等多個維度，可以識別員工的成長潛力和當前表現。將項目承攬量和完成度等傳統評價指標與員工個人評價、同事評價、管理層評價和客戶反饋等多維度數據結合起來，全面評估員工的綜合表現。并根據分析結果，動態調整人力資源配置。例如，根據員工的技能和業績，合理分配他們到主要或次要的業務板塊，以使人力資源的利用價值和市場競爭力最大化。

2.云計算和移動技術的整合

企業可以將人力資源數據和應用遷移到云平臺，提高數據處理的靈活性和可擴展性。協同開發移動應用，使員工和管理層能夠隨時隨地訪問人力資源信息和服務，支持遠程工作和實時協作。例如，谷歌通過其先進的云技術和數據分析工具，實現了人力資源管理的高度信息化。曾幾何時，候選者需要通過12—14次面試，耗時半年以上才有可能從6000多人中脫穎而出，從而成為它的一員。這一套煩瑣的招聘程序被外界詬病，被視為谷歌的傲慢和自大的體現。這一現象終于在2011年結束，谷歌逐漸形成了自己獨有的招聘工作體系，這也成了谷歌的標志之一。谷歌采用高度結構化的面試流程，讓信息標準化為結構化數據，便于進行高效決策。任用與否由招聘委員會集體決定，在數據的基礎上，讓熟悉谷歌的人用“感覺”來彌補單純數據決策可能形成的漏洞，同時也避免招聘決策上的“一言堂”。這極大地提升了招聘的效率，節約了成本，也保證了決策的公平性。谷歌的HRIM系統不僅優化了招聘和績效評估流程，還通過分析大量數據來預測員工流失和發展需求，從而提高了員工滿意度和工作效率。

●推動無障礙信息傳遞

企業在優化人力資源信息化管理系統時，需要推動部門之間的無障礙信息傳遞，打破不同業務部門的信息交流壁壘，完成人力資源信息的共享任務。企業可以在完成一體化運行系統、數據分析技術的基礎上，建立人力資源信息化管理系統的信息同步更新模塊，以此釋放部門的各類人力資源，達成企業層面的人力資源共享目標，推動部門之間的無障礙信息傳遞。企業人力資源部門可以優先建立完善的人才引入與退出機制，對各個業務部門的人力資源數據變化情況進行實時更新，由各個業務部門統一上傳人才在一個季度內的成長情況，降低人力資源部門的數據更新難度。同時，減少業務部門上傳數據的流程，確保人力資源信息可以及時在部門之間快速傳遞，避免延時引起的信息誤差問題。

隨著AI和自動化技術更深入地融入人力資源管理，從招聘到篩選簡歷，從員工發展到績效管理，企業將面臨如何有效管理分散的工作力量的挑戰，信息化管理系統需要適應這種新的工作模式，提供更靈活的溝通和協作工具，提升員工體驗和參與度。以本文研究的互聯網企業為例，在引入信息化管理模式后，設置配套的工作機制，可以極大提升企業的工作效率與質量。

作者單位 新疆鐵道勘察設計院有限公司