用“薪”激勵更要用“心”激勵

《行為管理學》一書中指出：在一項對員工的激勵研究中發現，員工在充分激勵后，發揮的作用是激勵前的3—4倍。由此可見，激勵的本質，是運用合適的激勵工具，滿足企業的業務需求，激發員工活力，使其能夠最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性。企業的發展少不了員工的努力，為保證員工在工作中能夠保持工作熱情和積極性，激勵理論發揮著重要功能。本文以A公司為例展開研究，著重探討激勵理論下的企業薪酬管理。

理論維度：激勵理論的作用

在管理的實踐中，企業常用的激勵理論有馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、斯金納的強化理論、亞當斯的公平理論等。合理和科學的激勵可以激發員工在工作中的熱情和內生動力，提高其在工作的滿足感和成就感，進而提升工作效率。長時間面對單一、枯燥的工作內容，員工很容易出現工作倦怠、積極性不高的狀態，從而影響工作質量和生產效率。以馬斯洛需求理論為例，馬斯洛把人的需求歸結為五大類，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。在管理過程中，企業如果忽視員工的需求，那么員工便會失去工作動力，在工作中產生倦怠，工作效率也進一步下降，這會嚴重阻礙企業的長期發展。只有考慮到員工的需求并予以滿足，使其不斷將個人的發展目標靠近企業的發展目標，自覺提升工作質量和工作效率，為實現個人與企業的共同利益而拼搏奮斗，企業內部才能形成更強的向心力和凝聚力。

實踐維度：薪酬體系優化策略

A公司是一家中小型國有房地產開發企業，隨著項目的發展和人員隊伍的擴大，A公司的管理體系逐漸滯后于業務發展速度。結合相應的激勵理論，A公司進一步激發員工的潛力和工作積極性，推動工作更加高效的運行。

●優化薪酬體系

美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格提出的雙因素理論認為，人們的工作動機主要由激勵因素和保健因素構成，激勵因素能帶來滿意感，而保健因素只能消除不滿意。雙因素理論的價值在于，一方面，區分哪些因素具有激勵效應，使管理者更好地對員工進行激勵；另一方面，也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，這樣不僅起不到激勵效果，長期看來，還會引起員工不滿的情緒。鑒于此，在做薪酬體系之前，A公司首先做的是追蹤市場的薪酬趨勢，定期進行薪酬評估，以此來預測公司所具備的薪酬競爭力。對于市場的薪酬變化要及時關注，必要時管理人員開會討論是否對本公司的薪酬做出相應調整，保持公司的薪酬吸引力。通過這種方式，使A公司薪酬水平與市場保持對標。為了保證薪酬管理能夠順利進行，A公司設立薪酬委員會，主要負責制定和監督薪酬管理，確保薪酬制度的公平和有效實施。對于表現優異、工作能力達到要求的員工，及時進行升職加薪；而對于工作能力達不到要求的員工，對其進行降職降薪的處理。此外，降低固定工資占總體收入的比重，提高與企業經濟效益、員工個人貢獻相掛鉤的浮動工資比例，做到獎勤罰懶、獎優罰劣。

●強化工資體系管理

不患寡而患不均是孔子提出的稅收思想之一，這個道理也同樣適用于企業管理。員工的工作積極性不僅與所得的實際報酬有關，而且員工還會不自覺地關注同事的收入水平。一旦發現自己多付出，而收入卻不如同事時，任何激勵手段都是徒勞的，公平感會直接影響員工的工作動機和行為。因此，從某種意義上來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。在公平激勵理論的指導下，A公司進一步細化了工資體系管理。首先，確立精細的分配制度和工資構成體系。在細化工資構成體系的過程中，將企業的實際效益與個人業績相掛鉤，進一步激勵員工為企業作出更大的貢獻。其次，對員工進行定期考核，對于業績突出或者對公司有突出貢獻的員工進行表彰獎勵，從而激發員工的內部競爭。最后，依據員工所處職位、績效和能力，合理分配不同的薪酬等級。

●量化獎懲制度

美國心理學家弗洛姆的期望理論認為，一個目標對人的激勵程度受兩方面因素影響：一是目標效價，即人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對人來說很有價值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有認為實現該目標的可能性很大，人才會去努力爭取，從而在較高程度上發揮目標的激勵作用；如果認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標的激勵作用就小，以至完全沒有。為有效提高員工期望值，A公司采取百分制考核方法，結合日常考核和年終考核，實行定期反饋、月分析、半年考評等工作制度，計分采取百分制，倒扣分和部分項目加分相結合的辦法進行打分。將重點傾斜到崗位，以做好本職工作為前提，促進全局性目標任務的順利完成。A公司根據員工的考勤、任務完成效果等行為表現進行加分或者減分。全勤加5分，遲到兩次減5分；每月總結一次分數，超過80分的員工給予承諾的物質獎勵和精神獎勵，低于 80 分的采取懲罰措施，低于70分的扣除相應績效獎金。另外，將考核結果記錄在案，實行數據庫管理，將考核結果與獎懲掛鉤，在量化考核、表彰獎勵的基礎上，年終依據考核評分情況，與30%獎勵性績效工資（合格獎）掛鉤，此外，考核結果還作為年底評先表模及優秀等次評定的重要依據。進一步量化獎懲制度提高了A公司的管理科學性。

●加強薪酬設計的合理性

美國哈佛大學教授斯金納的強化理論認為，人的行為只是受外部環境刺激所做的反應，改變刺激就能改變行為。有效的刺激能加強人的某種行為，因此管理者通過運用各種強化手段，能有效地激發員工的積極性。針對現有不夠合理的薪酬設計，A公司在強化激勵理論的指導下，重新設計薪酬管理模式，強化薪酬模式的合理性。一是深化對薪酬管理的認識。薪酬管理應該被放在重要位置，一改傳統的薪酬管理模式，注重從市場形勢和企業的發展狀況出發，深刻理解薪酬管理的意義和價值。這有助于激發員工潛力，調動其積極性，助力企業發展。二是做好薪酬總額管理。A公司充分利用好“增人不增總額，減人不減總額”的政策，做好定崗定編工作，對機構做好應有的精簡，著力提高效率，以便節省出更多的資金用于員工的薪酬激勵。三是精確分類，精細化管理。這樣可以更好地滿足不同員工的個性化需求，同時對不同部門進行更準確的評估，達到更好的激勵效果。

●提供培訓機會激發員工熱情

提供培訓和發展機會也是激勵員工的重要手段。員工渴望不斷成長和進步，管理者應該關注員工的職業發展需求，為他們提供培訓和發展機會。通過培訓，員工可以掌握新的知識和技能，提高自己的能力水平，從而在工作中找到新的樂趣。此外，培訓還有助于員工開闊視野，增強創新意識，為公司的創新發展貢獻力量。建立激勵機制也是激發員工新工作樂趣的關鍵。A公司根據員工的個性和需求，制定多樣化的激勵機制。這包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵包括薪酬、獎金、福利等，它們可以滿足員工的基本生活需求，激發員工的工作積極性。精神激勵則包括表彰、認可、晉升等，它們可以滿足員工的尊重和自我實現需求，讓員工在工作中感受到成就感和價值感。此外，A公司定期對員工進行專項培訓，對于表現突出的員工進行表彰獎勵。對于員工來說，要跟上時代的發展，就需要不斷學習新知識和新技能，并要做到全面分析市場上的數據，通過數據把握市場形勢。總的來說，無論運用何種激勵理論，都要從員工的內心需求出發，滿足員工的期望值，更好地激勵員工實現自我價值、提高公司經濟效益，達到員工和企業雙贏的目的。

作者單位 長安大學 馬克思主義學院