構建數字化人力資源管理系統

構建背景

企業是推進數字經濟健康發展的重要載體。人力資源管理系統數字化是企業數字化轉型的關鍵環節。隨著數字化技術的廣泛應用，AI技術逐漸接管企業日常基礎管理，釋放人力以集中于客戶挖掘，產品研發和制造方式的創意、創新、創造等領域。數字化改變了企業的工作內容和工作方式，進而重塑了企業的管理模式和組織架構。數字化人力資源管理系統的完善與升級不單是對IT技術的應用，也并非對人力資源管理模塊的簡單升級，其重點在于系統功能需要在符合企業戰略的前提下，由后臺的數據保留，轉向中臺跨部門的數據共享，進而變革為前臺的價值創造。

數據分析

菲尼克斯（中國）是較早提出智能戰略轉型并實施數字化轉型的企業之一。其總結出技術與數字化運營體系、戰略與數字化商業模式、人才與數字化組織能力三者結合的數字化轉型鐵三角模型；提出企業數字化轉型要將技術融進內外部運營、戰略指導商業開拓及人才帶領組織實現能力提升。伴隨企業數字化戰略轉型，其人力資源管理數字化轉型和系統構建，依據核心數據和流程信息化處理、深化系統應用、管理內外部跨越三個階段逐級展開，以此搭建的數字化人力資源管理系統功能較為完善，適合大部分開展數字化轉型的企業，具有典型示范效應。本文圍繞該企業案例資料展開研究。

●數據分析步驟

本文收集案例資料，借助NVivo11 Plus軟件對其中3/4的資料遵循開放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼和編碼飽和度檢驗的流程開展研究。

●開放式編碼

開放式編碼是指對既有資料進行打亂、檢查、比較、概念化的過程。本文對196條原始語句及相應概念進行范疇化處理，剔除頻次低于3次的初始概念，得到19個一階范疇。

●主軸編碼

本文基于19個一階范疇，遵循范疇之間的相互聯系和邏輯次序進yTh9kCsK9u/CFG2Sibz3/86ET80W8ZrRYp+0xfBzns8=行重新分類，得到自助平臺、數據層、數字應用、職能管理、業務系統和參與者6個主軸范疇，具體參見第113頁表1。

●選擇性編碼

選擇性編碼通過從主軸編碼中挖掘核心范疇，構建圍繞研究問題的“故事線”，旨在為后續理論和模型構建提供數據支持。本文基于6個主軸范疇，提出了數字化人力資源管理系統構建路徑的理論框架和模型。

●編碼飽和度檢驗

本流程對剩余1/4資料進行編碼飽和度檢驗后發現沒有形成新的范疇和核心概念，檢驗通過。

模型構建

●構建基礎

在全面數字化、智能化階段，企業具備高適應性和高延展性。企業戰略目標趨向管理精細化、決策智能化，以IT系統為切入點構建多模塊數字化應用工具和職能部門應用平臺，形成“數據+科技”全渠道、完整價值鏈的平臺決策管理模式。企業具備全員數字化基礎，形成數字化平臺思維和習慣，依靠專業化、年輕化、客戶導向的數字化團隊，致力于打造“思維—能力—治理”的人才數字化三角形結構，進而形成以下人力資源系統功能結構。

●自助平臺

自助平臺分為內外部自助平臺、共享服務中心和企業資訊平臺。企業建立問答學習社區，便于員工圍繞工作直抒己見，管理者可針對員工的想法和態度在恰當時間進行回復；在內部自助平臺導入企業知識庫和文化宣傳板塊，以宣揚企業的文化和價值觀；設立外部自助平臺使客戶能夠動態了解企業的產品和服務。

●數據層

數據層為人力資源部門的分析、處理、決策等一系列行為提供支持，其通常包含數據服務、數據內容和數據能力三個模塊。其中，數據服務包括客戶滿意度分析、數據資產維護、平臺設備運營狀態分析等，旨在利用數據對客戶資源和數據資產進行深層次標準化處理；數據內容可分為內部管理數據、員工數據、跨部門數據和綜合數據。數據層是人力資源管理實現數字化的基礎，可實現數據資產的自動上傳、更新和流動，并在數據獲取、管控、共享和支撐過程中保護數據安全，避免數據泄露。

●數字應用

企業人力資源部門作為系統功能的架構者，需要與IT 團隊共同打造對等企業實際情境的虛擬世界。如通過數據決策平臺將傳統的人力資源指導工作以數字化方式映射到虛擬世界，實現數據多觸點、跨平臺連接，以及多角色、360度可視。企業可根據場景化的實時數據進行模型建立和用戶分析。

●職能管理

職能管理層涉及組織診斷、人才評價、盤點選拔和培養發展四個平臺。組織診斷根據現有企業戰略、文化、制度和崗位架構開展綜合分析和評估；人才評價超越傳統點狀式評價，從技能、知識、行為和潛力等多方位制定標準，縱向比較每位員工的行為表現與標準；盤點選拔為后續打造企業專屬人才供應鏈提供依據，為培養中高層管理者提供儲備班底；培養發展注重對員工進行技術指導和技能知識培訓，對不同部門、不同需求的員工實施定制化培養方案。

●業務系統

數字化人力資源管理系統不僅涵蓋基礎業務，還能擴展至企業戰略領域，如企業制度、人事決策和人才規劃等。該系統可實現將員工信息快速傳輸至人事決策模塊，支持日常管理查閱，同時也為人才評價、人才盤點選拔和人員培養發展提供實際依據。在人才規劃模塊中，系統可建立多方位人才測評模型，如員工素質測評、工作滿意度測評以及360度行為評估，為管理者提供即時的員工表現數據，助力人才評估和培養。

●參與者

數字化人力資源管理系統的建立和完善需要企業多部門人員參與。其中，企業高管是數字化轉型的推動者；各業務部門及員工攜手共創數字化人力資源管理系統，實現實虛轉化、跨部門對接、跨領域合作；企業的合作伙伴、供應商、客戶等外部利益關聯人也在系統中擁有參與渠道，系統在接收到外部信息后會將其傳遞給內部有關部門，形成企業內外部人員共同參與創造的模式。

啟示

●契合企業整體數字化轉型節奏

數字化人力資源管理系統構建應契合企業整體數字化戰略轉型節奏。由于企業不同部門在掌握數字技術、理解戰略方向以及擁有高科技人才方面存在差異，所以企業內部可能會出現轉型程度不一致的現象。為此，企業對數字化轉型的部署一定要具有全局思維，提前部署關鍵節點計劃，避免負面影響。

●全員參與

數字化人力資源管理轉型和系統搭建需要全員參與。人力資源管理轉型不僅限于單一部門，而是要求企業所有員工及部門一起參與。企業需要動員業務部門員工積極配合，確保構建出來的系統符合企業真實業務場景，使人力資源管理系統真正落地。企業在鼓勵員工學習數字化知識和技能之外，還應站在員工立場關注數字化轉型可能帶來的家庭與工作平衡問題以及員工隱私問題。

●關注內因

數字化人力資源管理系統搭建還受到企業自身因素的影響。企業擁有不同的管理模式和運營生態，所以數字化轉型行動措施起止的時間點也會存在差別。如何突破部門邊界有效利用數據資產、突破二維空間創建三維場景指導現實決策，是企業在進行人力資源數字化轉型中需要考慮的核心問題。

[本文系國家社科基金項目（19BGL122）]

作者單位 南京工業大學經濟與管理學院