打造基于超額利潤分享的“五定”激勵模型

實施背景

●增強企業經營管理活力

當前，“碳達峰”“碳中和”為電力行業企業的經營管理帶來了深遠影響，對企業提質增效提出了更高要求。同時，近年來的政策調整、省內外工程情況的復雜多變等對浙江送變電公司的市場占有率造成了一定影響。浙江送變電公司基于超額利潤分享創建企業中長期激勵機制，有利于增強公司下屬各級單位的市場意識和競爭意識，提高公司整體的盈利能力和市場競爭力。

●落實“雙百行動”改革任務

2021年1月，國資委印發了《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》（以下簡稱《操作指引》），同時，國企改革進入攻堅之年、關鍵之年，浙江送變電公司迫切需要探索中長期激勵辦法，以作為“雙百改革”的突破口之一，通過科學的方法實現“精準激勵”。

●激發人才干事創業激情

由于傳統的績效考核、薪酬分配機制已難以切實發揮出對突出貢獻者的激勵作用，員工干事創業熱情得不到充分激發，浙江送變電公司面臨產業工人隊伍老齡化、人員流失增多、新生代施工管理和技術人員缺乏等新的挑戰。公司有必要創建基于超額利潤分享的中長期激勵機制，以有效激發員工活力、提升組織動能。

工作思路

結合業務和發展需求，浙江送變電公司在實施方案前，根據公司本身的特點，聚焦方案內容構想，形成了具有自身特色的方案：一是在激勵對象選擇上，按照“兩個優先”原則確定激勵對象，即項目骨干人員和中高層管理人員享優先；二是在確定利潤考核目標上，自我加壓，按照“四個不低于”要求，確定年度目標利潤；三是在確定激勵總量和個量上，根據超出目標利潤額度的30%劃定激勵總量，并根據崗位系數、績效考核等級、下屬各級單位/項目利潤貢獻等構建激勵分配模型，確定激勵個量。

內涵與主要做法

根據《操作指引》，浙江送變電公司按照“理論內涵—政策解讀—案例收集—可行性研究—方案制定—實施兌現—實施后評價”的步驟，推行以“五定”操作模型為基礎的超額利潤分享機制（“五定”包括定對象、定目標、定總量、定個量、定約束）；對兌現方案預推演、算法制定、制度設計和管理流程進行充分考慮，預留充足的調整空間，保障薪酬分配改革有序、平穩推進。“五定”操作模型如第135頁圖1所示。

●定對象，明確考核激勵范圍

在激勵對象選擇方面，浙江送變電公司在堅持機會公平、過程公平和結果公平的基礎上，具體按照“逐崗確定、動態管理、重點激勵、長期導向”原則，聚焦“崗位價值”和“實際貢獻”兩大標準，分步推進激勵對象選擇工作。

1.基于崗位價值評估選擇崗位。公司根據“Talent”崗位價值評估體系對影響公司經營業績和持續發展的崗位進行評估和分析，并按照要素計分法進行定量化評價。

在項目核心骨干的選擇上，公司根據“Talent”崗位價值評估體系，對人才進行差異化分類賦分：基于電壓等級對項目組織規模、影響范圍和影響程度的要求不同，對人才專業知識的要求和賦分也存在不同，如特高壓建設項目賦分25分，500kV建設項目賦分20分；同一個項目中，對不同項目角色的解決問題能力要求不同，賦分也應體現差異，如項目經理賦分25分，項目總工賦分20分。

2.基于實際貢獻確定人員標準。公司按照“兩聚焦”原則選取激勵對象。一是聚焦業務骨干，將主營業務項目中的重要崗位人員作為激勵對象，其中對承擔“急難險重”項目的骨干力量予以重點考慮；同時將主動開拓市場、增加新利潤增長點的項目團隊及做出重大貢獻的人員列為激勵對象。二是聚焦中高層管理人員，包括公司高級管理人員、中層管理人員（負責或參與項目管理人員）。

●定目標，明確利潤計算基數

浙江送變電公司在設定目標利潤時，以“不低于上級單位利潤考核目標、不低于上一年凈資產收益率計算的利潤目標、不低于近三年平均利潤計算的利潤目標、不低于行業平均凈資產收益率計算的利潤目標”為要求，同時兼顧“自我加壓”要求，選擇行業內平均凈資產收益率不低于6.7%（浙江送變電公司凈資產收益率）的11家行業標桿企業作為同業對標數據來源，確定各年度目標利潤。

●定總量，明確激勵規模

浙江送變電公司設定年度超額利潤分享額一般不超過超額利潤的30%，并剔除“非經營性”因素，真正體現主觀努力下實現的利潤增長；根據《操作指引》中的有關規定，下屬各級單位所發生的科技研發類投入可視為利潤。

●定個量，明確各層級分配比例

浙江送變電公司按照崗位得分和年度績效考核等級進行個人分配，合理拉開個體間薪酬差距，充分體現“績優者薪酬高”的特點，避免形成激勵平均主義，造成吃“大鍋飯”的現象。同時，公司采取“二次分配”方式進行個人分配。在第一次分配中，項目人員超額利潤分享合計占比不低于50%，高級管理人員超額利潤分享合計占比不高于30%，其他工程相關管理人員可參與超額利潤分享；同時，個體所獲得的激勵額度一般以不低于個人收入的3%、不高于25%的原則確定。在第二次分配中，各類人員再按照個人貢獻系數、個人績效考核系數確定個人激勵額度。

●定約束，明確退出、終止條件

浙江送變電公司在激勵兌現方式上，按照50%∶30%∶20%的方式分三年遞延兌現。公司還建立了靈活高效的人員內部調整和剛性退出機制，在退出條件方面：正常退出的，以前年度未兌現部分，按遞延支付相關安排予以支付；非正常退出的，不得繼續參與超額利潤分享兌現，以前年度待遞延支付部分不再支付。若公司當年出現虧損等情況，則立即終止實施。

實施成效

●釋放經營潛能，提高經濟效益

通過實施超額利潤分享機制，浙江送變電公司2021年完成產值較上一年增長15%，利潤較上一年增長36%，產值、利潤均創歷史新高。公司逐步建立起以“快進慢出、多進少出、先進后出”為導向的一套流程完善、信息化程度高的項目預算體系、結算體系、資金流轉體系和考核機制，使經營考核在項目層面全面落地。

●激勵核心員工，強化激勵效果

超額利潤分享機制是一種基于利潤增量的分享機制，員工在超額利潤分配的刺激下，會自覺意識到個人與公司是共創價值、共享收益的。公司通過實施超額利潤分享機制，2021—2023年合計實現超額利潤1216萬元，三年累計激勵105人，有效打造出“我為企業創效益、企業為我謀福利”的共贏氛圍。

●助力改革試點，突破關鍵環節

作為國網電力系統內第一家推行超額利潤分享機制的企業，浙江送變電公司先行先試，總結出了一套可供其他企業參考的超額利潤分享“五定”操作模型，形成了《調研與診斷報告》《可行性研究分析》《超額利潤分享實施方案》《超額利潤分享實施細則》等成果，為超額利潤分享機制落地提供了一個全過程樣本，助力公司把握機會，推進高質量發展邁上新臺階。

作者1單位 浙江省送變電工程有限公司

作者2單位 浙江建設技師學院