著力打造青年科技人才隊伍

我國高度重視科技人才的培養，科技人才往往具有良好的教育背景，學歷水平高、學習能力突出、視野開闊，其中，青年科技人才是最富創造力、最可能產出重大成果的人群，在我國科技強國、創新強國戰略的落實中發揮著重要作用。近年來，航天企業引進大批高素質、專業化的青年科技人才，促進他們快速成長成才，建成一支充滿戰斗力、富有創造力的人才隊伍，對推進企業高質量發展具有重要的戰略意義。B企業通過問卷調研，了解航天企業下屬各部門有益于人才開發的實踐經驗，聽取相關建議，并據此提出完善青年科技人才培養體系的建議措施。

在B企業擁有從業人員中，科技人才占比超過93%。從年齡分布來看，科技人才中30歲以下的占25%，31—35歲的占19%，36—40歲的占25%。從學歷層次來看，科技人才中擁有碩士學歷及以上占95%，其中擁有博士學歷的占28%。由此可見，B企業的青年科技人才呈現出數量多、學歷層次高的特征，他們承擔著建設航天強國的使命責任。如何選好、用好、育好、激勵好青年科技人才，對于企業戰略人才開發、提升人才競爭力，繼而形成建設航天強國的強大合力具有重要意義。

調研成果

為了解B企業各部門在青年科技人才識別與選拔、培養與開發、考核與激勵等方面的最佳實踐及需要企業層面協調解決的問題，采用問卷調查方法，向B企業下屬各部門主管領導發放調查問卷，了解各部門在青年科技人才“引、培、考”方面有哪些較為成熟和有效的舉措，以及他們對于B企業在加速青年科技人才成長方面的意見和建議。人力資源部門整理收回的調查問卷，提煉出各部門在人才選拔、人才培養、人才考核與激勵等環節的實踐中積累的優秀經驗，具體如下：

●在人才選拔環節，多維度考察候選人的專業水平和綜合表現，識別出符合組織戰略發展需要的優秀人才。一是關注專業知識和技術能力，這是引進人才的門檻，應從畢業院校、專業契合度、科研成果、學習成績等方面，考察候選人的專業基礎和科研能力，評估候選人的硬實力；二是考察綜合素質，在面試過程中，圍繞邏輯思維、溝通交流、團隊協作、領悟能力、求職態度等方面，對候選人的個性和人格形成綜合判斷，評估候選人的軟實力；三是價值觀和文化認同，了解候選人對航天精神和企業文化的認識，綜合判定預測其融入環境能力和工作熱情，這是人才錄用的否決項，若發現有較大的文化認同差異，與企業契合度不高，一般不考慮引進。

●在人才培養環節，采用階梯式培養模式，針對不同成長階段采取不同培養手段。對處于起步期（入職3—5年，30歲以下）的員工，采用全面基礎培訓與實戰鍛煉“兩手抓”，一方面從組織文化、歷史沿革、專業技能等維度開展全面培訓，引導新人快速進入角色；另一方面，依托“老帶新”計劃，在導師指導下，鼓勵新人參觀學習，逐漸獨立開展科研生產工作，在實踐中不斷挖掘潛力，提升技能。對處于成長期（30—35歲）的員工，基于起步期的考察，識別適合員工的發展路徑，將具有不同特質的人才按照工程技術型、專家研究型、行政管理型分類配置到相應工作崗位歷練，任命為班組長、技術負責人、分工會主席、團支書等，通過帶領小團隊或獨立開展項目，持續提升其創新能力、協作能力和解決問題的能力，在崗位上承擔責任，精進實力。對處于成熟期（35歲以上）的人才，加強價值引導和成果轉化，鼓勵成熟人才從事更加重要或更有挑戰性的工作，選拔表現突出的人才進入干部隊伍，持續在技術創新、領域拓展、人才隊伍建設方面施展能力，將個人的成長收獲與技術經驗傳承給新人。

●在人才考核與激勵環節，以價值創造為導向，采用分層分類的考核激勵手段，通過量化考核，科學分配月度和年度績效，鼓勵“多勞多得”；設置專項獎勵，對業績突出的人員，大膽獎勵，樹立結果導向，鼓勵青年科技人才解放思想、開拓創新；定期開展談心談話，關注員工思想動態，及時激勵和鞭策員工；實行多樣的榮譽獎勵，設立“青年創新獎”“青年先鋒隊”“黨員先鋒崗”等，鼓勵青年科技人才勇于擔當，激發創新活力；組織開展知識競賽、綜合評比、論壇交流等活動，搭建青年科技人才展示自我與開拓視野的平臺。

存在問題

通過對各部門反饋的問卷進行整理分析，各部門普遍反映B企業在人才流動、培訓體系、科研支持、關心關愛等方面的體系建設有待完善，可能存在不利于青年科技人才成長成才的風險，具體如下：

●跨部門、跨專業交流機制不暢通，不利于滿足多元化成長需求

作為系統工程的抓總研制單位，B企業幾乎囊括了所有工程專業學科，擁有天然的多學科、多專業的人才培養優勢資源。但在調研過程中，多個部門表示B企業缺少推動跨部門、跨崗位、跨專業交流學習的體制機制，不同部門之間、不同專業之間的人才流動不暢通，“閉門造車”，不利于專業融合、拓寬視野、領域開拓，不利于培養企業所需的復合型人才。

●培訓方式較為單一，缺乏長效性和有針對性的培訓舉措

B企業建立了“企業—部門”兩級培養體系，可以滿足不同階段、不同類別的人才培養需求，初步構建了分層分類的人才培養體系。在實際執行中，現行的培訓措施比較單一，培訓手段多以內部教學為主，外出學習機會較少；再者，存在“周期短、不系統”的問題，缺乏長期的青年科技人才培養計劃，青年骨干人才的培養也缺乏長遠規劃；此外，培養的方式比較傳統，單點式培訓居多，有針對性、個性化、系統性的培養舉措較少，青年科技人才培養機制系統性稍顯不足。

●科研資助不足，對青年科技人才創新支持力度不足

青年科技人才初入職場，需要將很多時間、精力投入研發任務中，對于創新型研究課題申報投入的精力有限，而企業內部對于此類項目的經費支持較少，外部項目競爭壓力較大，長此以往不利于基礎研究和專業深造，使得那些有想法、有能力牽頭承擔科研項目的青年科技人才無法得到鍛煉，抑制了他們的創新熱情。

●對青年科技人才關心關愛的常態化溝通機制有待完善

調研過程中，有部門反映青年科技人才有多樣的物質和精神需求，而他們對內部選拔、晉升、獎勵等政策了解不充分，很容易影響他們對未來的預期和判斷，容易帶來思想波動。如果能夠搭建暢通的溝通渠道，將有利于及時幫助青年科技人才解決問題，增強其組織認同感，解除其后顧之憂，從而使其能夠更加專注地開展工作。

改進措施

●完善人員內部配置機制，常態化開展人員互派實習。完善人員內部配置體制機制，形成鼓勵人才流動的工作方案，引導各部門申報實習需求，有序開展跨崗位、跨部門、跨專業的交流學習，常態化開展新員工互派實習，為拓展青年科技人才的知識深度與廣度創造條件，加速其經驗積累，為培養復合型人才搭建暢通的渠道。

●優化青年科技人才培養體系，持續完善培訓機制。創新培訓形式，借助專業培訓機構的資源，引入沙盤模擬、參觀教學等方式，豐富培訓形式；進一步完善分層分類的培訓體系，參照人才成長周期理論，細化人才在不同成長階段的不同需求，打造分布式、中長期人才成長系列培訓，根據不同職業發展通道，定制差異化培訓課程，為員工成長提供更多可能性。

●加大對青年科技人才科研創新的支持力度。在企業內設置“青年科創基金”，加大資金支持，鼓勵青年科技人才自主申報課題項目，組成跨專業聯合創新團隊，依托企業創新實驗室，圍繞技術痛點難點，在基礎研究和關鍵領域開展研究，自主孵化課題和項目，實行“揭榜掛帥”“賽馬”制度，激發創新創造的活力，托舉有想法、敢實踐的青年科技人才追求突破，切實提高自主創新能力和專業競爭力，增強領域競爭力。

●建立“與青年對話”的常態機制，加強關心關愛。常態化開展企業主要領導與青年科技人才交流座談，聽取他們的需求和困惑，解決實際問題，落實普遍需求；利用企業門戶“意見箱”模塊，及時聽取并響應員工需求，暢通意見提出與反饋渠道，維護青年科技人才的話語權和表達權，及時為其答疑解惑，增強他們的認同感和歸屬感。

作者單位 北京宇航系統工程研究所