新形勢下建筑施工企業的人力資源管理

摘要：文章探討了新形勢下建筑施工企業的人力資源管理，從建筑行業發展趨勢和人力資源管理在其中的地位入手，深入分析了新形勢下建筑施工企業的人力資源管理挑戰。通過理論分析其面臨的巨大挑戰和機遇，結合建筑施工企業在新形勢下的人力資源管理案例，提出了新形勢下建筑施工企業的人力資源管理策略。

關鍵詞：建筑施工企業；人力資源管理；發展趨勢；勞動力市場；技術發展

一、引言

隨著住房城鄉建設部辦公廳于2022年8月29日發布的《關于進一步做好建筑工人就業服務和權益保障工作的通知》，建筑業在國民經濟中的支柱地位更加凸顯。這一產業在吸納農村轉移勞動力就業、推動新型城鎮化和促進農民增收等方面發揮著至關重要的作用。近年來，隨著城市化進程的加快、居民生活水平提升以及環保意識的增強，建筑施工企業在傳統建筑領域迎來了新的挑戰。在這一時代背景下，建筑施工企業不僅需要致力于傳統建筑工程，還必須迎接多元化、創新型的市場需求。其中，人力資源作為企業的核心競爭力之一，扮演著不可或缺的角色。隨著新型城鎮化戰略的推進，建筑行業的關鍵地位將進一步凸顯，涉及城市基礎設施建設、住房保障等多個方面。因此，對于擁有高素質人才隊伍的需求將愈發迫切。

二、新形勢下建筑施工企業的人力資源管理面臨的挑戰

（一）勞動力市場的變化

在新形勢下，勞動力市場發生了深刻的變革，對建筑施工企業的人力資源管理提出了新的挑戰。隨著社會結構的調整和勞動力供需的動態平衡變化，建筑施工企業面臨著勞動力結構的深刻調整。老齡化社會的到來導致了建筑行業中高技能勞動力的流失，而相對較低技能的勞動力供應又顯著減少。這使得企業在招聘和培訓方面面臨著雙重壓力，需要尋找適應新技術和工作模式的高素質勞動力，并同時關注對低技能工人的培訓和引導。

隨著科技的飛速發展，建筑施工行業對數字化和智能化工人的需求日益增長。機器人技術、人工智能在建筑施工中的應用成為行業發展的新趨勢，這要求企業不僅要培養傳統的建筑工程技能，還要關注新型技術的應用和人才的引進。因此，建筑施工企業在勞動力市場的變化中必須具備對新技術的敏感度，以確保企業在數字化時代依然具備競爭力。另外，全球化的影響也使得勞動力市場更加國際化。建筑施工企業在拓展市場、參與國際競爭時，需要考慮來自不同文化和國家的勞動力，這對企業的文化管理和團隊協作提出了更高的要求。同時，國際化的競爭也帶來了人才的跨國流動，建筑施工企業需要靈活應對來自不同國家的專業人才。

（二）技術發展對人才需求的影響

隨著科技不斷推陳出新，建筑施工行業正面臨著技術革命的巨大沖擊。這種技術的迅速演進不僅改變了建筑施工的傳統方式，也深刻影響著人才的需求和培養。建筑行業正經歷著數字化和信息化的深刻變革。建筑信息模型（BIM）、無人機測繪、遠程監控等新技術的廣泛應用，使得建筑施工不再是簡單的體力勞動，而是需要工人具備數字化和信息化操作的能力。因此，建筑施工企業對于掌握新一代工程技術的高技能人才的需求日益迫切。

人工智能和機器人技術的崛起也對建筑施工企業的人才需求產生了深遠影響。自動化設備在建筑工地上的應用不僅提高了施工效率，也要求工人具備對這些設備的操作和維護技能。與此同時，建筑施工中的某些重復性工作逐漸被機器人所替代，這意味著建筑工人需要具備更高層次的技能，如程序編碼、機器學習等，以更好地融入自動化的建筑施工流程。此外，新材料和新工藝的應用也對人才需求提出了更高的要求。例如，可再生能源、環保材料的廣泛使用，要求建筑施工企業的從業人員具備綠色建筑和可持續發展方面的專業知識。對于這些新技術和新理念的應用，建筑施工企業需要擁有不僅有實際操作經驗，還具備跨學科知識的工程師和技術人才。

（三）法規和政策變化對管理的影響

法規和政策的變化對建筑施工企業的管理帶來了深刻的影響，直接影響到企業的運營策略和管理實踐。環保法規的升級對建筑施工企業提出了更高的要求，隨著社會對環境保護的日益關注，許多國家紛紛出臺了嚴格的環保法規，限制了建筑施工中的排放標準、廢棄物處理等方面。例如，有些國家對建筑施工現場的粉塵、噪聲等環境影響提出更為明確和嚴格的控制標準。為了遵守這些法規，建筑施工企業不僅需要投入更多的資金購置環保設備，還需要進行員工培訓，確保施工過程中的環境污染得到有效控制。這種法規變化不僅推動了企業采用更環保的施工工藝，也迫使企業加強與環保科技公司的合作，尋求更創新的解決方案。

勞動法規的變化對建筑施工企業的人力資源管理產生了深遠的影響，一些國家可能通過提高最低工資標準、縮短工時、加強工人權益保護等方式調整勞動法規。這就要求企業更加關注員工的福利待遇，加強與工會的溝通與協商。例如，在某些國家，法規規定了工人的工時上限和加班支付標準，建筑施工企業需要調整工時管理制度、設立合理的加班政策，以確保合規運營的同時保障員工的權益。這也推動了一些先進企業在人力資源管理上進行創新，引入更靈活的工時制度、提供更全面的員工福利，以留住優秀的人才。

另外，建筑安全法規的升級也對建筑施工企業的管理提出了更高的要求，由于建筑施工過程中存在的潛在危險，國家往往會不斷提高安全標準和規范。這促使建筑施工企業在人員培訓、安全設備購置等方面投入更多資源。例如，一些國家可能規定必須使用最新的安全防護設備，建筑施工企業須確保全體工人理解和遵守相關安全操作規程。基于此，一些領先的企業通過引入先進的安全技術、建立全員參與的安全文化，成功改善了施工現場的安全狀況，增強了員工的安全意識。

三、人力資源管理面臨的機遇

（一）技術創新帶來的人才培養機會

隨著科技不斷發展，建筑施工企業面臨著技術創新帶來的人才培養機會。技術創新要求建筑施工企業擁有更高水平的技術人才。新一代建筑技術，如建筑信息模型（BIM）、智能建筑技術、無人機測繪等，對從業者提出更高的技能和應用要求。因此，企業需要通過針對性的培訓和教育機制，培養出具備這些先進技術應用能力的人才。這既是對現有員工進行技能提升，也包括引入新人才，以確保企業在技術上始終站在行業的前沿。技術創新也為建筑施工企業提供了推動內部創新的契機。在培養技術人才的過程中，企業可能會建立更為靈活的創新團隊，專注于解決具體的技術難題或者提出創新的建筑解決方案。這種內部的技術創新氛圍有助于激發員工的創造力和積極性，促進企業在項目實施和解決方案提供方面更具競爭力。

技術創新也意味著建筑施工企業需要更多擁有跨學科知識的人才。新技術的涌現常常橫跨多個學科領域，例如，結構工程、信息技術、環境工程等。因此，企業需要培養具備跨領域知識背景的專業人才，以便更好地應對復雜的項目需求。這種跨學科的培養機會可以通過建立合作關系、拓寬招聘渠道等方式實現。此外，技術創新也為建筑施工企業提供了與高校、研究機構合作的機會。通過與科研機構的緊密合作，企業可以獲取最新的科技成果和研究進展，從而更好地引領行業的發展方向。同時，這種合作也為高校學生提供了實踐機會，促使新一代人才更好地融入建筑施工領域。

（二）多元化團隊構建的機遇

多元化團隊構建為建筑施工企業提供了獨特的機遇，能夠有效推動企業在競爭激烈的市場中脫穎而出。這一機遇不僅在于擁有不同背景的人才匯聚的創新力，還在于滿足不同文化、語言和專業領域需求的全面發展。多元化團隊構建為企業注入更為廣泛的創新思維。來自不同背景、學科和經驗的團隊成員能夠帶來不同的視角和觀點，促進創新的發生。在建筑施工領域，不同專業背景的工程師、設計師、技術專家等共同參與項目，有助于發現問題、提出解決方案，并推動項目向前發展。多元團隊的優勢在于能夠克服單一思維的局限性，從而更好地適應復雜多變的建筑施工環境。

多元化團隊構建提供了更為廣泛的市場洞察，建筑施工項目通常涉及到不同地域、文化和社會背景。擁有來自不同地區、國家的團隊成員可以更好地理解和滿足當地市場的需求。例如，在國際化項目中，擁有不同文化背景的團隊成員可以更好地遵守和理解當地的法規和習慣，更為順利地推進項目。此外，多元化團隊構建有助于解決人才短缺的問題。在建筑施工領域，需要各類專業人才的協同合作，而某一專業的人才可能在特定時間和地點有限。通過構建多元團隊，企業可以更好地整合全球范圍內的專業人才，滿足項目不同階段和領域的需求。這也使得企業能夠更加靈活地應對項目的變化和復雜性。多元化團隊構建促進了企業文化的創新和發展。團隊成員來自不同的文化背景，有助于形成包容性的工作環境，促進團隊之間的良好合作。這樣的文化有助于培養員工的創造性思維和團隊協作精神，提高項目執行效率。

（三）可持續發展理念對人力資源管理的啟示

可持續發展理念為建筑施工企業提供了全新的人力資源管理視角，推動企業在人才培養、團隊建設和員工激勵方面追求更為全面和長遠的目標。第一，可持續發展理念強調環境責任和社會責任，對企業的人才培養提出了更高的要求。在建筑施工領域，培養環保意識和可持續發展理念的專業人才顯得尤為重要。企業需要通過員工培訓和教育，注重傳遞綠色建筑、可再生能源等方面的專業知識，以適應行業可持續發展要求。這也包括對新型材料和綠色技術的學習，使團隊成員能夠在項目中更好地應用創新的環保理念。

可持續發展理念鼓勵企業構建多元、包容的團隊，從而提高整體績效。這種團隊的構建不僅體現在專業領域的多樣性，還應考慮到不同性別、文化、年齡層次的員工。多元化的團隊能夠激發更廣泛的創新力和創造性思維，有助于解決復雜問題和適應不斷變化的市場環境。在人力資源管理中，企業可以通過采取包容性的招聘政策、提供平等的晉升機會等方式，構建一個能夠反映社會多元性的工作環境。可持續發展理念也促使企業更加關注員工的健康和福祉。在建筑施工行業，由于工作環境的特殊性，員工的身體健康和心理健康尤為重要。企業可以通過提供良好的工作條件、定期的健康檢查、心理健康支持等方式，關心員工的全面健康，提高員工的工作滿意度和忠誠度。可持續發展理念鼓勵企業建立長期穩定的人才發展計劃。企業需要關注員工的職業發展路徑，提供培訓和學習機會，以激發員工的學習動力。這不僅有助于員工在公司內部實現職業晉升，也為企業留住了經驗豐富的人才，實現了人力資源的可持續利用。

四、新形勢下建筑施工企業的人力資源管理策略

（一）戰略性招聘和培訓

戰略性招聘和培訓這一策略的實施需要深刻理解企業的發展方向，明確項目需求，以及關注行業未來的技術和管理趨勢。在戰略性招聘方面，建筑施工企業可以通過建立強有力的招聘團隊和流程，確保吸引到最合適的人才。招聘團隊需要密切關注行業變化，了解最新的技術趨勢和市場需求。通過與高校合作、參與專業展會、發布職位信息于行業平臺等方式，企業可以擴大招聘渠道，吸引更多具有先進技能和創新能力的候選人。中建三局是中國建筑行業的領軍企業之一，該企業在戰略性招聘方面采取了多元化的策略。他們與國內外多所高校建立了長期的合作關系，通過參與校園招聘、提供實習機會等方式吸引年輕的專業人才。這樣的招聘方式使得中建三局在人才儲備方面始終保持活力，為公司未來的項目和技術創新提供了堅實的支持。

戰略性培訓的實施需要建立系統化的培訓計劃，覆蓋從新員工到有經驗員工的全方位培養。培訓計劃應基于企業的發展戰略和未來項目需求，強調提升員工的專業技能、團隊協作能力和創新思維。以中國建筑一局有限公司為例，該公司注重戰略性培訓，通過在公司內部設立的培訓中心，定期組織技術培訓、管理培訓和職業發展培訓。這不僅有助于員工掌握新興技術和行業標準，還通過導師制度和內部交流平臺促進了員工之間的經驗分享和團隊協作。另外，建筑施工企業可以鼓勵員工參與行業認證，如PMP（Project Management Professional）等。這些認證既是對個體專業水平的認可，也有助于提升企業整體的專業形象。通過鼓勵員工參與這類認證考試，企業可以激發員工的學習熱情，提高他們在項目中的綜合能力。

（二）采用靈活的人才管理模式

在新形勢下，建筑施工企業需要采用靈活的人才管理模式以適應市場的快速變化和項目的多樣化需求。這一模式的實施涉及招聘、員工流動、績效評估等多個方面。在招聘方面，采用靈活的人才管理模式意味著不僅要關注傳統招聘途徑，還要積極探索靈活的用工方式。企業可以考慮引入臨時工、兼職人員，甚至是遠程勞動力。這樣的靈活用工方式有助于企業更好地應對項目周期性波動和臨時性需求。例如，美國的建筑公司“特納建筑”（Turner Construction）就在人才管理上采取了靈活的方式。他們通過與專業的人才中介機構合作，靈活吸納項目所需的專業人才，從而更加迅速地適應項目的不同需求。這種合作模式不僅提高了招聘效率，還有效控制了人力成本。

在培訓方面，企業應當重視員工的靈活性和多樣性，實現人才的流動和交叉培訓。通過設立內部培訓計劃和輪崗機制，企業可以使員工在不同崗位之間靈活轉換，培養出多領域、多技能的綜合型人才。這種流動機制有助于提高員工的適應性和創造力，使企業更具競爭力。澳大利亞建筑公司“聯實公司”（Lendlease）實施了一項名為“交叉培訓計劃”的舉措，通過輪崗和培訓，讓員工從事不同領域的工作。這不僅拓寬了員工的技能范圍，也促使了不同團隊之間的交流與協作，提高了整個企業的綜合實力。

在員工流動方面，企業可以采用彈性工時和遠程辦公等方式，提高員工的工作滿意度和生活質量。通過合理安排工作時間、提供靈活的工作地點選擇，企業可以更好地留住優秀人才，提高員工的忠誠度。世界上一些先進的建筑企業已經在靈活的人才管理模式上取得了成功。例如，荷蘭的建筑公司BAM Infra通過實行彈性工時和靈活的工作安排，提升了員工的工作效率，同時也提高了員工的生活質量。這種人才管理模式使得企業更好地吸引和留住了有實力的員工。

（三）建立健全的員工激勵機制

建立健全的員工激勵機制這一機制的實施旨在提高員工的工作積極性、創造力和忠誠度，從而促進企業整體績效的提升。企業可以通過設立合理的薪酬體系激發員工的工作動力。這包括基本工資、績效獎金、年終分紅等多種形式。薪酬體系要與員工的工作表現和貢獻相匹配，以激勵員工更加努力地為企業發展貢獻力量。美國的福陸建筑集團（Fluor Corporation），通過設立績效獎金計劃，根據員工在項目中的表現給予額外獎勵，激發了員工的工作積極性和團隊協作精神。提供員工發展的機會和職業晉升通道，是一種重要的激勵手段。建筑施工企業可以通過建立內部培訓計劃、職業發展規劃，幫助員工不斷提升自身技能，實現職業生涯的長期發展。世界著名的建筑工程公司“斯堪卡”（Skanska）便通過其“斯堪卡晉升培訓”項目，為員工提供專業培訓，支持員工在公司內部的晉升。

建立一套公正、透明的績效評估機制也是激勵員工的有效途徑。通過設立明確的績效指標和評估流程，員工能夠清晰了解自己的工作表現，并獲得相應的獎勵和認可。中國的建筑巨頭中國建筑一局有限公司便通過引入先進的績效管理系統，將員工的績效直接關聯到薪酬和職業發展，激發了員工的積極性。另外，提供良好的工作環境和福利待遇也是員工激勵的重要組成部分。優越的工作環境、健全的員工福利制度，如彈性工時、員工健康保障、帶薪年假等，都有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度。德國的建筑公司豪赫迪夫（Hochtief AG）通過引入健康保障計劃、提供彈性工時制度等方式，為員工創造了更好的工作條件，進一步提高了員工的工作積極性。最后，建立一種積極向上的企業文化和團隊氛圍也是激勵員工的重要因素。通過舉辦員工活動、組織團隊建設培訓等方式，企業可以加強員工之間的溝通與合作，提升團隊凝聚力。日本的建筑公司清水建設通過舉辦定期的團隊建設活動，促進員工之間的交流，形成了積極向上的團隊文化。

五、結語

在新形勢下，建筑施工企業的人力資源管理迎來了更大的挑戰與機遇。本文通過深入分析行業發展趨勢、人才管理的挑戰和機遇，以及構建靈活、可持續的管理策略，提出了戰略性招聘培訓、靈活用工、員工激勵機制等關鍵方案。建議企業在人力資源管理中注重技術創新、多元化團隊建設，并融入可持續發展理念，以適應市場變化。通過在招聘、培訓、激勵等方面采取創新措施，企業能夠更好地發揮人力資本的潛力，提高團隊的協同效能，實現可持續的業務增長。未來，建筑施工企業應緊密關注行業動態，靈活調整管理策略，以更好地適應變化莫測的市場環境，為可持續發展打下堅實基礎。

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（作者單位：陳彤，山東能源集團建工集團有限公司；馬敏，山東能源集團建工集團有限公司三十七處；葛云，山東能源集團建工集團有限公司上海分公司）