行政事業單位薪酬管理與職工激勵制度問題研究

摘要：行政事業單位是我國重要的社會服務機構，其發展水平將會直接影響其社會服務質量。在以人為本的管理理念下，行政事業單位要加強對薪酬管理與職工激勵制度的優化和改革，為職工提供科學合理的薪酬結構與多樣性的激勵措施，讓每位職工都能享受公平的待遇，從而激發職工的工作熱情與工作潛能。基于此，文章首先對薪酬管理與職工激勵制度的相關內容進行了簡要概述，然后分析了行政事業單位薪酬管理與職工激勵制度優化改革的意義及其現實中存在的問題，最后探討了行政事業單位進行薪酬管理與職工激勵制度優化的具體實施策略，以期能為促進行政事業單位的持續健康發展提供一定的參考。

關鍵詞：行政事業單位；薪酬管理；激勵制度；績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20241841

現階段，行政職業單位的發展也面臨越來越激烈的競爭，提升事業單位核心競爭力，是提升各項工作質量、確保其持續發展的關鍵。人力資源作為事業單位核心競爭力的重要構成要素，加強對薪酬管理的改革以及職工激勵制度的建設與完善，可以最大程度地激發行政事業單位人力資源的內在潛能，使工作人員在各自的崗位上不斷創新工作方法、提升服務水平，為行政事業單位的持續發展提供保障。但是從當前我國行政事業單位的發展現狀來看，在薪酬管理以及職工激勵制度方面仍然存在諸多問題，比如，薪酬結構不合理、激勵方式比較單一以及績效考核體系不夠完善等等。因此，行政事業單位的領導及相關管理人員要立足長遠發展，進一步加大對薪酬管理和職工激勵制度的優化與改革，進而為事業單位的長期持續發展提供良好的保障。

一、薪酬管理與職工激勵制度概述

薪酬管理是行政事業單位內部管理的一項重要工作內容，薪酬管理是一項系統化的工作，具體包括對薪酬策略、薪酬支付原則以及薪酬結構、薪酬水平、薪酬調整和薪酬分配等進行動態化的管理。薪酬管理還要立足于組織發展戰略目標的基礎上，開展薪酬管理工作的主要目的是為了能夠順利實現薪酬管理目標。隨著時代的發展，薪酬所涵蓋的內容也在不斷豐富，從傳統單一的貨幣形式的薪酬，逐漸拓展為貨幣、待遇、福利、個人成長以及人文關懷等多元形式。薪酬管理可以具體分成薪酬體系設計以及薪酬日常管理兩個部分。其中，薪酬體系設計具體是指在行政事業單位中根據單位的實際情況與發展水平，針對不同部門、不同崗位設置不同的薪酬水平，做好薪酬結構的規劃與調整。而薪酬日常管理主要是指將薪酬管理融入到職工的日常工作管理中，通過對職工日常工作的考核、評估，給予職工合適的薪酬。

職工激勵制度是指通過有效的方法和管理體系，激發職工的工作熱情、調動職工工作的積極性，同時最大程度地挖掘職工的工作潛能，使其在崗位工作中能夠發揮出更大的價值。職工激勵制度應以人為本，滿足職工的合理需求，采用多樣化的激勵手段，針對職工的具體情況，結合職工所需，從物質、精神等多方面設置激勵措施，讓職工激勵制度更好地發揮其應有的激勵作用。在行政事業單位的發展中，職工激勵制度屬于必不可少的重要機制。

二、行政事業單位完善薪酬管理與職工激勵制度的意義

（一）有利于激發職工的工作熱情

職工對工作充滿熱情，能夠讓行政事業單位擁有良好的內部環境氛圍，對提升工作效率、促進行政事業單位的持續穩定發展等都有重要幫助。行政事業單位在以往的發展中，存在部分職工工作積極性不高，工作狀態散漫，這樣會影響工作的效率，對行政事業單位各項工作的開展都會帶來一定的影響。通過加強對薪酬管理的優化以及職工激勵制度的建設與完善，能夠從薪酬角度給予職工激勵，職工的工作質量、工作效率直接與薪酬掛鉤，對激發職工工作熱情，端正職工工作態度等都有所幫助。與此同時，借助科學健全的職工激勵制度，在行政事業單位內部落實獎勤罰懶、獎優罰劣，讓職工可以在工作中不斷創新，不斷提升自身的業務水平，提高工作質量。由此可見，行政事業單位不斷完善薪酬管理和職工激勵制度，既可以強化行政事業單位的內部管理水平，營造良好的內部工作氛圍，同時也能夠讓職工的工作熱情、工作潛能得到激發。

（二）有利于強化凝聚力

提升行政事業單位的凝聚力，是事業單位各項業務能夠順利開展的重要條件。內部缺乏凝聚力，會讓行政事業單位各部門、各崗位如一盤散沙，不僅不好管理，難以提升管理的質量，也不利于各項工作的順利開展。薪酬管理與職工激勵制度的建設屬于行政事業單位文化建設的一部分。新時期，行政事業單位在進行薪酬管理的優化與職工激勵制度的建設過程中，越來越注重以人為本，尊重職工的思想及需求。相關管理人員在進行薪酬管理和職工激勵制度的建設之前，會對事業單位的職工進行了全面的調查，同時邀請職工共同參與該項工作，了解職工在工作中、生活中遇到的難處，全面掌握職工在薪酬方面、績效考核方面、晉升方面的需求。基于職工需求理念，對薪酬結構、激勵手段進行了完善和優化，充分體現以人為本的理念，提升職工歸屬感，讓職工認同事業單位的薪酬管理模式以及職工激勵機制并給予支持，從而有效增強事業單位內部的凝聚力。

（三）有利于提升社會服務水平

行政事業單位屬于社會服務性質的機構，在日常的運營中會涉及到大量的工作項目，主要是為社會提供相關的服務，不僅工作量大、內容繁瑣，而且部分工作需要部門之間相互協調、相互配合才能保質保量完成。提升行政事業單位的社會服務水平，是提高行政事業單位核心競爭力的關鍵。在現階段激烈的競爭環境下，行政事業單位要想能夠實現長遠穩定發展，就要下大力氣提升社會服務水平。打通部門之間的信息壁壘，明確各部門、各崗位職工的工作責任，是實現部門之間有效溝通、協調，相互配合的關鍵基礎。通過優化薪酬結構、完善職工激勵制度，能夠讓職工對自身崗位工作中應完成的工作任務以及應負的責任有準確的認識，而職工為了能夠得到相應的激勵，提升自身的薪酬水平，在工作中會積極主動地配合其他部門或者其他崗位工作人員的工作，共同努力完成上級領導布置的任務。此外，在薪酬管理以及職工激勵制度中包括服務評價，促使職工在提供社會服務的過程中能夠提升自身的業務水平，形成良好的服務意識，最終提升服務滿意度。由此可見，在行政事業單位的發展中，加強薪酬管理以及優化和完善職工激勵制度，對提升社會服務水平有重要價值。

（四）有利于落實公平公正理念

從行政事業單位以往的薪酬管理以及職工激勵的情況來看，并沒有針對不同部門、不同崗位以及不同情況的職工進行針對性的薪酬管理與采取針對性的激勵措施，大部分的崗位薪酬管理中都未能體現出對于職工個人能力的激勵，比如針對一些具有較大發展潛能的職工以及一些在工作中有更多付出或者做出較大貢獻的職工給予相應的薪酬獎勵或者福利激勵、精神激勵等，這樣在很大程度上會讓行政事業單位的職工感到不公平，進而打消其工作的積極性，使其在工作中不能全身心投入，未能付出十分的努力。通過對薪酬管理以及職工激勵制度的優化和完善，能夠解決傳統行政事業單位發展中存在的這一部分問題，薪酬結構越來越合理，激勵手段也越來越豐富，并且能夠符合職工的需求，讓各個部門、各個崗位的職工都能夠認可薪酬管理模式，并且能夠感受到所受待遇的公平合理，將公平公正的理念真正落實到行政事業單位的管理中，真正體現出多勞多得、有付出就有回報的管理理念。

三、行政事業單位薪酬管理與職工激勵制度的優化策略

（一）豐富職工激勵方式

行政事業單位應結合職工的實際需求，對職工激勵方式進行創新與豐富。不同職工的需求不同，可以采用多種激勵方式，讓職工自由選擇，這樣可以更好地發揮行政事業單位職工激勵制度的作用。設置多元化的激勵方式，是目前行政事業單位完善職工激勵機制的關鍵舉措，具體來看，結合事業單位職工的現實需求，可以采取的職工激勵方式主要包括以下三種：第一，加大物質激勵力度。行政事業單位在豐富與完善職工激勵方式的過程中，要特別重視物質激勵，豐富物質激勵的形式，加大物質激勵的力度，比如在物質激勵中主要包括基礎工資、績效獎金等，還可以根據季度或者年度職工的績效水平評先進職工等，給予相應的物質獎勵。物質激勵是最直接的激勵職工的方式，可以有效的激發職工的工作熱情，調動職工工作的積極性。第二，豐富精神激勵方式。現階段行政事業單位的職工越來越重視精神激勵，因此，事業單位在滿足職工物質需求的同時，要采取多樣化的精神激勵方法，比如，評選先進個人、先進團隊，給予相應的榮譽稱號，在單位內部進行表彰。精神激勵的方式比較多樣，包括單位內部的文化建設，滿足職工的精神需求，同時還可以定期組織職工進行情感交流、經驗交流，可以拉近職工之間的關系，對提升事業單位內部凝聚力也有一定幫助。此外，還要重視團建活動的組織與實施，通過團建也能夠讓職工得到精神上的滿足，對提升職工的歸屬感，使職工在工作中能夠有更好的精神狀態，以飽滿的熱情為社會提供服務，提升工作質量。第三，實施培訓激勵。培訓激勵是指給職工提供良好的學習機會，讓職工在工作過程中能夠不斷學習新的技能，提升自身的綜合素養及專業水平，為實現職工的長期職業規劃提供保障。職工在工作中不僅肩負著繁重的工作負擔，還要承受較大的職業競爭壓力，普遍認為如果不能持續提升自身的專業水平，不學習新知識和新技術，很容易就會被淘汰。給職工提供良好的學習機會，也是對職工進行激勵的有效措施。因此，行政事業單位要立足不同部門、不同崗位職工的學習及發展需求，拓寬培訓渠道，提供豐富的學習資源，通過系統化的培訓不斷提升職工的專業技能和綜合素養，既能夠為職工更好的開展崗位工作提供幫助，又能夠為職工順利實現自身的職業生涯目標提供保障。

（二）健全績效考核體系

行政事業單位在進行薪酬管理與職工激勵制度的優化及改革過程中，要充分認識到績效考核體系的建設與完善的重要性，并結合事業單位的實際情況，采用科學的績效考核方式，不斷完善績效考核內容，提升績效考核結果的客觀性與準確性，可以準確的反饋每位職工的能力水平、工作態度、工作績效等，進而為薪酬管理和職工激勵提供科學可靠的依據。行政事業單位人事管理人員要在職工績效考核體系的建設上加大研究，能夠準確認知績效考核機制在薪酬管理中所發揮的作用，及其在職工激勵中應盡的職責，才能針對性的進行績效考核體系的完善。與此同時，相關管理人員要遵循以人為本原則，要結合行政事業單位職工的實際情況，科學開展績效考核工作，要保障績效考核工作的合理性，積極收集職工關于績效考核的建議，能夠對績效考核進行不斷的調整與優化，以此確保績效考核機制的運行能夠發揮其應有的職能與作用。

在進行績效考核體系的構建過程中，具體需要做到以下三個方面：第一，要確保績效考核內容的全面性。傳統的績效考核內容比較局限，主要是針對各個崗位工作完成結果來考核，忽視對職工能力的考核、服務質量的考核等，因此，為了能夠確保績效考核結果能夠給薪酬管理以及職工激勵提供科學可靠的信息依據，行政事業單位要對績效考核的內容進行完善，一方面是要結合各個崗位工作的具體內容，確保考核內容具有針對性；另一方面則是參考薪酬管理與職工激勵的相關需求，將相關的項目作為績效考核的重點內容，完善與優化績效考核，為薪酬管理和職工激勵提供可靠的信息依據。第二，完善績效考核指標。績效考核指標的設置至關重要，根據考核指標進行職工績效的考核，要求績效指標必須要與職工崗位相對應，因此相關管理人員要根據各個崗位的實際情況科學合理的設置考核指標，要做到指標明確、重點突出，改變以往各個崗位統一指標的績效考核模式，提升績效考核結果的準確性、客觀性。第三，考核方式要完善。在考核方式上，一方面是由部分主管根據各崗位職工的工作任務完成情況進行客觀公正的評分；另一方面則是在相關的考核系統中根據職工每日工作情況自動生成考核報表，利用先進技術客觀評分。此外，要增加服務對象的滿意度考核，通過多種形式的考核，提升績效考核的全面性、準確性，最真實地反饋職工的工作態度、工作質量、業務水平和服務水平。在統一的培訓工作中，也要加強對職工的考核評價，反饋職工的理論水平和能力水平。充分利用績效考核結果，不僅要給予相應的薪酬和激勵，還要在職工的崗位調整上、工作優化改進上給予相應的參考，全面促進行政事業單位的整體發展。

四、結語

綜上所述，薪酬管理與職工激勵制度是行政事業單位內部管理的重要內容，二者相輔相成。行政事業單位對二者進行優化和調整，可以有效激發職工的工作熱情，增強單位內部的凝聚力，促進事業單位持續健康穩定發展。因此，相關領導及管理者要及時轉變管理理念，對薪酬結構進行優化，對職工激勵方式進行豐富與創新，與此同時，不斷完善績效考核體系，通過科學的考核評價方式，激勵職工不斷提升自我，讓其在工作崗位上可以發揮更大的價值，實現行政職業單位與職工的協同發展、共同進步。

參考文獻：

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[2]包樂.淺析機關事業單位薪酬管理與職工激勵制度問題[J].商業文化，2022（10）：58-59

作者簡介：

張萍（1977年），女，河南新野縣人，高級經濟師，研究方向為人力資源管理;李山（1986年），女，河南滑縣人，本科，高級會計師，研究方向為經濟管理。