企業人力資源管理創新發展策略探究

摘要：在企業經營管理中，人力資源管理的重要性愈加顯著，其管理質量直接關系到企業的長遠發展與持續成長。新時期背景下，企業需要創新人力資源管理形式，提高企業市場競爭力。本文以企業人力資源管理創新發展策略為研究目標，通過審視目前企業人力資源管理的問題，提出切實可行的人力資源管理創新辦法，旨在為國內企業的可持續發展提供經驗參考。

關鍵詞：企業發展；人力資源管理；競爭力；創新

DOI：10.12433/zgkjtz.20241644

對現代企業而言，人力資源是最寶貴的資源，也是企業競爭力的重要組成部分。新時期背景下，企業必須重視與優化人力資源管理，肩負起社會主義經濟發展的義務與職責，充分利用現代管理手段，提高人力資源管理的科學性、準確性。企業應根據時代發展趨勢，對人力資源管理構成進行優化，在完善企業生產要素的同時，使企業經濟效益達到最大化。由于企業人力資源管理涉及廣泛，牽一發而動全身，新技術的過度使用、不確定性與不完善性使得人力資源管理面臨許多困境。企業在人力資源管理中，必須分析時代發展趨勢，創新人力資源管理辦法，確保企業長遠發展。

一、人力資源管理的內容與特征

（一）內容

人力資源管理牽涉內容廣泛，為了實現人力資源管理的創新發展，相關管理人員需要明確人力資源管理的范圍，并根據需要制定可行的創新改革方法。

人力資源管理由六大模塊組成，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。不同模塊各自有著不同的側重點，但各個模塊有著緊密相連的關系。人力資源規劃指的是企業管理人員按照知人善用的原則，根據企業的業務情況與運營動態，制定人力資源規劃標準方案，為企業人才提供與其相匹配的崗位權限、晉升機會與薪資福利，用可行的舉措激發人才價值，發揮人才在企業經營中的作用。人員招聘與配置指的是企業經營期間除了專業人才、決策人才，如總經理、財務總監之外，其余崗位的人才大多需要在崗位的鍛煉中不斷成長。管理人員必須根據每個人才的能力特征以及崗位需要合理配置人才，擇優錄取應聘人員，讓每個人才都發揮出最大的價值。培訓開發主要是指錄用新員工之后，需要根據企業發展計劃以及員工的專業特色、特長優勢與技能水平安排相應培訓，開發員工潛能。績效管理指的是，為了讓員工能夠在崗位工作中保持積極高效的狀態，企業需要提供各種績效獎勵激發員工斗志，提高員工工作的主動性。薪酬管理同績效管理類似，績效管理是指按照員工考核情況發放相應的獎勵，薪酬管理則是指員工的忠誠度管理，從薪酬管理的角度為員工提供合理、公正的福利待遇，保障人才的留存。勞動關系管理指的是，謹慎處理企業與員工的勞動糾紛，減少負面新聞對企業發展的影響，保障合理合法的勞動關系。

（二）特征

現代企業的人力資源管理具有如下特征：①可選性。過去人力資源管理存在明顯的職權區別，如今人力資源管理則具備自主選擇的特性。不論是管理決策的下達還是福利待遇的公布，人才都有選擇權。因此，企業在人才招聘過程中，通常需要用人才并購，充分利用每一名人才的才能與知識，使企業獲得最大的經營效益。②服務性。企業管理人員不僅要約束員工工作行為，同時也要為員工提供相應的保障，包括培訓方案、人力資源規劃等，不斷提高員工的綜合素質與個性化能力。企業管理人員需要按照員工訴求開展優質營銷，轉化人力資源，使其成為營銷實體。③知識性。企業管理人員需要不斷完善自己的知識體系，按照管理需要靈活轉變思路，采用合適的管理手段，發揮管理作用。即人力資源管理有著較高的職業標準，并不是所有人都能勝任。

二、人力資源管理創新發展的價值

（一）符合時代發展要求

新時期，人力資源管理以管理企業員工為目標，創新人力資源管理的方式能夠為員工打造與時代發展相匹配且充滿新意的環境，能夠讓企業與時俱進地進行管理方式調整，順應時代發展改革管理模式。企業在創新人力資源管理模式中能夠獲得更可觀的發展效益。企業發展必須重視人力資源管理工作，通過人力資源管理工作展現人力資源價值。

（二）提高企業競爭能力

企業創新人力資源管理方式，按照員工的能力表現為其提供相應的保險保障、薪資報酬與培訓服務，充分發揮員工的能力價值，為企業發展創造效益。創新發展人力資源管理，需要將創新理念融入日常管理當中，提高人才留存能力。企業在工資待遇、業務內容幾乎沒有差異的情況下，打造良性運營環境，通過企業文化來吸引人才，提高人才對企業的認可度。創新發展企業人力資源管理模式，能夠顯著增強企業核心競爭力，在留住人才的同時提高企業的經營效益。

（三）滿足員工的成長需要

人力資源管理過程中，依靠互聯網、大數據等高新技術手段創新人力資源管理方法，構建新型人力資源管理模式，充分考慮員工需要，配置適用于員工成長的管理方案，能夠有效避免閑置人力資源風險的發生。企業經營成本包括員工培訓費用、薪資報酬。當投入與回報不成正比時，將影響企業發展，而人力資源管理模式的創新，能夠更科學、準確地幫助企業掌握每一名員工的動態表現，利用人力資源管理技術開發每一名人才的能力與潛力價值，確保企業均衡發展。比如，使用大數據技術，能夠整合分析人力資源職業特長與績效水平，按照員工成長需求制定科學的管理計劃。因此，創新人力資源管理能夠提高員工的滿足感，幫助員工更好地成長。

三、新時期背景下企業人力資源管理的創新策略

（一）轉變理念

在企業中，人力資源屬于特殊資源，充分開發與應用人力資源能夠為企業的發展增添助力。企業人力資源管理牽涉許多工作，包括人事管理、培訓招聘、薪酬福利等。推動人力資源管理手段創新需要先轉變理念、更新思路，用契合時代要求的新理念、新方法進行管理，圍繞新理念推動人力資源管理模式創新與轉型。

人力資源管理人員必須具備資源觀念，將人力資源看作是企業發展的核心資源，進行合理應用與妥善配置，發揮人力資源在企業經營管理中的作用。

人力資源具有不可復制性與獨特性，管理者應當合理使用權限，用因勢管理與因時管理相配合的辦法提高員工的責任感與績效水平，進而提高企業收益率。企業管理人員應當按照員工工作情況，合理使用管理權限激發員工工作動力，保障企業業績水平。管理人員可以靈活調整薪酬標準并制定激勵策略，以應對企業發展經營中的各種管理問題。企業應貫徹以人為本的理念，秉承公開、公正、公平原則，營造良好、積極的企業經營環境，給予員工深入的情感關懷，激發員工對公司的信任度與忠誠度，通過具有人文關懷的企業文化引導員工保持工作熱情與積極性。

在企業轉變管理理念的同時，相關管理人員也需要根據人力資源管理的服務屬性提升服務觀念。不論是培訓開發還是招聘管理，企業同員工都是平等的關系，企業招聘與培訓人才是企業和員工的雙向選擇。管理人員在管理期間應該展現服務職能，不能繼續沿用過去教條式的管理辦法，強制性地管理與要求員工。人力資源管理人員必須秉承服務企業、服務員工的態度，基于人本理念尊重每一名員工，激發員工工作熱情與奉獻精神，提高企業人才留存能力。同時，人力資源人員還可以在管理人員和人力資源部門、員工中間建立溝通橋梁，以現代管理意識開展人力資源管理工作，提高人力資源信服力。除此之外，企業管理人員在創新人力資源薪酬福利制度的時候，可以結合員工面談結果與崗位職責確定崗位的基本工資與提成，將企業、部門與員工的考核結果作為業績系數，激發員工的工作熱情，體現“服務為輔、管理為主”的薪酬福利發放理念。

（二）完善制度

在樹立管理理念后，管理人員需要不斷完善管理制度。由于人力資源管理內容廣泛且復雜，管理人員必須采取集中管理、集中改進的方式，根據人力資源管理不同場景的不同需要，在實踐中調整管理辦法，不斷補充、改進管理細則，不斷完善管理手冊。人力資源管理中主要包括激勵考核、負面清單、考勤管理、離職管理、內部調崗、薪酬福利管理、試用期管理等內容，人力資源管理人員應創建引導性、導向性管理制度，用規范化的管理制度，讓管理人員能夠按照規章制度工作，確保企業職工能夠在相應的約束條件中執行任務。

創新激勵制度需要拓展激勵制度的考核形式，不僅包括獎金激勵，還可以包括制定帶薪休假、外出研修等獎勵，提高激勵的吸引力。此外，應充分結合獎勵與處罰制度。設定獎勵目標的同時明確懲罰后果，讓員工能夠約束自身行為，遠離懲罰目標，朝著激勵目標前進，如企業在設置綜合考核時，將員工的年度獎金同員工的考核得分掛鉤；不僅設置優秀員工獎勵，還設置貢獻獎勵、進步獎勵等獎金，激發員工的工作熱情與積極性。同時，人力資源管理不僅要重視領導層管理，也要重視基層員工管理，應按照員工的工作崗位設置相應的激勵保障制度，讓員工能夠感受到企業的人文關懷，更加自覺、認真地遵守企業規章制度。人力資源管理制度以人力資源的作用與價值作為依據，企業應從員工角度出發，制定各種人性化制度，積極應對人才流失問題。

人力資源管理還需要完善員工的培訓制度。企業人力資源管理人員應以保障培訓質量作為重點，根據業務需要篩選人力資源培訓師，如企業可以同專業的培訓公司建立合作關系，邀請專業的培訓講師開展講座，力求用最短的時間達到最佳的效果，為企業的長遠發展奠定基礎。

（三）文化改革

導致人員流動的因素有很多，其中，企業環境決定著人員在工作崗位的愉悅度。人力資源管理需要通過推動企業文化改革，加強企業環境的建設，為員工營造凝聚力強且和諧的企業環境。

企業文化變革目標應該參考企業的營運狀況與需要，不斷創新方法，做好優秀企業文化管理與營造方式學習。企業文化的改革工作，需要企業秉承價值創造立場與理念，投入足夠多的資源與精力，重視企業員工職業精神的引導和培養。

企業應當根據自身的使命目標、發展愿景與時代特點進行企業文化調整，引導員工不斷成長與進步，不斷挖掘員工潛力。如創業初期的企業，可以將吃苦耐勞、求實創新作為主題。在逐步進入穩定發展狀態，且外界有著良好環境以后，可以營造高質量、高效益、高信譽的企業文化。在現代化發展的視角下，企業應當將目標放在發展、質量、效益、管理與創新的方向，打造無私奉獻、勇于創新、嚴謹務實的企業文化理念，探索高質量的企業文化發展模式。

企業文化創新與塑造關系著企業的人力資源管理模式創新，決定人力資源管理是否有效。企業的人力資源管理人員必須秉承新戰略、新思想，充分滿足員工的需求與價值觀取向。不斷在創新中成長與反思，依靠人力資源管理形成穩定企業文化，帶動企業健康發展。相較于企業的硬性管理制度的改革與創新，企業文化不具備強制性且本身比較抽象，卻能夠為人力資源管理工作提供精神層面的指導與支持，維護企業形象，對提高企業經濟效益具有重要作用。人力資源管理中營造與創新企業文化，可以使員工在崗位中有所成、有所求，帶領員工不斷成長，提高員工對企業的認同感與忠誠度。

（四）豐富手段

過去人力資源管理主要采用人工的方式進行企業所有活動的設計與研究，不論是管理條例的頒布還是管理決策的下達，以及激勵制度的執行，都需要從上而下、依靠人力進行信息傳達，管理狀態比較差、信息傳送效率比較低。新時期背景下，人力資源管理需要重視各種新技術的應用，依靠先進的信息技術進行企業管理。如大數據技術能夠隨時隨地掌握每一名員工、每一個部門的當前運營狀況，防止員工出現敷衍態度，有效達成人力資源管理的目的。

管理人員在調查職工離職意向的過程中，可使用大數據技術，利用各種先進的算法手段，如隨機森林算法，能夠輕易掌握職工的流失原因以及職工的求職目標、求職方向、職業需求。管理人員甚至可以在人力資源管理中使用大數據技術提前了解員工的離職意圖，并分析員工的需要，及時為員工安排職業導向，從源頭上降低員工流失風險，保障人才管理的有效性。

企業可以使用大數據技術創建人力資源數據管理中心，將人才儲備與人才培養作為管理重點。系統建設中引進跟蹤式升級技術拓展系統功能。在自助服務、信息確認、彈性福利等基礎上，增加薪酬管理、薪酬升級、招聘概念、網站對接（招聘網站、宣傳網站）、年薪確認等功能。同時，也可以引入項目管理、報名管理、考務管理、培訓管理等項目。根據系統信息反饋狀況判斷員工業務水平與項目進度，及時調整管理辦法，充分發揮人力資源管理價值，保障人力資源管理質量。

創新管理手段需要兼顧軟件與硬件需要。在硬件方面，企業應當引入高質量計算機與服務器設備，在軟件方面，應當按照企業的業務發展需要，開發功能匹配的信息系統。利用信息技術手段，高效解決人力資源管理問題與任務目標，如管理員工績效時，可以使用績效考核模塊，公平公正地評價與展示人力資源管理權重、績效指標，以節省出更多的時間與精力，投身于企業戰略活動的改良與升級。

四、結語

在創新人力資源管理過程中，企業應充分考慮人力資源六大模塊的需要，同時兼顧員工與企業的發展需求，從管理手段、企業文化管理制度與管理理念角度創新人力資源管理辦法，提高人力資源管理效率，全面提高競爭優勢與企業吸引力，使員工對企業產生更強烈的歸屬感，為企業的可持續發展提供有力支持。

參考文獻：

[1]劉沛，葛虹，董秋辰，等.淺析人工成本投入與企業轉型發展[J].中國集體經濟，2023（30）：68-71.

[2]王艷梅.基于工商管理視角的企業人力資源管理對策分析[J].商場現代化，2023（20）：88-90.

[3]程媞.信息化背景下人力資源管理的改革和創新[J].商場現代化，2023（20）：91-93.