關于完善公立醫院薪酬分配機制的建議

摘 要：薪酬分配機制是激勵員工積極性的重要人力資源管理手段。文章通過對一家大型公立醫院員工對薪酬分配滿意度進行調查，分析調查結果，找出該醫院薪酬分配中存在的問題。在此基礎上，進一步闡釋了公立醫院在薪酬分配機制方面存在的問題：未體現醫療衛生職業特殊性、簡單的平均主義、二次分配不合理、在編人員與非在編人員薪酬差距大、對福利等薪酬分配形式重視不足、薪酬分配機制不健全等。針對問題，提出公立醫院完善薪酬分配機制的建議：提升薪酬分配的公平性，具體包括薪酬分配體現醫療行業特殊性、對不同類型工作者的薪酬分配保持適當的差異、醫院內部科室合理進行二次分配等；平衡運用多種薪酬分配要素，如增加運用福利等靈活有效的薪酬分配方式；以提升員工能力、成本與發展需求相符等為原則，通過加強制度建設、開展績效考核、持續改進工作等，不斷完善薪酬分配機制，建立長效機制。

關鍵詞：公立醫院 薪酬分配 激勵機制

中圖分類號：F240;R1C93" 文獻標志碼：A

文章編號：1004-4914（2024）08-246-03

公立醫院在醫療體系中占有重要地位，其人力資源管理水平對我國醫療事業的發展影響較大。隨著新醫改政策的逐步推進，公立醫院需要不斷改善人力資源管理工作，確保其在醫療衛生系統的領先地位。薪酬分配機制是公立醫院人力資源管理的主要組成部分。公立醫院需要完善薪酬分配機制，以助力人力資源管理水平的提升。

一、薪酬分配機制的作用

第一，可以發揮員工的工作積極性。人力資源管理活動包括人力資源戰略制定、員工招募和選拔、培訓和開發、績效管理、薪酬管理、人員流動管理、人員關系管理、安全與健康管理等，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。公立醫院的員工有多種類型，包括醫療、護理、醫技、藥學、行政、后勤等工作人員，薪酬分配機制應該體現出不同勞動的難易程度及工作量大小，可以更充分地發揮員工的積極性，更好地為病患服務。

第二，可以優化醫療資源利用效率。公立醫院通過合理的薪酬分配管理機制，可以精確開展醫院成本管理，加強成本量化分析，優化投入產出比，提高醫療資源的利用效率。

第三，可以提升公立醫院實力。科學實施薪酬分配機制的激勵作用，推動公立醫院人力資源管理工作高質量發展，能夠增強公立醫院對人才的吸引力，提高醫療技術水平，從而提升醫院的競爭實力。

二、公立醫院的薪酬分配機制中存在的問題

（一）對某公立醫院進行薪酬分配情況滿意度調查

1.醫院概況。該醫院為三甲綜合醫院，始建于1928年，目前有五個院區，實行一院多區差異化發展、同質化管理。其中老院區定位為復雜疑難危重癥綜合診療中心，東院區定位為與國際接軌的綜合院區，南院區定位為輻射省東南，外科、腫瘤、血液突出的現代化綜合院區，西院區定位為“大門診、小病房、強急救”的康復慢病診療院區，北院區定位為大專科小綜合的國家神經疾病區域醫療中心。醫院有學部37個，院中院14個，臨床醫技科室120個，編制床位10，500張，綜合診療能力居國內前列，2023年門急診總量達到938.8萬余人次，出院人數82.2萬余人次，手術量41.3萬余人次。

2.醫院人員配置情況。截至2023年底，該院在職職工14879人，其中衛生技術人員13278人，正高級職稱763人，副高級職稱1808人，中級職稱7139人；具有博士學位2336人，碩士3324人。人員類別情況如表1。

3.薪酬分配情況該醫院的薪酬主要包括崗位工資、薪級工資、績效獎金、津貼補貼、五險一金、餐補。具體情況見表2。

4.員工對薪酬分配的滿意度情況。為了解該院職工對薪酬分配情況是否滿意，筆者設計了滿意度調查表，根據醫院人員構成情況，隨機選擇不同類別職工發放調查表，要求收到調查表的人員現場填表，填表后調查人員立即回收。共發放調查表200份：向衛生技術人員發放調查表180份，其中醫療人員60份、護理人員102份、醫技人員12份、藥學人員6份；向行政后勤管理人員發放調查表20份。調查結果如表3。

將“非常滿意”及“滿意”結果視為滿意，該醫院員工對薪酬分配方式的滿意率為78%，不滿意率為10%；對薪酬水平的滿意率為85.5%，不滿意率為5%；對薪酬分配公平性的滿意率為59%，不滿意率為19%。該醫院員工對薪酬分配方式及薪酬分配水平，大多數人是滿意的。但對于薪酬分配的公平性方面，很多人不滿意。

（二）薪酬分配機制中存在的問題

從前面的滿意度調查情況可見，公立醫院的薪酬分配機制存在令員工不滿意的地方，這樣不利于激勵員工，影響醫院服務能力。通過調查情況，結合查詢相關文獻，發現目前公立醫院薪酬分配機制中存在如下問題：

1.薪酬分配未體現醫療衛生工作的職業特殊性。醫療衛生行業對工作技術要求高、執業風險性高、勞動強度大，目前公立醫療的薪酬水平相對低于醫務工作者付出的勞動價值，缺乏對上述醫療技術、醫療風險、醫療工作強度等因素的考慮[1]。

2.實行簡單的“大鍋飯”平均主義。醫療衛生技術人員與行政后勤人員之間的薪酬分配水平差距不明顯。有的醫院高學歷并從事復雜工作的行政管理人員與收發室文印室的工作人員，績效獎金一樣；工作20余年的高年資高職稱成熟的老員工與才畢業工作一年的新員工，績效獎金一樣。沒有按照工作量、工作難度等進行公平的分配[2]。

3.二次分配不合理。公立醫院一般采取院科兩級薪酬分配方式，臨床科室在二次分配過程中存在一些問題，如科主任“一言堂”、具體分配情況不透明、考核指標不明確等，導致科室人員對薪酬分配不滿而出現責任心低下等問題，

4.在編人員與非在編人員薪酬差距大。公立醫院非在編人員的數量越來越多，同樣崗位的工作人員，醫院正式在編人員與非正式在編人員薪酬差異明顯，體現在薪酬水平、休息休假、福利等低于在編人員。這種情況易導致非在編人員產生消極心理，影響醫療服務質量和醫療安全[3]。

5.對薪酬水平以外的薪酬分配形式重視不足。很多公立醫院只注重薪酬水平，對其他薪酬形式重視不夠。如值班、加班，不發放加班費；沒有帶薪休假；不為員工購買養老保險；住房公積金水平低；節假日不發放物資福利等。員工的幸福感和工作積極性受到影響[4]。

6.薪酬分配機制不健全。公立醫院的薪酬分配機制存在制度不健全、考核標準不明、分配程序不規范等問題。一些公立醫院的薪酬分配傾向于經濟效益的獲取，對于醫療服務的技術水平以及醫療服務質量等方面考慮較少。這樣的做法失之偏頗，對醫院的長遠發展不利。

三、完善公立醫院薪酬分配機制的建議

（一）提升薪酬分配的公平性

1.薪酬分配公平性的意義。公平理論是美國心理學家亞當斯首先提出的。根據該理論，公立醫院的工作人員會把薪酬所得與自己付出的勞動進行比較，還會與其他人進行比較。工作人員經過比較，發現獲得的薪酬與其付出的勞動相匹配，或自己與他人所得差不多，就會覺得公平，反之就會覺得不公平，從而對工作積極性產生正向或負向的影響[5]。

2.如何提升薪酬分配的公平性。按照公平理論，薪酬分配對于員工的激勵作用，既取決于薪酬的絕對值，又取決于薪酬的相對值。公立醫院在進行薪酬分配時應注意運用公平理論，盡量避免讓醫院員工產生不公平的感覺[1]。公立醫院可以通過以下幾個方面提升薪酬分配的公平性：（1）體現醫療行業特殊性。在不增加患者就醫負擔的前提下，動態調整醫療服務價格，充分考慮醫療行業的職業特殊性，使薪酬分配水平與醫務人員的勞動付出相適合[6]。（2）保持適當差異性。根據醫師、護士、藥師、技師、行政后勤人員的工作類型，并結合人員職稱、學歷、資歷等因素，劃分薪酬分配檔次，體現出合理的差異性[6]。（3）合理進行二次分配。公立醫院應避免對二次分配的過度干預，應充分保證科室二次分配權，確保薪酬具體分配與科室實際情況相符。醫院各職能部門、各科室成立由科室負責人、護士長、各類人員參與的民主分配小組，每月討論科室二次分配方案，討論結果投票決定，醫院確定或科室自行決定科室負責人、護士長、其他人員的投票權重，按投票結果進行薪酬分配。（4）縮小在編人員與非在編人員的薪酬差距。公立醫院應盡量做到同工同酬，體現薪酬分配的公平性。為滿足醫療服務需求，公立醫院在正式在編人員不足的情況下，會臨時招聘工作人員。臨時聘用人員屬于非在編人員，其為公立醫院的發展作出了巨大的貢獻，不能僅僅因為非在編的身份原因，使其在付出同等工作的情況下，薪酬獲得低于在編人員過多。

（二）平衡運用多種薪酬分配要素

1.公立醫院的薪酬分配要素構成包括基本工資、績效工資、福利、津貼補貼等。基本工資可以保證員工的基本生活需要，包括崗位工資、薪級工資。績效工資屬于獎勵性薪酬，鼓勵醫院員工提高服務效率和質量。福利的形式多樣，包括貨幣形式的加班費、五險一金、餐補、交通費、取暖費等，非貨幣形式的福利有提供住房、業務能力培訓、文娛運動場館配套、工裝、帶薪節假日、調休等。津貼補貼包括艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

2.合理運用各要素進行薪酬分配以福利要素為例，福利是一種靈活有效的薪酬分配方式，但一般公立醫院實施的福利政策主要是按照國家強制規定實施的。其可從實際出發適當增加彈性福利，如設定加班費或獎勵科研成果優異的員工等，合理配置各種薪酬要素在公立醫院薪酬分配機制中的比重，能夠增強醫院員工的歸屬感、忠誠度并提升醫院凝聚力，可以更好地發揮薪酬分配的激勵作用[7]。

（三）不斷完善薪酬分配機制

1.薪酬分配機制。公立醫院薪酬分配機制包括薪酬分配要素構成、薪酬水平、薪酬分配結構。關于薪酬分配要素構成方面，前面已表述。

薪酬水平是薪酬的高低狀況。公立醫院根據自身承受能力，決定相應的薪酬水平。在高速發展時期，需要吸引更多高素質人才，薪酬水平應高于同業其他競爭對手。公立醫院如果選擇了對標醫院，在薪酬水平方面則需與對標醫院接近。如果醫院因發展限制，必須考慮節約成本問題，只能降低薪酬水平。可對不同崗位人員給予不同的薪酬水平待遇，如對于醫療衛生技術人員給予偏高的薪酬，對勞動技術水平要求低且勞動量低的崗位人員給予偏低的薪酬[7]。相較歐美發達國家，我國醫療衛生行業的薪酬水平整體偏低。新醫改政策要求取消藥品、耗材加成，切斷醫院、醫師與藥品耗材企業之間的利益鏈條，實現醫務人員的職業價值回歸，降低公立醫院的薪酬分配能力[8]。政府要保證對公立醫院的補助，相關管理制度也應向公立醫院傾斜，以確保公立醫院薪酬總量，并盡量提高公立醫院薪酬水平。

薪酬分配結構指公立醫院內部各類工作崗位之間的薪酬分配比例關系。包括根據職位或職稱確定的薪酬等級、同一等級的薪酬調節范圍、相鄰等級間的交叉關系等。公立醫院薪酬分配應進行精細化管理，根據自身情況，綜合市場、人員崗位、人員技能、職位、業績等因素，設計合理的內部薪酬分配結構[9]。

2.建立薪酬分配機制的原則。（1）提升員工能力原則。薪酬分配激勵機制的建立，不是簡單地提高薪酬水平，還應強調提升員工能力，以獲得更好的激勵效果。（2）公平原則。公平不等于簡單的平均主義，需要針對不同種類工作實施差異化薪酬分配。（3）成本與發展需求相符原則。公立醫院薪酬激勵機制，增加人工成本。需要進行成本分析，使薪酬分配激勵機制更加科學合理。

3.建立長效薪酬分配機制。通過加強制度建設、開展績效考核、改進工作機制等，建立薪酬分配機制的長效機制[10]。

公立醫院應積極尋求符合自身實際情況的薪酬分配方式，不斷完善薪酬分配機制，將薪酬分配與績效考核掛鉤，激發員工主觀能動性，保障醫院穩定發展。

參考文獻：

[1] 蔡濱，鞠永和，吳永仁，等.公平理論視角下優化公立醫院人力資源薪酬激勵路徑研究[J].中國醫院，2016，20（12）：32-34.

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[3] 李薇，宋麗葉，張衛.公立醫院員工激勵問題的探索與研究[J].辦公室業務，2017（13）：150-150.

[4] 楊濤，陶蓉，李國紅.基于4家三級醫院調查的上海市公立醫院醫師薪酬滿意度分析[J].上海交通大學學報（醫學版），2016，36（6）：896-900.

[5] 肖翠玲.基于公平理論的公立醫院薪酬管理改革與創新[J].現代企業文化，2022（16）：145-147.

[6] 賈瑤瑤.“三醫聯動”助推公立醫院薪酬制度改革[J].中國衛生人才，2021（04）：26-30.

[7] 吳曉申.基于新醫改的醫院績效考核與薪酬分配體系分析[J].首都食品與醫藥，2021，28（14）：115-116.

[8] 韋志林，芮明杰.薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作績效[J].經濟與管理研究，2016，37（4）：59-64.

[9] 劉晶.基層衛生醫療機構人力資源管理中的薪酬管理創新研究[J].中國科技投資，2022（09）：158-160.

[10] 徐茂國.中國公立醫院激勵性薪酬體系的設計研究[D]．重慶：西南大學，2008.

（作者單位：鄭州大學第一附屬醫院 河南鄭州 450000）

（作者簡介：第一作者，王曉茹，鄭州大學第一附屬醫院，高級經濟師；通訊作者，閆生方，北京師范大學教育學部在讀博士。）

（責編：若佳）