分析國企員工的招募與甄選工作

【摘" 要】作為現代人力資源管理的重要組成部分，員工招募和選聘已成為國有企業管理者必備的基本技能。面向新時期社會經濟轉型和員工培育的新特征，利用外部招募和內部甄選等舉措以補充國有企業人力資源，有助于推動國有企業長效發展和構建良好形象。論文針對國有企業招募與甄選存在定位偏差、程序不規范和規劃意識不到位等問題，提出仍需采取完善機制管理、強化程序支撐和構筑中長期人力資源規劃等策略，以此改善員工招募和選聘的工作質量，提升國有企業的核心競爭力。

【關鍵詞】員工招募；人力資源；國有企業；新時期轉型

【中圖分類號】F272.92；F276.1" 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）06-0084-03

1 引言

立足新時期轉型的戰略之維[1]，近年來國有企業牽頭推進的改革深化行動重構了以人事、綜合、勞動和分配等制度為核心的國有企業市場化管理策略，以員工招募和甄選為切入點來提升國有企業的自身競爭力，成為了國有企業“選對人，留住人，用好人”的關鍵所在。隨著經濟結構轉型和社會發展迭代，知識型員工在國有企業發展中的貢獻率持續提升，以勝任力為基礎優化員工招募甄選工作并強化人才配置能夠為國有企業員工隊伍補充堅實的后備力量。

2 國企員工招募甄選的研究基礎

2.1 員工招募甄選的概念

從人力資源的員工招募和選聘基本概念來看，員工招募是指基于企業崗位需求和自身發展戰略規劃以匹配員工定額，并通過多種途徑招募、錄用和組織員工管理的工作過程[2]。作為國有企業人力資源管理的重要組成部分，國有企業員工的招募和甄選是人才選拔的重要基礎，一般涵蓋制定招募甄選計劃、確定招募甄選渠道、組織筆試面試、進行篩選、確定錄用員工和組織培訓等多項細分流程。經過長期市場化發展，我國企業在員工招募甄選方面已經有了長足的進步，但是基于新時代背景的國有企業員工招募甄選標準化、規范化體系架構，仍有進一步提升的空間。

2.2 員工招募甄選的路徑

國有企業人才的選拔主要目的是填補經營和管理范圍內的員工流動空缺，為國有企業人才充實和創新改革提供堅實的支撐。一般來說，當前員工招募和甄選主要通過內部選拔和外部招募兩類路徑實現。

2.2.1 外部招募

外部招募是國有企業基于教育水平、工作經驗、技能條件、綜合素養等考察指標，面向外部市場以尋求人力資源支撐的管理舉措，其以高效和直接的特征賦予了員工管理相當的靈活性[3]。具體到國有企業的管理實踐，其外部招募的流程主要涉及申請崗位（用人部門提需求）、公司領導審核、發布招聘信息（多網站發布）、簡歷初篩后通知面試、組織評審初試及復試、通知錄取、人事部門做背調和入職培訓等，具體如圖1所示。

外部招募高度重視個人信用，能較好地適配國有企業經營戰略調整，也能夠應對傳統內部選拔員工隊伍相對單一、崗位需求匹配度不足和員工隊伍結構失衡等問題，以外部競爭導入內部員工結構調整推動國有企業適應競爭態勢和市場規則，激活人力資源管理的新動能。

2.2.2 內部甄選

內部甄選是基于國有企業崗位設置條件和員工篩選標準等開展人才評定，具體涉及內部崗位競聘、內部晉升、人員返聘和外編轉正等[4]。

內部甄選能夠以較低的成本、較短的操作時間和較高的效率，縮減招募甄選的過程環節與錄用周期，有效緩解了人力資源管理的矛盾與沖突，凝聚了員工對國有企業文化和價值觀的認同，增強了國有企業組織的穩定性和員工忠誠度。內部甄選流程如圖2所示。

圖2nbsp; 國有企業內部甄選員工的工作流程示意圖

2.3 招募甄選的重要性分析

國有企業員工的招募和甄選，不僅是支撐國有企業建設的重要人才管理舉措，更是從中長期戰略出發保證國有企業穩定發展的合理策略選擇。結合自身發展情況以設立有效內部甄選、外部招募的員工招募甄選工作機制，有助于優化國有企業的分配和激勵策略，使國有企業最根本的力量得以強大。國有企業招募甄選人才的重要性主要表現在以下3個方面。

2.3.1 有助于補充國有企業的人力資源

受國有企業內部的升遷、調動、關鍵崗位人員退休、解聘和離職等因素影響，國有企業人力資源體系和員工結構可能發生結構性波動。為獲取優秀的競爭性人才、補足崗位缺口，在激烈的市場環境和復雜的經營條件下，依托科學的招募與選聘工作機制以吸納高質量人才，體現了國有企業在優化員工招募和甄選工作流程、提升工作質量和落實管理成效的積極意向；也能夠將市場化的人才招募和選聘機制引入國有企業內部，實現人才管理機制與市場化管理齊平，進而培養出一批年輕強干的高素質干部，激活國有企業的員工隊伍活力。

2.3.2 有助于促進國企形象的傳播

大量國有企業的經營實踐證明，員工的招募和甄選工作不僅僅是吸引市場化和內部優秀員工的過程，也是凝聚內部員工合力、向外展示國有企業良好形象的重要窗口。通過對內員工招募和對外國有企業宣傳，被聘用者可以充分了解國有企業的組織結構、經營情況、管理特點和國有企業文化等內容[5]，在雙向選擇的基礎上不斷調整職業期待和發展規劃，與國有企業經營戰略同頻共振，實現國有企業和員工的雙向賦能。

3 國有企業員工招募甄選的現存問題剖析

隨著市場經濟的發展和國有企業員工招募甄選工作體系的完善，國有企業在管理創新、組織創新和技術創新等方面取得了重要建設成果，但是在員工招募甄選的細節工作層面仍存在許多亟待解決的問題。

3.1 未能規避主要選聘方式的錯誤定位

受限于傳統的工作理念和招募甄選方式，部分國有企業在開展員工招募甄選工作時往往過度依賴高學歷、高技術職稱和突出業績表現的門檻式判斷，忽視了員工崗位匹配度、實操應用能力和素質開發潛力等要素的評價，一定程度上引致了崗位錯配的招募甄選誤判。

以外部招募為例，部分國有企業欠缺組織文化和價值理念的評價體系，難以有效甄別應聘者個人條件的真實性及其對公司價值觀念的認同度；在內部甄選時，部分國有企業的員工結構和組織體系管理相對僵化，其在招募員工時往往更關注資源條件，間接加劇了過度內部推薦和拉幫結派等問題。摻雜主觀因素的內部選拔限制了人力資源工作的有效開展。

3.2 員工招募的執行程序不規范

員工招募的執行程序不規范，會引致企業對應聘者的能力誤判。對國有企業而言，錯失崗位匹配度高的員工就是一種損失[6]。在實踐中，部分國有企業未能全面深入地了解招聘崗位的各項管理制度、未能充分根據員工職位的發展需要及時招募甄選優秀且適合的專業人才，且對專業人才的各種招募甄選管理方式過于隨意。此類不規范的人員招募機制限制了國有企業集約管理效益的提升，還可能進一步導致政策執行不力、操作程序不規范、人員配置不合理和標準執行差異性較大等管理問題。

3.3 缺乏長期人力資源規劃的意識

中長期的人力資源規劃是國有企業建立有效招募甄選工作機制、提前儲備關鍵崗位人才的重要參照。但是，目前很多國有企業在人力資源規劃制定和執行的過程中，缺乏長期前瞻的思考，企業員工的招募甄選也往往零散開展，引致了企業員工招募和甄選工作存在人員數量不穩定、標準不統一、專業不明確和上崗要求時間間隔較短等問題，極易導致員工崗位匹配度低和能力不如預期等管理后果。

4 提升員工招募甄選質量的策略建議

適應新時期經濟發展和國有企業經營管理的實際需求，以高質量的員工招募和甄選工作支撐人力資源管理創新改革，需要在正確剖析當前員工招募甄選存在問題的基礎上采用先進的管理理念和適當的技術工具，提升國有企業員工招募甄選的工作質量。

4.1 以勝任力為重點把控員工招募定位

面向激烈的市場競爭和復雜的國有企業管理需求，國有企業的人力資源管理要堅持以人為本的工作核心理念，著力破除傳統招募和甄選機制存在的錯誤定位問題[7]。以人為中心、以崗位勝任力為重點，重視員工實操應用能力和素質開發潛力等要素評價，避免過度壟斷權力和主觀性在招募甄選環節中的滲透影響，支持國有企業與人才的雙向互動選擇與賦能。

具體而言，國有企業可以借鑒外資企業的內外人才招募的工作經驗，構建公開競聘和內部晉升為支撐的員工隊伍補充機制，為內部甄選和外部招聘的員工提供崗位輪換、非固定用工等互動的機會，以勝任力為核心優化人才選聘；可以根據戰略發展目標和實際需求，通過拓展招聘會、獵頭合作、海外招聘和內部引薦等人才渠道，積極吸納外部高層次人才；還可以利用互聯網技術發展的紅利以改進員工招募和甄選環節，擴大人才選擇范圍、縮短環節耗費時間并

降低各環節成本，以積極的員工管理作為回應經濟轉型

期的問題挑戰，嚴格把控以勝任力為核心的員工招聘工作定位。

4.2 規范員工招募的程序體系

科學的人力資源管理體系能夠規范人事管理環節、提升人事管理效率。為優化國有企業員工招募和甄選的程序體系，國有企業的人力資源部門要牽頭編撰詳細的招聘計劃，并對內外部應聘人員作詳細的資格審查和勝任力判斷，運用面試、小組評議和案例分析等方式，找出崗位匹配度高的最佳人選。

具體而言，國有企業可以建構以激勵為導向的程序和制度，支持管理層人員參與員工招募選聘的過程工作，建立專門培訓機制對面試官進行系統培訓，并設置恰當的監督機制以確保真實、公平的招募甄選工作順利開展；另外，人力資源部門也要牽頭增加公司招聘方式、優化招聘技巧、引入高端考核手段和技術等，形成職業勝任能力模式，對公司所需要人員有清晰的指標，幫助面試者順利完成人才篩選。

4.3 以戰略之維建構長期人力資源規劃

首先，國有企業要重視中長期人力資源規劃對員工招募和甄選工作機制的規范性引導，前置性制定科學的規劃體系和有效的操作手段，減少員工招募和甄選工作的盲目性和隨意性；其次，人力資源部門要牽頭做好整體規劃，細分階段的執行結果和匹配需求的動態調研，將成果、問題和工作建議等匯總提交至上級主管部門，并與具體的用人部門作深入溝通，確保人力資源規劃的類型配置、數量配置、專業配置、時間配置和發展方向配置等充分契合國有企業經營與細分條線發展所需，增強人力資源后備力量；最后，國有企業的人力資源部門也要以系統科學的專業觀點，持續跟蹤各條線和部門的人員需求計劃，對關鍵職位和核心崗位的招聘需求作動態支撐分析和協調管理，并根據國有企業的長期戰略和勝任力要求以預測關鍵崗位的短缺情況，積極調整人力資源甄選計劃，實現效益提升和成本控制“雙效并舉”。

5 結語

立足新時期社會經濟發展承壓和市場結構劇烈調整的發展環境，國有企業應制定前瞻性的國有企業人力資源規劃和招聘計劃，優化以勝任力為重點的員工招募甄選管理工作，高度重視其對于補充人力資源、促進長效發展和宣傳企業良好形象的重要價值，同時客觀剖析當前員工招募和選聘工作中存在的定位錯誤、執行程序不規范和人力資源規劃意識缺乏等客觀問題，通過機制調整、程序支撐和規劃引領等策略應用，不斷提升國有企業核心競爭力。

【參考文獻】

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【4】郭楠.“互聯網+”背景下國有企業人力資源管理工作的創新變革[J].商場現代化，2023（13）：79-81.

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【7】王巧蕓.國有企業員工招募體系中的問題與對策分析——基于蘇州市Z國有企業的實證研究[J].中國市場，2017（08）：202-203.