企業人力資源管理中的人才賦能策略

【摘" 要】在激烈競爭的商業環境中，企業需要通過人才賦能提升競爭力、促進創新和實現可持續發展。論文分析了企業人力資源管理中人才賦能的重要性，討論了實施人才賦能過程中面臨的挑戰，如管理層支持不足、組織結構和文化限制、員工參與度低以及資源投入不足，并提出了相應的對策，包括提高管理層認知、推動組織變革、建立激勵機制和制定系統賦能計劃。

【關鍵詞】競爭力提升；員工發展；人才賦能策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）06-0108-03

1 引言

在當今快速變化的商業環境中，企業面臨著前所未有的競爭壓力。在這種情況下，人才成為企業發展的關鍵資產。人才賦能，即通過系統的培訓和發展計劃來增強員工的能力和潛力，已成為提升企業核心競爭力的重要策略。通過人才賦能，企業不僅可以提高員工的工作效率和創新能力，還能促進員工的個人職業發展，從而推動企業的持續發展和長期成功。論文旨在探討企業人力資源管理中實施人才賦能的有效對策，以期為企業人力資源管理提供理論指導和實踐建議。

2 企業人力資源管理中人才賦能的重要性

2.1 提升企業競爭力

人才賦能在提升企業競爭力方面具有重要作用。通過系統的培訓和發展計劃，企業可以顯著提高員工的專業技能和工作效率，從而在市場競爭中占據優勢。賦能計劃幫助員工掌握最新的行業知識和技術，提升他們解決問題和創新的能力。技術熟練、知識豐富的員工能夠快速適應市場變化，開發出更具競爭力的產品和服務。通過持續的職業發展支持，企業可以吸引和留住高素質人才，減少因員工流失導致的知識和經驗損失。高素質人才的穩定存在，是企業持續創新和發展的關鍵。賦能計劃還能增強員工的敬業度和歸屬感，激勵他們為企業的成功而努力。員工在感受到自身價值被認可和重視的情況下，會更積極地投入工作，提升整體績效[1]。企業通過人才賦能可以形成一個不斷學習和成長的組織文化，鼓勵員工不斷自我提升和創新，從而使企業在激烈的市場競爭中始終保持活力和前瞻性。人才賦能不僅能提升員工個人的競爭力，更能顯著增強企業的整體競爭力，使企業在市場中脫穎而出，取得長久的成功。

2.2 促進員工個人發展

通過系統化的培訓和技能提升，員工能夠不斷豐富自身的知識儲備、增強專業技能、提升工作能力，從而在職業生涯中取得更大成就。賦能計劃不僅關注員工的技術能力，還重視其綜合素質的發展，包括領導力、團隊協作能力和創新思維等方面。通過多樣化的發展機會，員工可以拓展自身的職業視野，明確職業發展路徑，提高職業滿意度。企業對員工個人發展的重視和投入，能夠增強員工的歸屬感和工作動力，使其在工作中更具積極性和創造力。人才賦能不僅是企業發展的助推器，更是員工個人成長和職業成功的重要保障。系統化的培訓計劃能夠幫助員工不斷更新和提升自己的技能，適應行業的快速變化。例如，技術培訓可以讓員工掌握最新的行業工具和方法，而領導力培訓可以培養他們的管理能力，使其在未來的職業道路上具備更強的競爭力。通過賦能計劃，員工能夠獲得更多與不同部門和團隊合作的機會，提升其團隊協作能力和跨部門溝通能力，從而在復雜的工作環境中表現得更加出色。多樣化的發展機會還包括工作輪換、海外培訓和參與創新項目等，這些都能幫助員工開闊眼界，積累豐富的工作經驗，明確自己的職業興趣和發展方向。

2.3 推動組織創新和可持續發展

人才賦能在推動組織創新和可持續發展方面發揮著至關重要的作用。通過賦能計劃，企業可以培養具備創新思維和能力的員工，使其能夠提出新的想法和解決方案，從而推動產品和服務的創新。創新型人才的涌現不僅能為企業帶來技術突破和市場領先地位，還能優化業務流程，提升整體運營效率。賦能計劃注重員工的長期職業發展，通過持續的學習和成長，培養員工的環境適應能力和持續改進能力，從而促進組織的可持續發展。賦能計劃還能夠打造一個支持創新的企業文化，鼓勵員工積極嘗試新方法和新技術，形成良性循環，推動企業在不斷變化的市場環境中保持競爭優勢[2]。人才賦能是實現組織創新和可持續發展的重要戰略手段，能夠為企業的長遠發展奠定堅實基礎。

3 人才賦能面臨的挑戰

3.1 管理層支持不足

盡管許多企業認識到人才賦能的重要性，但在實際操作中，管理層往往沒有給予足夠的重視和支持。管理層可能缺乏對賦能計劃的全面理解，認為這僅是人力資源部門的職責，未能將其與企業整體戰略緊密結合。這種認知上的偏差導致賦能計劃在資源配置和決策過程中未能獲得應有的優先級。管理層擔心賦能計劃的成本和短期內難以顯現的回報，因此不愿意投入必要的資金和資源，導致賦能計劃的實施受到限制。部分管理者缺乏開放的心態，擔心賦能計劃會打破現有的權力結構和工作模式，進而影響自己的管理地位。這種保守的態度阻礙了賦能計劃的推進，使得員工的成長和發展受到局限。管理層支持不足不僅會影響賦能計劃的有效性，還會削弱員工的積極性和信心，使其對企業的發展前景產生質疑。

3.2 組織結構和文化制約

企業在實施人才賦能過程中，常常面臨組織結構和文化方面的制約。過于僵化的組織結構可能導致信息傳遞和決策流程緩慢，削弱賦能計劃的靈活性和響應速度。在層級分明的傳統組織中，決策權集中于高層，基層員工在賦能計劃中的參與度和自主性受限，難以充分發揮個人潛力。企業文化的制約也對賦能計劃的實施產生負面影響。如果企業文化過于保守，缺乏對創新和學習的鼓勵，員工可能會對賦能計劃持懷疑態度，缺乏參與的積極性。企業內部存在的部門壁壘和利益沖突，也可能阻礙賦能計劃的順利開展。不同部門之間如果缺乏協作和溝通，賦能計劃容易在執行過程中出現協調不暢的問題，影響整體效果。此外，若企業文化中重視短期績效而忽視長期發展，賦能計劃的價值難以被充分認識和接受，導致其推行困難[3]。

3.3 員工參與度低

人才賦能計劃的有效實施離不開員工的積極參與，但現實中員工參與度低是一個顯著問題。員工對賦能計劃的認知不足，缺乏明確的目標和動力。許多員工認為賦能計劃僅是公司一時的舉措，對其長期性和實際效果存疑，從而缺乏參與的熱情。賦能計劃的設計和內容未能充分考慮員工的實際需求和興趣，導致培訓內容與員工的職業發展目標和日常工作關聯不大，員工難以看到賦能的直接收益。工作壓力和時間管理也是影響員工參與度的重要因素。許多員工在繁忙的工作任務中難以抽出時間參與賦能活動，特別是在任務重、時間緊的情況下，更傾向于優先完成手頭工作，而忽視賦能計劃的參與。企業在推廣賦能計劃時缺乏有效的激勵機制，員工的參與行為得不到及時和充分的認可和獎勵，導致積極性和主動性不足。

3.4 資源投入不足

資源投入不足是企業在實施人才賦能過程中常見的挑戰之一，嚴重影響了賦能計劃的效果。許多企業在預算分配上對賦能計劃的重視不足，導致資金投入匱乏。這種情況下，培訓課程、教材和培訓師資等關鍵資源得不到充分保障，直接削弱了賦能計劃的質量。技術資源的缺乏也成為一大制約因素。企業在進行賦能計劃時，往往無法提供先進的培訓設備和技術支持，如在線學習平臺和互動培訓工具，導致員工的學習體驗和效果大打折扣。時間資源的限制也是一個不可忽視的問題[4]。許多企業未能為賦能計劃預留足夠的時間，使得員工在繁忙的工作日程中難以抽出時間參與系統性的培訓和發展活動。人力資源的不足也對賦能計劃造成影響。企業在實施賦能計劃時，缺少專門負責培訓和發展的人員，導致計劃的設計、執行和評估難以達到預期效果。資源的分配不均衡，使得一些重要的培訓項目和發展機會無法覆蓋到所有員工，限制了賦能計劃的廣泛實施。

4 應對人才賦能挑戰的對策

4.1 提高管理層認知

為應對組織結構和文化制約問題，企業需要通過推動組織變革來優化環境，促進人才賦能的順利實施。企業可以通過組織高層領導培訓和研討會，深入講解賦能計劃對企業長期發展的戰略意義，幫助管理層全面理解賦能計劃的價值。建立管理層參與機制，使高層領導直接參與到賦能計劃的制定和實施過程中，增強他們的責任感和支持力度。管理層應定期與員工交流，了解賦能計劃的執行情況和員工反饋，以便及時調整策略，確保計劃的有效性。企業可以設立專門的賦能項目委員會，由高層領導牽頭，負責監督和推動賦能計劃的落實。管理層需在資源分配上優先考慮賦能計劃，確保資金、時間和人力資源的充分投入。為激勵管理層的積極性，企業還可以將賦能計劃的成效納入管理層的績效考核體系，明確賦能目標和考核標準，促使管理層在實際工作中高度重視并積極推動賦能計劃[5]。

4.2 推動組織變革

企業應采取扁平化管理模式，減少層級之間的壁壘，提升信息流通速度和決策效率，使賦能計劃能夠更靈活地響應員工需求和市場變化。企業應構建以學習和創新為導向的企業文化，通過制定激勵政策和營造支持性的工作氛圍，鼓勵員工積極參與賦能計劃。可以設立創新獎、學習獎等內部獎勵機制，以認可和激勵員工的學習和創新行為。企業應加強跨部門協作，打破部門之間的壁壘，促進資源和信息的共享，使賦能計劃能夠在全公司范圍內有效推廣和執行。通過組織定期的跨部門交流會和聯合培訓項目，增強員工的協作意識和團隊精神。企業還應建立開放的溝通渠道，讓員工能夠暢所欲言，提出意見和建議，從而不斷完善賦能計劃。為確保變革的有效推進，企業應設立變革管理團隊，負責規劃和監督變革過程，及時解決遇到的問題。通過這些措施，企業能夠有效克服組織結構和文化的制約，為人才賦能計劃的實施創造良好環境，推動企業持續創新和發展。

4.3 建立激勵機制

為提高員工參與度并確保賦能計劃的有效實施，企業必須建立健全的激勵機制。企業應設計多層次的激勵政策，包括物質獎勵和精神獎勵相結合的方式，以全面激發員工的參與熱情和積極性。物質獎勵可以包括績效獎金、晉升機會、額外假期和培訓補貼等，讓員工切實感受到參與賦能計劃帶來的實際收益。精神獎勵方面，企業可以通過表彰大會、榮譽稱號和內部宣傳等方式，公開認可和贊揚在賦能計劃中表現突出的員工，提升他們的成就感和榮譽感。企業應明確賦能計劃的考核標準和目標，將員工的學習和發展成果納入績效評估體系，確保賦能活動的投入能夠在績效考核中得到體現。通過建立與賦能計劃相關的KPI指標，使員工認識到參與賦能計劃不僅是個人發展的機會，也是影響其績效評價的重要因素，從而增強其參與的動力。企業應定期組織員工反饋和滿意度調查，了解員工對賦能計劃的意見和建議，及時調整和優化激勵機制，使其更加符合員工的實際需求和期望。通過設立反饋渠道，企業可以不斷改進賦能計劃，提升其吸引力和有效性[6]。建立科學合理的激勵機制，企業可以有效提升員工的參與度，確保賦能計劃的順利實施和持續改進，最終實現企業和員工的雙贏局面。

4.4 制定系統賦能計劃

制定系統的賦能計劃是確保人才賦能有效實施的重要步驟。企業需要明確賦能計劃的目標和方向，結合企業戰略和員工個人發展需求，制定科學、具體、可衡量的賦能目標。通過進行全面的需求分析，確定賦能計劃的重點領域和優先級，確保賦能活動具有針對性和實效性。企業應設計分階段、系統化的賦能培訓方案，包括基礎培訓、專業技能培訓、領導力培訓等多個層次，覆蓋員工職業發展的各個階段。每一階段的培訓內容應詳細規劃，并設立明確的學習路徑和考核標準，以確保培訓的連續性和系統性。企業應引入多樣化的培訓方式和工具，如在線課程、工作坊、導師制和實踐項目等，提升培訓的靈活性和互動性。利用先進的數字化學習平臺和技術手段，為員工提供個性化的學習體驗和便捷的培訓資源，增強賦能計劃的吸引力和參與度。為確保賦能計劃的有效性，企業還需建立完善的評估和反饋機制，定期對賦能活動進行效果評估，收集員工的反饋意見，不斷調整和優化賦能方案。通過設立專門的賦能管理團隊，負責統籌協調賦能計劃的實施，確保各項賦能活動有序進行，并根據評估結果及時改進。制定系統化的賦能計劃，能夠全面提升員工的專業能力和綜合素質，促進企業的持續發展和競爭力的提升。

5 結語

人才賦能在企業人力資源管理中具有重要戰略意義，不僅可以提升企業競爭力，促進員工個人發展，還能推動組織創新和可持續發展。然而，企業在實施賦能計劃時面臨管理層支持不足、組織結構和文化制約、員工參與度低以及資源投入不足等諸多挑戰。為有效應對這些挑戰，企業應提高管理層對賦能重要性的認知，推動組織變革，建立科學合理的激勵機制，并制定系統化的賦能計劃，這樣企業可以為員工提供持續發展的機會，激發員工的潛力和積極性，最終實現企業和員工的雙贏局面。只有在全員參與和支持下，企業才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，邁向更加輝煌的未來。

【參考文獻】

【1】許來燕，李哲，劉建輝，等.煙草企業人力資源管理中的人才賦能對策[J].企業改革與管理，2019（18）：84+88.

【2】王俊.實施“人才賦能計劃”助推企業高質量發展[J].上海質量，2021（12）：46-49.

【3】李素瑩.人力資源管理賦能企業高質量增長的策略分析[J].人才資源開發，2023（12）：74-78.

【4】范繼承，馬越洋，樊星.數字賦能企業人力資源精細化管理探究[J].中小企業管理與科技，2024（06）：123-125.

【5】王禎.信息化技術賦能企業人力資源管理模式探究[J].商場現代化，2023（16）：92-94.

【6】朱青.試析信息技術賦能人力資源管理水平的提升[J].商訊，2023（23）：191-194.