護士長領導風格與團隊心理安全氣氛的相關性分析

【摘 要】目的：探討護士長領導風格與團隊心理安全氣氛的相關性。方法：采用一般資料調查表、護士長多元領導風格量表（MLQ）、團隊心理安全氣氛量表對558名護士進行調查，了解護士對護士長領導風格評分情況、護士長不同領導風格下團隊心理安全氣氛量表評分、護士長變革主導型領導風格與團隊心理安全氣氛的相關性。結果：本組護士評估護士長偏向變革主導型領導風格347名（62.19%），總分（59.38±9.45）分；評估護士長偏向交易主導型領導風格211名（37.81%），總分（32.27±4.85）分；護士長變革主導型領導風格下團隊心理安全氣氛量表評分高于交易主導型領導風格下評分（P＜0.01）；護士長變革主導型領導風格與團隊心理安全氣氛呈顯著正相關關系（P＜0.05）。結論：護士長變革主導型領導風格是主要的領導風格，變革型領導風格能夠增加團隊心理安全氣氛，建議醫院管理者將護士長領導力培訓作為上崗前的培訓內容，日常管理中應注意針對不同護士采取不同管理方法。

【關鍵詞】護士長；多元領導風格；心理安全氣氛

中圖分類號：R192.6 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1006-7256.2024.13.018 文章編號：1006-7256（2024）13-0063-04

領導風格又稱領導行為類型，在傳統團隊管理中，領導者的管理風格往往注重組織文化，而忽視了員工的心理差異^［1］。護士長是護理團隊的領導者、管理者和指導者，在醫院護理人員管理中發揮著重要作用，是護士與護理部之間溝通的橋梁。護士長不同的管理風格會對護士的工作熱情、投入程度、自我效能、創新性以及護士工作和家庭的沖突等產生影響^［2-3］。目前臨床科室中比較多見的護士長領導風格主要有兩種，一種是傾向變革主導型領導風格，另一種是傾向交易主導型領導風格，兩種領導風格各有優缺點、互為補充。現階段，關于護士長領導風格的研究主要集中于領導風格對工作滿意度、績效管理的影響等^［4］，而對于護士不同管理方式，尤其上述兩種管理方式之間的差異關注不多。本研究旨在探討以上兩種護士長管理方式對護理團隊心理安全氣氛的作用和影響，從而為醫院管理者和護士長制訂有效的管理措施提供參考依據。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用方便抽樣的方法，選擇山東省4所三級甲等醫院的558名臨床護士作為研究對象。納入標準：在醫院工作的正式職工；與本科室護士長一起工作累計時間≥1年。排除標準：調查時正在輪轉的護士；不在臨床一線的護士，如B超室、供應室等；擔任其他領導職務的護士，如臨床帶教老師等。

1.2 研究工具 ①一般資料調查表：研究者依據本研究的目的和內容設計調查問卷，基本內容包括研究對象的學歷、職稱、婚姻、工作年限等一般社會學資料。②護士長多元領導風格量表（MLQ）：量表于2008年由潘慧等^［5］編制。本組護士采用該量表對護士長領導風格進行評價。量表由變革主導型領導風格、交易型領導風格兩部分構成，共32個條目。其中變革主導型領導風格包含領導魅力、智力激發、感召力、個性化關懷4個維度，每個維度包括5個條目，共20個條目。交易型領導風格包含權變獎賞、主動例外管理、被動例外管理3個維度，每個維度含有4個條目，共12個條目。量表采用Likert 5級計分法，“從來不是”計0分，“幾乎總是”計4分，所有條目均采用正向計分。分數越高說明該領導行為出現的次數越多。如果交易型領導風格維度得分高于變革主導型領導風格維度得分，護士更多感知到的是交易型領導風格，說明護士長領導風格更傾向于交易型領導風格；反之則為變革主導型領導風格。條目均分≤1.33分為低水平領導風格，均分1.34～2.66分為中等水平領導風格，均分≥2.67分為高水平領導風格。量表Cronbachk′s α為0.880，信效度良好。③團隊心理安全氣氛量表：吳志平等^［6］于2011年編制該量表的中文版本，該量表被驗證是符合我國國情的團隊心理安全氣氛量表。量表共有4個維度，其中每個維度各包含4個條目，共16個條目。總量表Cronbach′s α為0.826，各維度Cronbach′s α為0.795～0.832。采用Likert 5級計分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別計分1～5分，總分16～80分。分數越高說明個體的團隊心理安全感越高，該量表被證實具有良好的信度、效度^［7］。

1.3 調查方法 符合納入標準的護士在研究人員統一指導下據實填寫調查問卷。研究人員在護士填寫問卷前詳細解釋本研究的主要目的、意義并簽署知情同意書，取得研究對象知情同意后再進行調查，采用現場調查、現場回收的方式，部分問卷采用問卷星的方式收集。最終共調查護士589名，回收有效問卷558份，有效回收率為94.74%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 25.0軟件進行數據統計分析。計數資料采用百分比表示，護士長多元領導風格與團隊心理安全氣氛的相關性采用Pearson相關分析。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 本組護士基本資料 本研究共558名護士，男49名、女509名，年齡21～46（35±6.61）歲；婚姻狀況：有配偶542名，離異、喪偶、未婚16名；最高學歷：專科35名，本科473名，研究生50名；職稱：護士196名，護師287名，主管護師75名；工作方式：合同349名，人事代理126名，在編83名；工作年限：1～5年398 名，６～10年109名，≥11年51名。

2.2 本組護士對護士長領導風格評分情況 本組護士558名，評估護士長偏向變革主導型領導風格347名（62.19％），總分（59.38±9.45）分，條目均分為（2.79±2.65）分；評估護士長偏向交易主導型領導風格211名（37.81%），總分（32.27±4.85）分，條目均分為（2.18±1.63）分。具體評分情況見表1。

2.3 護士長不同領導風格下團隊心理安全氣氛量表評分比較 見表2。

2.4 護士長變革主導型領導風格與團隊心理安全氣氛的相關性分析 Pearson相關分析顯示，護士長變革主導型領導風格與團隊心理安全氣氛呈正相關關系（r=0.006～0.582，P＜0.05）。見表3。

3 討論

本研究結果顯示，變革主導型領導風格在護士長的管理中占主導地位。護士長變革主導型領導風格能夠增加護士對工作的投入熱情，提高工作效率和質量，有助于護士應對周圍壓力。日常工作中，變革型護士長管理的焦點主要集中在科室護士的日常需求，護士長通過人格魅力及其他鼓勵因素激發護理團隊的工作激情，與高彬等^［8］研究結果一致。交易主導型領導風格中權變獎賞維度得分最高，表明護士長采取的權變獎賞對護士起到的作用最大，護士長更傾向于使用“有錯就懲、有功就賞”的措施來激勵護士，這在臨床工作中主要表現在績效考核、晉升評優中。本研究中變革主導型領導風格得分高于李雯等^［9］研究結論，交易主導型領導風格得分低于王秀梅等^［3］研究結果。分析原因可能是由于社會對領導風格的關注日益增加，逐步認識到不同領導風格對組織文化的影響，而護士長變革主導型領導方式作為醫院管理的重要組成部分，在很大程度上影響護士的工作狀態。

團隊心理安全氣氛是指團隊內部人員形成的一種信念，在此信念下，團隊成員對自己的行為感到安全，能夠毫無顧忌地表達自己的觀點，是影響組織內部人員學習熱情、工作態度、護理質量的重要因素之一^［10］。本研究結果顯示，護士長變革主導型領導風格下團隊心理安全氣氛量表評分高于交易主導型領導風格下評分（P＜0.01），說明護士感知到的變革領導風格越強，其團隊心理安全氣氛越強。變革型領導方式強調領導者通過激勵員工實現自我轉變和共同目標，不僅有助于提升員工的工作態度和能力，還能積極影響醫護團隊的氛圍，使其更加積極向上。護士長的變革型領導方式可以通過激勵員工、制訂明確的變革策略、有效溝通和協調以及風險管理等方面發揮效果，不僅提升了護理團隊的心理氛圍和患者滿意度，促進醫院整體發展和創新。尤其對于將保障患者生命安全作為主要職責的護理工作來講，提高護理團隊的氛圍感顯得尤為重要，由此可以明顯增加臨床護士的職業應對效能感，從而降低護士錯誤率，改善護理質量。

護士長所展示出來的變革主導型領導狀態，能夠使護士之間、護士長與護理人員之間形成良好的信任關系，同事之間的工作溝通交流也會增加。護士長的變革主導型領導風格可以激發護士工作熱情，在護士長領導魅力下，團隊成員之間彼此信任、相互尊重、相互關心。護士長的耐心、誠信、領導變革導向可以營造安全的心理環境，使護士的各方面才能得到完全發揮^［11］。此外，護士長的變革型領導行為還包括德行垂范、廉潔奉公、不圖私利、吃苦在前、享受在后等，能夠與員工同甘共苦，向員工解釋所做工作的長遠意義，描繪令人向往的未來，這些行為會對團隊心理安全氣氛產生重要影響。變革型領導模式可以從各方面激勵督促護理人員不斷接受挑戰，從而提升護士的素質和信心，增強護士臨床工作的主動性，進而提高護理團隊工作的效率。本研究結果顯示，護士長變革主導型領導風格與團隊心理安全氣氛呈顯著正相關關系（P＜0.05）。

綜上所述，護士長變革主導型領導風格是主要的領導風格，能夠對護理團隊心理安全氣氛產生深遠影響。建議醫院管理者將護士長領導力培訓作為上崗前的培訓內容，同時護士長日常管理中應注意針對不同護士采取不同管理方法。

參 考 文 獻

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［5］潘慧.護士長領導行為與護士工作滿意度、組織承諾的相關性研究［D］.延吉：延邊大學，2008.

［6］吳志平，陳福添.中國文化情境下團隊心理安全氣氛的量表開發［J］.管理學報，2011（1）：77-84.

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［8］高彬，蒲春波，趙霞.護士長領導風格對護士工作投入與自我效能影響的研究［J］.中國實用護理雜志，2015，31（16）：1232-1234.

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本文編輯：趙 雯 2024-04-28收稿