參與型領導對員工隱性知識共享的影響

摘 要：基于社會認知理論，構建了一個包括參與型領導、組織公平感、上下屬關系和隱性知識共享的跨層次作用模型。運用72個團隊327名員工的嵌套數據進行實證分析，結果表明：參與型領導對分配公平、程序公平、互動公平及員工隱性知識共享行為均具有顯著的正向影響；分配公平、互動公平在參與型領導與員工隱性知識共享行為之間發揮中介作用；上下屬關系不僅正向調節參與型領導與分配公平之間的關系，還能夠正向調節參與型領導通過分配公平影響員工隱性知識共享的過程。

關鍵詞：參與型領導；分配公平；程序公平；互動公平；員工隱性知識共享；上下屬關系

一、引言

21世紀，隨著信息技術的快速發展，知識經濟時代正在取代工業經濟時代，使得隱性知識在組織中的重要性日益凸顯。盡管隱性知識共享對組織競爭優勢至關重要，但員工往往不愿意主動進行這種行為。因此，激發員工的隱性知識共享行為成為組織面臨的挑戰。已有研究表明，領導風格對隱性知識共享起著關鍵作用。特別是參與型領導通過提供決策參與機會和建立良好的上下屬關系，能夠促進員工的隱性知識共享行為。這種影響過程可能通過員工的組織公平感進行中介。因此，本研究將聚焦探討參與型領導如何影響員工的隱性知識共享行為，以及上下屬關系在這一影響過程中的調節作用。

二、理論基礎與研究假設

1.社會認知理論、參與型領導與隱性知識共享

社會認知理論指出，環境因素不僅直接影響個體行為，還會通過認知因素對個體行為產生間接影響。已有研究表明，領導風格作為重要的環境因素，會影響員工與工作相關的認知與行為。

作為重要的工作情境因素，參與型領導指鼓勵、支持下屬參與決策的領導方式。主要表現出兩大特征：第一，領導與員工進行民主協商，共同討論解決相關問題；第二，促進上下級之間的雙向溝通，并且加強員工之間的平行溝通。與其他領導方式不同的是，參與型領導強調協商而不是指導，他們為下屬提供社會線索和資源信息，鼓勵員工分享觀點，參與決策討論，促進組織成員之間的互動交流。隱性知識由波蘭尼在探討知識屬性的研究中提出，指高度個人化、難以編碼和轉移的知識，如經驗、訣竅、價值觀等，主要表現出非結構化和私有化等特征。隱性知識共享指不同主體將自身的隱性知識進行交流與轉化的過程。相較于顯性知識共享，隱性知識難以通過手冊、計劃、程序等文本（編碼）形式實現，只能由知識主體在人際互動過程中通過映射、會意等方式完成。出于資源的有效性以及職場的競爭性，組織成員不會輕易共享自身的隱性知識。領導者作為組織的代理人，具備一定的能力和權力來影響員工克服對知識共享的抵觸或顧慮，進而提升員工的共享行為。

依據社會認知理論，積極的工作情境因素會提升員工的角色外行為。作為典型的積極工作情境，參與型領導鼓勵員工參與決策，推動員工在組織內的互動交流，為直接共享隱性知識提供了機會。具體來說，參與型領導會基于決策內容、目標、工作方式等問題聽取員工的建議和意見，當存在歧義與誤解時，需要員工以比喻、映射等方式進行解釋以便形成共同理解。尤其是涉及具體的解決方案時，員工不僅要提出具體的想法，更需要對想法背后的經驗判斷、邏輯分析等內容進行充分的分享。已有研究亦發現，當領導促進員工參與決策時，組織成員會共享更多的私有化信息和觀點。因此，本文提出以下假設。

H1：參與型領導對員工隱性知識共享具有正向影響。

2.組織公平感的中介作用

組織公平感指員工在組織中所能感受到的主觀公正程度，主要包括分配公平、程序公平和互動公平。分配公平指個人從組織中獲得結果的公平感；程序公平指員工對組織決策所依據標準和程序的公平感；互動公平指員工在組織程序制定過程中所受到的人際待遇的公平感。研究表明，組織公平感對組織成員的工作行為與績效發揮重要的影響。

依據社會認知理論，外部環境因素對個體認知狀況發揮重要影響。作為體現員工對組織公正程度判斷的個體認知，組織公平感會受到參與型領導的正向作用。具體而言，在參與型領導情境下，員工能夠相對充分地發表有關工作投入、產出及其橫向或縱向對比的意見和建議，并可能在決策結果及后續執行過程中有所體現，因此，參與型領導能夠增加員工的分配公平感。參與型領導為下屬共享信息資源，針對一些問題與下屬進行開放、無障礙地討論，并讓他們參與集體決策，增加了決策透明度與參與度，因此，參與型領導能夠增加員工的程序公平感。此外，參與型領導能夠充分聽取員工的建議與意見，在達成共識的基礎上做出決定，讓下屬感到自身的意義與價值，認為其在與領導和同事的互動中不存在身份與地位方面的隔閡，因此，參與型領導能夠增加員工的互動公平感。根據以上分析，本文提出以下假設。

H2a：參與型領導對分配公平有顯著的正向影響；

H2b：參與型領導對程序公平有顯著的正向影響；

H2c：參與型領導對互動公平有顯著的正向影響。

研究表明，組織公平感可以提高員工的角色外行為，如組織公民行為、知識共享行為等。隱性知識共享屬于典型的角色外行為，組織無法通過強制性規定來迫使員工共享隱性知識。員工只有在自發或自愿的狀態下，才能進行有效的知識共享。依據社會認知理論，作為積極的個體認知，較高的組織公平感可以使員工消除不必要的芥蒂與防備，更容易自發自愿地進行隱性知識共享。具體而言，當員工感知到分配公平時，其相信努力可以得到相應的回報，減少對于額外付出所獲得回報不確定性的擔心，因而更愿意共享隱性知識，提出有價值的觀點，以獲得有形或無形的回報；當員工感知到程序公平時，其認為自己的意見或建議只要正確或具有價值，就有可能在決策中被采納并得以執行，因而更可能進行隱性知識共享，以便自身觀點得到更為充分與全面的表達，以達成個人與組織的目標；當員工感知到互動公平時，其覺得自己受到領導與同事的尊重與認可，會傾向于為自己所屬團隊作出更大的貢獻，進而共享更多的隱性知識。基于以上分析，本文提出以下假設。

H3a：分配公平對員工隱性知識共享有顯著正向影響；

H3b：程序公平對員工隱性知識共享有顯著正向影響；

H3c：互動公平對員工隱性知識共享有顯著正向影響。

前文已經述及，參與型領導對分配公平、程序公平與互動公平具有正向影響。另外，組織公平感會促進員工的隱性知識共享。因此，本文提出以下假設。

H4a：分配公平在參與型領導與員工隱性知識共享之間發揮中介作用；

H4b：程序公平在參與型領導與員工隱性知識共享之間發揮中介作用；

H4c：互動公平在參與型領導與員工隱性知識共享之間發揮中介作用。

3.上下屬關系的調節作用

上下屬關系指領導與下屬之間通過非正式的社會互動而形成的一種私人關系。作為體現領導—下屬關系質量的環境因素，上下屬關系在領導風格影響員工態度和行為的過程中發揮至關重要的作用。因此，本研究認為，上下屬關系水平會正向調節參與型領導對員工組織公平感的影響。具體而言，首先，在上下屬關系水平較高時，員工認為其屬于領導的“圈內人”，因此參與型領導與分配公平感的正向關聯得以強化；其次，“圈內人”的身份使員工與領導在各種場合的接觸更多，彼此間的想法及其深層次原因能夠得以更為充分的交流，在決策過程中所提出的方案更容易獲得理解與支持，因此放大了參與型領導對員工程序公平感的影響；最后，作為“圈內人”，員工與領導更加熟悉，彼此間具有相對深厚的私人感情，在交互過程中可以更加輕松，因此參與型領導對員工互動公平感的影響可能更強。反之，對于具有低質量上下屬關系的員工，參與型領導對其組織公平感的正向作用有所弱化。本文提出以下假設。

H5a：上下屬關系正向調節參與型領導與分配公平之間的關系；

H5b：上下屬關系正向調節參與型領導與程序公平之間的關系；

H5c：上下屬關系正向調節參與型領導與互動公平之間的關系。

綜上所述，本研究進一步探索出一個有調節的中介模型，推斷上下屬關系還可以調節分配公平、程序公平、互動公平在參與型領導與隱性知識共享之間的中介機制。具體而言，本文提出以下假設。

H6a：上下屬關系正向調節參與型領導通過分配公平影響員工隱性知識共享的間接效應；

H6b：上下屬關系正向調節參與型領導通過程序公平影響員工隱性知識共享的間接效應；

H6c：上下屬關系正向調節參與型領導通過互動公平影響員工隱性知識共享的間接效應。

本文的理論模型如圖1所示。

三、研究設計

1.研究樣本

本研究以江蘇省多家企業的多個團隊為調查對象，涉及服務、零售、通信、制造等行業。在合作企業的支持和配合下，依據隨機抽樣原則確定參與調查的95個團隊，每個團隊人數3～7人。為了避免同源誤差，本研究分別從員工及其直接上級收集嵌套數據，即每套問卷包括兩個部分，一部分由員工填寫（包括參與型領導、分配公平、程序公平、互動公平、上下屬關系以及人口統計學變量），另一部分由該員工的直接上級填寫（包括人口統計學控制變量、團隊規模以及評價員工隱性知識共享行為）。問卷將參與調查的員工及其直接上級進行配對和編碼，針對95個團隊發放421套問卷，收回399套問卷，剔除無效問卷后，最終得到72個團隊的327份有效問卷，問卷有效回收率77.67%。

其中，男性占52.91%，女性占47.09%；未婚占60.55%，已婚占39.45%；25歲以下占24.77%，25～35歲占26.91%，35～45歲占21.41%，46歲及以上占26.91%；工作年限1年及以下占15.60%，1～3年占21.71%，3～5年占25.38%，5～7年占22.33%，7年及以上占14.98%；學歷為高中、中專及以下占27.83%，大專占23.85%，本科占20.80%，碩士占27.52%。

2.測量工具

本研究除人口統計學變量外，其他變量均采用Likert 7點量表法計分。①參與型領導：采用Arnold 等（2000）的6題項量表，其Cronbach’s α值為0.867。②組織公平：采用汪新艷（2009）的17題項量表，本研究最終選取13個因子載荷較高的題項，總體量表Cronbach’s α值為0.781。其中，分配公平包括5個題項，其Cronbach’s α值為0.851；程序公平包括4個題項，其Cronbach's α值為0.792；互動公平包括4個題項，其Cronbach’s α值為0.825。③隱性知識共享：采用Wang等（2012）的7題項量表，本研究最終選取6個因子載荷較高的題項，其Cronbach’s α值為0.863。④上下屬關系：采用Law等（2000）的6題項量表，其Cronbach’s α值為0.863。此外，參照領導風格以及員工隱性知識共享的相關研究，本研究將性別、婚姻狀況、工作年限、年齡、學歷水平作為控制變量。

四、數據分析及結果

根據研究結果，數據聚合和效度檢驗的結果表明，將個體層面的參與型領導和上下屬關系數據聚合到團隊層面是合理和有效的。此外，驗證性因子分析結果顯示（表1），六因子模型的擬合度良好，各項指標均表現出良好的區分效度。因此可以得出結論，研究中使用的變量聚合和測量工具在團隊層面具有較好的可靠性和效度。

1.描述性統計與相關性分析

本文各變量的均值、標準差和相關系數分析如表2所示。參與型領導與員工隱性知識共享行為（r=0.38，plt;0.05）、分配公平（r=0.41，plt;0.05）、程序公平（r=0.44，plt;0.05）、互動公平（r=0.43，plt;0.05）均顯著正相關；分配公平與隱性知識共享顯著正相關（r=0.38，plt;0.05）；程序公平與隱性知識共享顯著正相關（r=0.60，plt;0.05）；互動公平與隱性知識共享顯著正相關（r=0.39，plt;0.05）。

2.假設檢驗

本研究采用Mplus 8.3軟件進行跨層次分析，驗證了參與型領導對員工隱性知識共享行為的正向影響，并揭示了參與型領導通過組織公平感對員工隱性知識共享行為的影響機制。分配公平和互動公平在參與型領導與員工隱性知識共享之間發揮中介作用；程序公平在參與型領導與隱性知識共享之間的中介作用不顯著。上下屬關系正向調節參與型領導與分配公平之間的關系，并進一步調節分配公平在參與型領導與隱性知識共享之間的中介作用；上下屬關系在參與型領導與互動公平的關系中起著負向調節作用；上下屬關系對于參與型領導與程序公平之間關系的調節效應不顯著，具體結果詳見表3與表4。

五、結論與啟示

1.結論

本研究旨在深入探討參與型領導對員工隱性知識共享行為的影響，以及其中的作用機制和調節因素。首先，通過社會認知理論，驗證了參與型領導對員工隱性知識共享行為的正向影響，擴展了相關研究視野。其次，揭示了參與型領導通過組織公平感對員工隱性知識共享行為的影響機制，加深了對員工組織公平感產生的成因及影響效果的認識。最后，驗證了上下屬關系在參與型領導影響員工隱性知識共享行為過程中的正向調節作用，為參與型領導的功能研究提供了情境化研究思路。這些發現豐富了對參與型領導影響員工行為的理解，對企業管理實踐具有一定的指導意義。

2.研究局限與展望

首先，本文基于橫截面數據，難以厘清變量間的關系，未來可通過收集縱向數據、采用實驗研究等方法進行改進。其次，樣本來源主要集中在江蘇省，這可能會使研究結論缺乏普適性，未來可以進一步擴大樣本研究的范圍，增強研究結論的外部效度。最后，本文只是從組織公平感和上下屬關系方面對參與型領導與員工隱性知識共享行為影響機制進行了相關探討，未來還可以嘗試從其他視角進一步探索參與型領導的影響機制。

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