參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享的影響

摘 要：基于社會(huì)認(rèn)知理論，構(gòu)建了一個(gè)包括參與型領(lǐng)導(dǎo)、組織公平感、上下屬關(guān)系和隱性知識(shí)共享的跨層次作用模型。運(yùn)用72個(gè)團(tuán)隊(duì)327名員工的嵌套數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明：參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分配公平、程序公平、互動(dòng)公平及員工隱性知識(shí)共享行為均具有顯著的正向影響；分配公平、互動(dòng)公平在參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享行為之間發(fā)揮中介作用；上下屬關(guān)系不僅正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與分配公平之間的關(guān)系，還能夠正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)通過分配公平影響員工隱性知識(shí)共享的過程。

關(guān)鍵詞：參與型領(lǐng)導(dǎo)；分配公平；程序公平；互動(dòng)公平；員工隱性知識(shí)共享；上下屬關(guān)系

一、引言

21世紀(jì)，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代正在取代工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，使得隱性知識(shí)在組織中的重要性日益凸顯。盡管隱性知識(shí)共享對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要，但員工往往不愿意主動(dòng)進(jìn)行這種行為。因此，激發(fā)員工的隱性知識(shí)共享行為成為組織面臨的挑戰(zhàn)。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)隱性知識(shí)共享起著關(guān)鍵作用。特別是參與型領(lǐng)導(dǎo)通過提供決策參與機(jī)會(huì)和建立良好的上下屬關(guān)系，能夠促進(jìn)員工的隱性知識(shí)共享行為。這種影響過程可能通過員工的組織公平感進(jìn)行中介。因此，本研究將聚焦探討參與型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的隱性知識(shí)共享行為，以及上下屬關(guān)系在這一影響過程中的調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.社會(huì)認(rèn)知理論、參與型領(lǐng)導(dǎo)與隱性知識(shí)共享

社會(huì)認(rèn)知理論指出，環(huán)境因素不僅直接影響個(gè)體行為，還會(huì)通過認(rèn)知因素對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生間接影響。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為重要的環(huán)境因素，會(huì)影響員工與工作相關(guān)的認(rèn)知與行為。

作為重要的工作情境因素，參與型領(lǐng)導(dǎo)指鼓勵(lì)、支持下屬參與決策的領(lǐng)導(dǎo)方式。主要表現(xiàn)出兩大特征：第一，領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行民主協(xié)商，共同討論解決相關(guān)問題；第二，促進(jìn)上下級(jí)之間的雙向溝通，并且加強(qiáng)員工之間的平行溝通。與其他領(lǐng)導(dǎo)方式不同的是，參與型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)協(xié)商而不是指導(dǎo)，他們?yōu)橄聦偬峁┥鐣?huì)線索和資源信息，鼓勵(lì)員工分享觀點(diǎn)，參與決策討論，促進(jìn)組織成員之間的互動(dòng)交流。隱性知識(shí)由波蘭尼在探討知識(shí)屬性的研究中提出，指高度個(gè)人化、難以編碼和轉(zhuǎn)移的知識(shí)，如經(jīng)驗(yàn)、訣竅、價(jià)值觀等，主要表現(xiàn)出非結(jié)構(gòu)化和私有化等特征。隱性知識(shí)共享指不同主體將自身的隱性知識(shí)進(jìn)行交流與轉(zhuǎn)化的過程。相較于顯性知識(shí)共享，隱性知識(shí)難以通過手冊(cè)、計(jì)劃、程序等文本（編碼）形式實(shí)現(xiàn)，只能由知識(shí)主體在人際互動(dòng)過程中通過映射、會(huì)意等方式完成。出于資源的有效性以及職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，組織成員不會(huì)輕易共享自身的隱性知識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的代理人，具備一定的能力和權(quán)力來影響員工克服對(duì)知識(shí)共享的抵觸或顧慮，進(jìn)而提升員工的共享行為。

依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，積極的工作情境因素會(huì)提升員工的角色外行為。作為典型的積極工作情境，參與型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工參與決策，推動(dòng)員工在組織內(nèi)的互動(dòng)交流，為直接共享隱性知識(shí)提供了機(jī)會(huì)。具體來說，參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)基于決策內(nèi)容、目標(biāo)、工作方式等問題聽取員工的建議和意見，當(dāng)存在歧義與誤解時(shí)，需要員工以比喻、映射等方式進(jìn)行解釋以便形成共同理解。尤其是涉及具體的解決方案時(shí)，員工不僅要提出具體的想法，更需要對(duì)想法背后的經(jīng)驗(yàn)判斷、邏輯分析等內(nèi)容進(jìn)行充分的分享。已有研究亦發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工參與決策時(shí)，組織成員會(huì)共享更多的私有化信息和觀點(diǎn)。因此，本文提出以下假設(shè)。

H1：參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享具有正向影響。

2.組織公平感的中介作用

組織公平感指員工在組織中所能感受到的主觀公正程度，主要包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。分配公平指?jìng)€(gè)人從組織中獲得結(jié)果的公平感；程序公平指員工對(duì)組織決策所依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和程序的公平感；互動(dòng)公平指員工在組織程序制定過程中所受到的人際待遇的公平感。研究表明，組織公平感對(duì)組織成員的工作行為與績(jī)效發(fā)揮重要的影響。

依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，外部環(huán)境因素對(duì)個(gè)體認(rèn)知狀況發(fā)揮重要影響。作為體現(xiàn)員工對(duì)組織公正程度判斷的個(gè)體認(rèn)知，組織公平感會(huì)受到參與型領(lǐng)導(dǎo)的正向作用。具體而言，在參與型領(lǐng)導(dǎo)情境下，員工能夠相對(duì)充分地發(fā)表有關(guān)工作投入、產(chǎn)出及其橫向或縱向?qū)Ρ鹊囊庖姾徒ㄗh，并可能在決策結(jié)果及后續(xù)執(zhí)行過程中有所體現(xiàn)，因此，參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠增加員工的分配公平感。參與型領(lǐng)導(dǎo)為下屬共享信息資源，針對(duì)一些問題與下屬進(jìn)行開放、無障礙地討論，并讓他們參與集體決策，增加了決策透明度與參與度，因此，參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠增加員工的程序公平感。此外，參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠充分聽取員工的建議與意見，在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上做出決定，讓下屬感到自身的意義與價(jià)值，認(rèn)為其在與領(lǐng)導(dǎo)和同事的互動(dòng)中不存在身份與地位方面的隔閡，因此，參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠增加員工的互動(dòng)公平感。根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)。

H2a：參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分配公平有顯著的正向影響；

H2b：參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)程序公平有顯著的正向影響；

H2c：參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)互動(dòng)公平有顯著的正向影響。

研究表明，組織公平感可以提高員工的角色外行為，如組織公民行為、知識(shí)共享行為等。隱性知識(shí)共享屬于典型的角色外行為，組織無法通過強(qiáng)制性規(guī)定來迫使員工共享隱性知識(shí)。員工只有在自發(fā)或自愿的狀態(tài)下，才能進(jìn)行有效的知識(shí)共享。依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，作為積極的個(gè)體認(rèn)知，較高的組織公平感可以使員工消除不必要的芥蒂與防備，更容易自發(fā)自愿地進(jìn)行隱性知識(shí)共享。具體而言，當(dāng)員工感知到分配公平時(shí)，其相信努力可以得到相應(yīng)的回報(bào)，減少對(duì)于額外付出所獲得回報(bào)不確定性的擔(dān)心，因而更愿意共享隱性知識(shí)，提出有價(jià)值的觀點(diǎn)，以獲得有形或無形的回報(bào)；當(dāng)員工感知到程序公平時(shí)，其認(rèn)為自己的意見或建議只要正確或具有價(jià)值，就有可能在決策中被采納并得以執(zhí)行，因而更可能進(jìn)行隱性知識(shí)共享，以便自身觀點(diǎn)得到更為充分與全面的表達(dá)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)；當(dāng)員工感知到互動(dòng)公平時(shí)，其覺得自己受到領(lǐng)導(dǎo)與同事的尊重與認(rèn)可，會(huì)傾向于為自己所屬團(tuán)隊(duì)作出更大的貢獻(xiàn)，進(jìn)而共享更多的隱性知識(shí)。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)。

H3a：分配公平對(duì)員工隱性知識(shí)共享有顯著正向影響；

H3b：程序公平對(duì)員工隱性知識(shí)共享有顯著正向影響；

H3c：互動(dòng)公平對(duì)員工隱性知識(shí)共享有顯著正向影響。

前文已經(jīng)述及，參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分配公平、程序公平與互動(dòng)公平具有正向影響。另外，組織公平感會(huì)促進(jìn)員工的隱性知識(shí)共享。因此，本文提出以下假設(shè)。

H4a：分配公平在參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享之間發(fā)揮中介作用；

H4b：程序公平在參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享之間發(fā)揮中介作用；

H4c：互動(dòng)公平在參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享之間發(fā)揮中介作用。

3.上下屬關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

上下屬關(guān)系指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間通過非正式的社會(huì)互動(dòng)而形成的一種私人關(guān)系。作為體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量的環(huán)境因素，上下屬關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工態(tài)度和行為的過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用。因此，本研究認(rèn)為，上下屬關(guān)系水平會(huì)正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公平感的影響。具體而言，首先，在上下屬關(guān)系水平較高時(shí)，員工認(rèn)為其屬于領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，因此參與型領(lǐng)導(dǎo)與分配公平感的正向關(guān)聯(lián)得以強(qiáng)化；其次，“圈內(nèi)人”的身份使員工與領(lǐng)導(dǎo)在各種場(chǎng)合的接觸更多，彼此間的想法及其深層次原因能夠得以更為充分的交流，在決策過程中所提出的方案更容易獲得理解與支持，因此放大了參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工程序公平感的影響；最后，作為“圈內(nèi)人”，員工與領(lǐng)導(dǎo)更加熟悉，彼此間具有相對(duì)深厚的私人感情，在交互過程中可以更加輕松，因此參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工互動(dòng)公平感的影響可能更強(qiáng)。反之，對(duì)于具有低質(zhì)量上下屬關(guān)系的員工，參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其組織公平感的正向作用有所弱化。本文提出以下假設(shè)。

H5a：上下屬關(guān)系正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與分配公平之間的關(guān)系；

H5b：上下屬關(guān)系正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與程序公平之間的關(guān)系；

H5c：上下屬關(guān)系正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與互動(dòng)公平之間的關(guān)系。

綜上所述，本研究進(jìn)一步探索出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，推斷上下屬關(guān)系還可以調(diào)節(jié)分配公平、程序公平、互動(dòng)公平在參與型領(lǐng)導(dǎo)與隱性知識(shí)共享之間的中介機(jī)制。具體而言，本文提出以下假設(shè)。

H6a：上下屬關(guān)系正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)通過分配公平影響員工隱性知識(shí)共享的間接效應(yīng)；

H6b：上下屬關(guān)系正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)通過程序公平影響員工隱性知識(shí)共享的間接效應(yīng)；

H6c：上下屬關(guān)系正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)通過互動(dòng)公平影響員工隱性知識(shí)共享的間接效應(yīng)。

本文的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本

本研究以江蘇省多家企業(yè)的多個(gè)團(tuán)隊(duì)為調(diào)查對(duì)象，涉及服務(wù)、零售、通信、制造等行業(yè)。在合作企業(yè)的支持和配合下，依據(jù)隨機(jī)抽樣原則確定參與調(diào)查的95個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)人數(shù)3～7人。為了避免同源誤差，本研究分別從員工及其直接上級(jí)收集嵌套數(shù)據(jù)，即每套問卷包括兩個(gè)部分，一部分由員工填寫（包括參與型領(lǐng)導(dǎo)、分配公平、程序公平、互動(dòng)公平、上下屬關(guān)系以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量），另一部分由該員工的直接上級(jí)填寫（包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)控制變量、團(tuán)隊(duì)規(guī)模以及評(píng)價(jià)員工隱性知識(shí)共享行為）。問卷將參與調(diào)查的員工及其直接上級(jí)進(jìn)行配對(duì)和編碼，針對(duì)95個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放421套問卷，收回399套問卷，剔除無效問卷后，最終得到72個(gè)團(tuán)隊(duì)的327份有效問卷，問卷有效回收率77.67%。

其中，男性占52.91%，女性占47.09%；未婚占60.55%，已婚占39.45%；25歲以下占24.77%，25～35歲占26.91%，35～45歲占21.41%，46歲及以上占26.91%；工作年限1年及以下占15.60%，1～3年占21.71%，3～5年占25.38%，5～7年占22.33%，7年及以上占14.98%；學(xué)歷為高中、中專及以下占27.83%，大專占23.85%，本科占20.80%，碩士占27.52%。

2.測(cè)量工具

本研究除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，其他變量均采用Likert 7點(diǎn)量表法計(jì)分。①參與型領(lǐng)導(dǎo)：采用Arnold 等（2000）的6題項(xiàng)量表，其Cronbach’s α值為0.867。②組織公平：采用汪新艷（2009）的17題項(xiàng)量表，本研究最終選取13個(gè)因子載荷較高的題項(xiàng)，總體量表Cronbach’s α值為0.781。其中，分配公平包括5個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach’s α值為0.851；程序公平包括4個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach's α值為0.792；互動(dòng)公平包括4個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach’s α值為0.825。③隱性知識(shí)共享：采用Wang等（2012）的7題項(xiàng)量表，本研究最終選取6個(gè)因子載荷較高的題項(xiàng)，其Cronbach’s α值為0.863。④上下屬關(guān)系：采用Law等（2000）的6題項(xiàng)量表，其Cronbach’s α值為0.863。此外，參照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及員工隱性知識(shí)共享的相關(guān)研究，本研究將性別、婚姻狀況、工作年限、年齡、學(xué)歷水平作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

根據(jù)研究結(jié)果，數(shù)據(jù)聚合和效度檢驗(yàn)的結(jié)果表明，將個(gè)體層面的參與型領(lǐng)導(dǎo)和上下屬關(guān)系數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層面是合理和有效的。此外，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示（表1），六因子模型的擬合度良好，各項(xiàng)指標(biāo)均表現(xiàn)出良好的區(qū)分效度。因此可以得出結(jié)論，研究中使用的變量聚合和測(cè)量工具在團(tuán)隊(duì)層面具有較好的可靠性和效度。

1.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本文各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析如表2所示。參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享行為（r=0.38，plt;0.05）、分配公平（r=0.41，plt;0.05）、程序公平（r=0.44，plt;0.05）、互動(dòng)公平（r=0.43，plt;0.05）均顯著正相關(guān)；分配公平與隱性知識(shí)共享顯著正相關(guān)（r=0.38，plt;0.05）；程序公平與隱性知識(shí)共享顯著正相關(guān)（r=0.60，plt;0.05）；互動(dòng)公平與隱性知識(shí)共享顯著正相關(guān)（r=0.39，plt;0.05）。

2.假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用Mplus 8.3軟件進(jìn)行跨層次分析，驗(yàn)證了參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享行為的正向影響，并揭示了參與型領(lǐng)導(dǎo)通過組織公平感對(duì)員工隱性知識(shí)共享行為的影響機(jī)制。分配公平和互動(dòng)公平在參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享之間發(fā)揮中介作用；程序公平在參與型領(lǐng)導(dǎo)與隱性知識(shí)共享之間的中介作用不顯著。上下屬關(guān)系正向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與分配公平之間的關(guān)系，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)分配公平在參與型領(lǐng)導(dǎo)與隱性知識(shí)共享之間的中介作用；上下屬關(guān)系在參與型領(lǐng)導(dǎo)與互動(dòng)公平的關(guān)系中起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用；上下屬關(guān)系對(duì)于參與型領(lǐng)導(dǎo)與程序公平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，具體結(jié)果詳見表3與表4。

五、結(jié)論與啟示

1.結(jié)論

本研究旨在深入探討參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享行為的影響，以及其中的作用機(jī)制和調(diào)節(jié)因素。首先，通過社會(huì)認(rèn)知理論，驗(yàn)證了參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享行為的正向影響，擴(kuò)展了相關(guān)研究視野。其次，揭示了參與型領(lǐng)導(dǎo)通過組織公平感對(duì)員工隱性知識(shí)共享行為的影響機(jī)制，加深了對(duì)員工組織公平感產(chǎn)生的成因及影響效果的認(rèn)識(shí)。最后，驗(yàn)證了上下屬關(guān)系在參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工隱性知識(shí)共享行為過程中的正向調(diào)節(jié)作用，為參與型領(lǐng)導(dǎo)的功能研究提供了情境化研究思路。這些發(fā)現(xiàn)豐富了對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的理解，對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。

2.研究局限與展望

首先，本文基于橫截面數(shù)據(jù)，難以厘清變量間的關(guān)系，未來可通過收集縱向數(shù)據(jù)、采用實(shí)驗(yàn)研究等方法進(jìn)行改進(jìn)。其次，樣本來源主要集中在江蘇省，這可能會(huì)使研究結(jié)論缺乏普適性，未來可以進(jìn)一步擴(kuò)大樣本研究的范圍，增強(qiáng)研究結(jié)論的外部效度。最后，本文只是從組織公平感和上下屬關(guān)系方面對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工隱性知識(shí)共享行為影響機(jī)制進(jìn)行了相關(guān)探討，未來還可以嘗試從其他視角進(jìn)一步探索參與型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制。

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