政校企協同治理視域下“雙創人才”政策研究

摘要：政校企聯合與產教協同是當前地方高校建設和發展的大趨勢。高校作為政府和企業之間的橋梁，扮演著引才、育才的重任。為全面落實江蘇省、常州市加快推進創新城市建設的戰略部署，促進產學研深度融合，為學校與企業開展深度合作做好師資儲備，開展本次 “雙創人才”政策專項調研。以濱江經濟開發區為例，查找存在的問題，進而提出相關對策建議。

關鍵詞：“雙創人才”；濱江經濟開發區；產教合作

創新型人才驅動是加快產業轉型、促進區域發展的核心動力，更是實現新質生產力的關鍵要素。黨的二十大報告提出要 “加快實施創新驅動發展戰略”“推動創新鏈產業鏈資金鏈人才鏈深度融合”，強調必須堅持 “人才是第一資源”，深入實施 “人才強國戰略”。作為長三角地區經濟發展速度較快、創新能力較強的城市之一，常州在推動區域現代化建設和高質量發展格局中發揮著重要作用。繼2023年GDP突破萬億大關后，常州將以新能源領跑新賽道，以建成引領長三角、輻射全國、全球有影響力的 “新能源之都”為目標，匯聚黨員干部、企業家、產業工人、科技人才四支隊伍，乘勢再出發。如何用好政策集聚人才、激發人才創新潛能，如何發揮人才政策的最大效力，進而助推城市科技進步、產業更新、經濟發展，是常州在這個承前啟后的關鍵節點所要面對的首要問題。

“雙創人才”是自2007年以來江蘇省組織實施的高層次創新創業人才引進計劃的簡稱。得益于 “雙創計劃”給予的穩定支持，江蘇省13個省轄市形成了全方位多層次、上下聯動競相引才的生動局面，一批江蘇真正需要的英才和項目脫穎而出，獲得重點扶持，得以快速成長。[1]為了深入了解 “雙創人才”計劃實施運行的現狀，發掘地方政策實施進一步完善的空間，從而提升地方人才政策實施效果，江蘇理工學院展開調研，為學校 “雙創人才”工作提出有針對性的意見與建議。此次調研工作針對濱江經濟開發區展開，查找存在的問題，進而提出相關對策建議。

一、應用型本科高校創新人才培育政校企協同治理的理論與實踐

協同治理一般是指政府與企業、社會組織及公民等利益相關者，為解決共同的社會問題，以比較正式的適當方式進行互動和決策，并分別對結果承擔相應責任的過程。[2]治理主體的多元化、各系統之間的協同性、共同規則的制定與遵守、治理組織間的自主協同，是這一學術概念及其相關理論的主要特征。[3]協同治理概念的興起，源于對現實政治經濟社會發展需求的回應，而在國內的廣泛流行更得益于其在運行中要求權力與資源均衡配置的同時，依然重視領導者特殊作用的理論特點，[4]對分析和指導實踐具有較高的有效性。

近年來，各大中小城市競相出臺一系列吸引人才的優惠政策。盡管江蘇省及其所轄各市早已開始創新人才的布局，但在人才引進和培育的過程中，政府、高校以及企業之間各司其職、協同治理的問題仍然成為影響政策實施效果的關鍵因素。其中，高校尤其是應用型本科高校，作為地方政府和當地企業之間的橋梁，扮演著引才、育才的重任，其人才工作的扎實程度直接關系城市地方社會經濟的建設和發展。

為全面落實江蘇省、常州市加快推進創新城市建設的戰略部署，促進產學研深度融合，促成高校與地方高新企業和科研院所共享共引共育一批 “創新在高校、創業在企業”的人才，江蘇理工學院專門制定了 《江蘇理工學院雙創人才引進與管理辦法 （試行）》，進一步激發人才創新活力，為學校引進一批有企業背景的高層次人才，為學校與企業開展深度合作做好師資儲備。近年來，在 “雙創人才”的培育過程中，在選人、用人、留人等方面都做了許多有益的創新探索，也取得了有目共睹的實際成效。本次調查也發現，在政策實施運行中，仍存在各相關主體之間溝通不暢、舉措辦法之間沖突矛盾的情況。

二、政校企協同視域下“雙創人才”政策實施的主要問題

在 “雙創人才”政策推進過程中，政府和企業都是積極響應的，但在具體的操作流程和談及具體的考核任務時，政府和企業包括人才又是有所保留甚至是有所退縮的，這是為何？

通過大量的走訪和調研，發現了 “雙創人才”政策在落地過程中的一些問題，主要有以下三個方面。

一是人才政策互不兼容，導致人才所獲實際利益縮水?！半p創人才”的建設、發展和穩定要依托政府。人才政策的制定、經費的投入以及人才平臺的搭建、展示都需要政府的支持和投入。在對市人才辦和人社局的調研過程中，兩單位都提出，如果博士來后即入編、繳納事業單位社保后，那么在統計數據時，這部分人才數據就不能歸屬于地方引才，導致地方政府考核數據流失。而且，這部分博士也不能享受常州市 “龍城英才計劃”，在該項計劃中，對企業創新類領軍人才給予20萬—50萬元的一次性購房補貼和10萬—30萬元的落戶獎勵，如果入編后只能按照高校引進待遇，即對 “部分國內知名院校 （25所）博士研究生或部分境外知名高校 （前200所）取得博士學位留學歸國人才”給予12萬元購房補貼。如果要破局，需要政府加大投入，將高校引才納入地方考核數據。

二是創新人才及其成果的多重歸屬容易引發專利產權糾紛，而這種不明確的潛在風險卻是企業考量利弊得失的要素之一。企業擔心，如果企業人才人事關系落在江蘇理工學院，后期在發明專利、知識產權方面會與學校發生糾紛，導致企業核心競爭力減弱。在對濱江經濟開發區的江蘇集萃碳纖維及復合材料應用技術研究院副院長進行專訪時了解到，該研究院與我校的機械工程學院、汽車工程學院、材料工程學院、化學與化工學院的人才匹配度高，單位負責人對 “雙創人才”政策積極響應，但是在談及具體的任務分工以及科技成果知識產權時，也提出自己的擔憂，如果人才的編制落到江蘇理工學院后，其在入職后產生的所有成果都屬于學校的職務發明，在后期的產權上可能產生糾紛，人才可能在與企業博弈的過程中全面倒向高校，導致企業的核心競爭力下降。而且高?？蒲腥藛T在專利成果轉化過程中，一般對科研成果的期望值都比較高，但企業把成果轉化成效益風險又很高，這也是高校與企業在轉化過程中的突出矛盾。如果要解決這個矛盾，就要求高校創新與企業的合作機制，搭建轉化平臺，使企業、高校、人才三方受益。

三是高校復雜繁重的考核指標在一定程度上禁錮了創新人才的內在動力。人才擔心人事關系落在江蘇理工學院后，與學校簽訂的考核任務難以完成，學校會解除合同或是退編。調研期間與長三角碳纖維及復合材料技術創新中心的五位博士進行了訪談，他們對 “雙創人才”政策表現出巨大熱情，但是在談及具體任務時，他們表示很難完成規定的橫向任務，除非企業愿意承擔相關的費用，而企業是利益導向，對剛從高校畢業的博士不可能資助那么大。如果聘期內完不成任務，學校會如何處置？會不會辭聘以及退編？這是博士們比較關心的問題。所以，“雙創人才”的任務設定以及聘期考核制度也需要學校重新思考量化指標等一系列問題。

總之，在政府、企業以及高校的人才之間，需要建立一種長效的合作機制，消除各方的 “擔憂”，平衡各方需求，共建合作模式。以多方共贏為目標，解決當前存在的問題，明確 “雙創人才”自身面臨的困境，改善人才工作環境，挖掘人才潛能，推動人才工作邁向更高的臺階。

三、政校企協同網絡中“雙創人才”政策優化的基本路徑

黨的十八大以來，黨和國家有關人才建設和培育的政策陸續出臺，[5]常州市政府也出臺了 “龍城英才”政策。但是，如何將這些政策轉化為江蘇理工學院 “雙創人才”建設的有利條件，是當前我們急需要思考和解決的重要問題。

第一，加大政策扶持與平臺建設力度。對比江蘇省內同類地區 （南京、蘇州、無錫等地）的 “雙創人才”政策，常州在 “雙創人才”政策制定、信息機制優化和互動平臺建設等方面仍有進一步提升的空間。相應地，常州市政府應當盡快明確 “雙創人才”扶持政策，優化政府和企業、高校之間的信息交流機制，構筑線上和線下相結合的人才交流和互動平臺。

在政策方面，對于企業和高校同步引進的 “雙創人才”，市政府在 “龍城英才計劃”中應該一視同仁，給予同樣的購房補貼和落戶獎勵，這樣人才才能更加穩定地在常州工作和生活?！半p創人才”可以先在常州繳納當地的社保，滿一年后，江蘇理工學院再以社會人員身份辦理編制，這樣就解決了年底高質量考核地方政府的顧慮；而江蘇理工學院每年拿出不高于年招聘計劃的20%—30%的社會計劃名額用于 “雙創人才”招聘，這樣就可以解決省人社廳要求的每年招聘應屆畢業生不低于50%的規定。

在信息平臺方面，調研發現，常州的高校、企業同政府之間的聯系不夠緊密，很多企業并不知道 “雙創人才”政策。應當利用現代信息技術，在各個區建立專項聯絡平臺，設置專職聯絡員，定期發布相關招聘信息，從而優化政府和企業、高校間的聯絡機制和信息傳遞機制，擴大 “雙創人才”政策的影響力和宣傳推廣力度。

第二，創新與企業間的合作機制。知識產權和專利轉化是目前企業和高校在 “雙創人才”政策落地過程中的突出問題。[6]對策主要包括以下兩個方面：一是以政府為主導，建設產業轉移中心，對企業、高校、人才在專利轉化過程所做出的貢獻進行合理評估，以確保知識產權得到法律保障，使三方的利益合理化、最大化；二是依托政府搭建的平臺，企業可以實時公開招聘信息，高校可以根據企業的需求量身定制人才匹配，為企業發展提供人力資源支持，“雙創人才”的流動應該是雙向的，這樣才能將人力資源利益最大化，為 “雙創人才”政策長期、穩定發展打下扎實的基礎。

第三，建立健全人才選拔與淘汰的考核制度?！半p創人才”政策持續穩定發展的關鍵還是在人才，為人才營造一種識才、愛才、敬才、用才的環境，讓人才引得進、留得住、用得好，這就要求政府、企業和高校建立健全 “雙創人才”的選拔和淘汰機制，對 “雙創人才”建立全面的考核制度，優勝劣汰。方法主要包括以下兩方面：一是企業在發布招聘人才信息時，可同時聯合高校招聘，對進入面試的人員可同時面試，對面試通過人員告知試用期為1年，如果試用期考核合格，可享受高校事業編制；二是對于試用期考核合格的 “雙創人才”，高?？蔀槠滢k理事業編制，但必須要建立嚴格的考核制度，如果在首聘期內 “雙創人才”未能完成雙方商定的考核任務，高校有權與其解除聘用合同。只有建立能進能出的考核制度，“雙創人才”政策才能持續穩定地為企業和高校的高質量發展賦能。

總之，如何促進 “雙創人才”政策真正 “落地”，是當前政府、高校和企業共同面臨的問題，人才引進來之后，如何用好這些人才，如何最大限度地發揮人才的能量，使之服務于社會，是人才建設主體和協同方都需要深入思考的問題，只有解決這些問題，才能從根本上推進人才工作的發展和繁榮。

四、結束語

從調研的情況來看，常州市政府對于 “雙創人才”建設總體還是持樂觀態度，企業和人才對待 “雙創人才”政策也很積極，無論是在政策導向方面，還是在經濟社會發展的內在需求上，“雙創人才”的發展前景都是值得期待的。深入調研和廣泛宣傳，既有利于加大常州市對人才的吸引力、提升常州產業轉型發展的人力資源配置、提高在常高校與企業融合發展的匹配度、充分發揮 “雙創人才”創新創造能力，也有助于形成良性的 “雙創人才”隊伍建設機制、強化產業后備人才的培育、推進產學研一體化人才梯隊的成長。

參考文獻：

[1] 王品亮，王清印.江蘇省 “雙創計劃”引進人才的現狀和成效分析[J].江蘇科技信息，2016（36）：1-2.

[2] 田培杰.協同治理概念考辨[J].上海大學學報（社會科學版），2014，31（01）：124-140.

[3] 李漢卿.協同治理理論探析[J].理論月刊，2014（01）：138-142.

[4] 張賢明，田玉麒.論協同治理的內涵、價值及發展趨向[J].湖北社會科學，2016（01）：30-37.

[5] 習近平：發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力[J].科協論壇，2018（03）：59.

[6] 李如霞，馬海霞.高校知識產權教育助推 “雙創”人才培養研究[J].吉林省教育學院學報，2019，35（05）：15-19.

作者簡介： 張勇，男，漢族，江蘇常州人，碩士研究生，人事處副處長，講師，研究方向：人力資源管理；

韓舒立，女，漢族，江蘇常州人，博士研究生，講師，研究方向：人力資源管理。