工作場(chǎng)所樂趣：文獻(xiàn)綜述與研究展望

【摘 要】論文回顧了工作場(chǎng)所樂趣的現(xiàn)有研究，闡述了工作場(chǎng)所樂趣的概念、類型和測(cè)量，并梳理出工作場(chǎng)所樂趣的影響因素和結(jié)果，影響因素分為個(gè)體因素和外界因素，影響結(jié)果分為積極和消極兩個(gè)方面，最后討論了工作場(chǎng)所樂趣研究的未來發(fā)展方向。

【關(guān)鍵詞】工作場(chǎng)所樂趣；影響因素；影響結(jié)果

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2024）07-0057-03

1 引言

由于社會(huì)文明的進(jìn)步及文化層次的提升，現(xiàn)代人的物質(zhì)需要已獲得初步滿足，按照馬斯洛需求層次理論，在低層次需要獲得滿足后，人們就會(huì)開始追求更高層次的需求。當(dāng)前，受到我國傳統(tǒng)工作思想“勤勉努力”的啟發(fā)，工作日益成為人們?nèi)粘Ｉ畹闹饕糠帧Ｋ裕?dāng)人們?cè)趯で缶穹矫娴某鋵?shí)時(shí)，工作不再僅僅是傳統(tǒng)意義上的一種謀生手段，也是人們追求高質(zhì)量生活的方式。工作環(huán)境質(zhì)量已成為招攬人才及影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵要素，員工對(duì)辦公場(chǎng)所的娛樂活動(dòng)，如團(tuán)建、工作中的自主性，有著更高的重視程度和渴望水平。總之，員工越來越重視工作場(chǎng)所樂趣的存在，對(duì)于企業(yè)而言，員工在物質(zhì)和精神需求均得到滿足后，會(huì)更有工作激情。

在20世紀(jì)70年代，一種革新性的企業(yè)文化悄然萌芽，該文化的顯著特征在于其對(duì)娛樂元素的強(qiáng)調(diào)以及對(duì)傳統(tǒng)框架的突破，為職場(chǎng)環(huán)境注入了前所未有的活力與趣味性，從而促進(jìn)了工作氛圍的積極轉(zhuǎn)變。工作與玩樂的結(jié)合受到了員工的喜愛，在一定程度上激發(fā)了員工的工作熱情、工作投入、創(chuàng)新行為，促使企業(yè)成功。實(shí)踐表明，企業(yè)越來越重視工作場(chǎng)所樂趣的存在。例如，蘋果公司為員工提供自由舒適的工作環(huán)境；以“樂趣文化”著稱的美國西南航空公司，在工作場(chǎng)所中營造“快樂、尊重”的氛圍。這種創(chuàng)造愉快工作環(huán)境的做法有助于振奮員工的斗志，提升工作滿意度，促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[1]。

本文從工作場(chǎng)所樂趣的概念、類型、測(cè)量、影響因素、影響結(jié)果及展望等方面對(duì)工作場(chǎng)所樂趣的文獻(xiàn)進(jìn)行了綜合審視與評(píng)價(jià)，其目的是提高對(duì)該領(lǐng)域研究感興趣的研究人員的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)該領(lǐng)域研究的進(jìn)步。

2 工作場(chǎng)所樂趣的概念、類型及測(cè)量

2.1 工作場(chǎng)所樂趣的概念

在20世紀(jì)80年代，工作場(chǎng)所樂趣的概念首次被提出，但從現(xiàn)有研究來看，學(xué)者仍然在探索這一概念的界定。在第一篇關(guān)于工作場(chǎng)所樂趣的論文中，F(xiàn)ord et al.[2]將工作場(chǎng)所樂趣定義為一個(gè)旨在積極促進(jìn)、啟動(dòng)并維系多樣化愉悅活動(dòng)的工作環(huán)境，此環(huán)境能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體層面的正面情緒與行為表現(xiàn)。McDowell[3]在Ford et al.給出的原有概念的基礎(chǔ)上進(jìn)行了深化，他提出，組織內(nèi)部所倡導(dǎo)的樂趣活動(dòng)，其范疇并不局限在與工作直接相關(guān)的活動(dòng)，而是可以跨越這一界限，涵蓋更廣泛的樂趣活動(dòng)。Fluegge[4]在2008年提出，工作場(chǎng)所的樂趣應(yīng)被理解為那些能為員工帶來快樂體驗(yàn)、含有幽默或娛樂元素的活動(dòng)。Michel et al.[5]根據(jù)前人的研究，將工作場(chǎng)所樂趣定義為具有社交、玩樂和幽默性質(zhì)的活動(dòng)，這些活動(dòng)可能觸發(fā)個(gè)人的滿足、愉悅、成就感等積極感受。

從現(xiàn)有研究來看，雖然工作場(chǎng)所樂趣沒有統(tǒng)一的概念，但是對(duì)于其核心含義的認(rèn)識(shí)是基本一致的。大部分學(xué)者認(rèn)為，工作場(chǎng)所樂趣是指在工作中能夠提供娛樂、享受、快樂的一系列樂趣活動(dòng)的總稱，這些活動(dòng)并非必然與工作有關(guān)，并帶有社交、人際交往和任務(wù)執(zhí)行的屬性。

2.2 工作場(chǎng)所樂趣的類型

在初步探討工作場(chǎng)所樂趣的學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，眾多學(xué)者依據(jù)樂趣活動(dòng)的發(fā)起者視角，對(duì)工作場(chǎng)所中的樂趣進(jìn)行了細(xì)致的分類與界定，從而構(gòu)建出多元化的樂趣類型。國外學(xué)者Bolton et al.[6]將工作場(chǎng)所樂趣細(xì)化為組織主導(dǎo)型與員工自發(fā)型兩大類別，為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基石。值得注意的是，員工自行發(fā)起的樂趣活動(dòng)，更為深刻地反映了職場(chǎng)環(huán)境中個(gè)體成員對(duì)于愉悅體驗(yàn)的內(nèi)在需求與渴望。Plester et al.[7]將工作場(chǎng)所樂趣分為3類，分別為有機(jī)樂趣、管理樂趣、任務(wù)樂趣。隨著工作場(chǎng)所樂趣的相關(guān)實(shí)踐和理論逐漸豐富，Cook[8]依據(jù)適用對(duì)象的不同及樂趣活動(dòng)發(fā)起過程的不同，將工作場(chǎng)所樂趣分為組織自發(fā)、社會(huì)自發(fā)、組織計(jì)劃和社會(huì)計(jì)劃4種類型。學(xué)者汪亞明等[9]將工作場(chǎng)所樂趣分為4個(gè)維度，分別為社交型樂趣、放松型樂趣、輔助型樂趣和福利型樂趣。于玲玲[10]根據(jù)樂趣活動(dòng)發(fā)起人和與工作任務(wù)的相關(guān)性，將工作場(chǎng)所樂趣分為4種類型，分別為輔佐性工作場(chǎng)所樂趣、福利性工作場(chǎng)所樂趣、愉悅性工作場(chǎng)所樂趣和社交性工作場(chǎng)所樂趣。從不同角度劃分工作場(chǎng)所的樂趣種類，能夠全面揭示樂趣的核心特性，有助于將樂趣的理論研究與實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合。

2.3 工作場(chǎng)所樂趣的測(cè)量

目前，工作場(chǎng)所樂趣大多通過問卷調(diào)查方法加以測(cè)算，而隨著工作場(chǎng)所樂趣的種類得以劃分，量表也將由單維度形態(tài)逐漸發(fā)展為多維形態(tài)。單維度量表主要面向由組織所發(fā)起的活動(dòng)形式，例如，F(xiàn)ord et al.開發(fā)了一個(gè)包含10個(gè)題項(xiàng)的量表用來衡量10種活動(dòng)形式，Karl et al.[11]則根據(jù)11種活動(dòng)形式發(fā)布了一個(gè)包含約40個(gè)問卷題項(xiàng)的測(cè)評(píng)量表。相應(yīng)地，多維度工作場(chǎng)所樂趣量表以組織發(fā)起和員工發(fā)起的兩種樂趣為基礎(chǔ)來進(jìn)行開發(fā)。首先，目前被廣大學(xué)者所認(rèn)可的McDowell開發(fā)的四維度量表，包含社交活動(dòng)、慶祝活動(dòng)、個(gè)人自由和整體樂趣；其次，在此基礎(chǔ)上，后續(xù)研究也開發(fā)出了相應(yīng)量表，如Tews et al.[12]將工作場(chǎng)所樂趣劃分為3個(gè)維度，分別是樂趣活動(dòng)、同事社交和領(lǐng)導(dǎo)支持；最后，我國學(xué)者汪亞明等開發(fā)了一個(gè)四維度的量表，共19個(gè)題項(xiàng)。

3 工作場(chǎng)所樂趣的影響因素

本文系統(tǒng)整合了工作場(chǎng)所樂趣的實(shí)證研究，從動(dòng)因至效應(yīng)的邏輯鏈條出發(fā)，影響因素被細(xì)化為個(gè)體層面的內(nèi)因以及外部環(huán)境的外因兩大維度。

3.1 個(gè)體因素

①年齡。近年來，“90后”員工逐漸成為各行各業(yè)的主力軍，其更加注重工作與生活的平衡，且物質(zhì)需求已經(jīng)得到基本滿足。年輕化的員工群體普遍表達(dá)了對(duì)在工作中融入趣味性與幽默元素的強(qiáng)烈愿望，希望通過此類活動(dòng)實(shí)現(xiàn)精神上的愉悅與放松，這也增加了工作場(chǎng)所樂趣。Lamm et al.[13]圍繞年齡因素開展調(diào)查，研究表明，嬰兒潮一代、X一代、Y一代這3個(gè)不同代際群體對(duì)工作場(chǎng)所樂趣的態(tài)度有所差異。我國學(xué)者王聰穎等[14]的研究表明，不同年代的人對(duì)工作場(chǎng)所樂趣持有不同看法。②個(gè)性特質(zhì)。研究揭示，相較于內(nèi)向者，外向者更為強(qiáng)烈地渴望工作場(chǎng)所充滿樂趣。在醫(yī)療行業(yè)員工的研究中，Karl et al.研究發(fā)現(xiàn)，人的性格特征能夠影響其對(duì)工作樂趣的感知，那些性格開朗、情緒穩(wěn)定的員工在工作中通常能體驗(yàn)到更多的快樂，并收獲愉悅感，感受到的積極情緒也更為豐富。具體而言，那些性格開放、情緒調(diào)控能力強(qiáng)的員工不僅能夠在日常工作中頻繁地體驗(yàn)到更高水平的快樂情緒，還傾向于收獲更為持久的愉悅感受，進(jìn)而促使他們的工作環(huán)境中彌漫著更為濃厚且多層次的積極情緒氛圍。

3.2 外界因素

①組織類型。當(dāng)前的研究指出，組織類型的多樣性導(dǎo)致其內(nèi)部孕育出各具特色的組織文化，這種文化的差異性顯著地反映在不同性質(zhì)組織在嘗試將樂趣元素融入職場(chǎng)實(shí)踐時(shí)所面臨的獨(dú)特挑戰(zhàn)之中。Ford et al.通過分析營利性機(jī)構(gòu)與非營利性機(jī)構(gòu)在開展趣味活動(dòng)方面的差異，認(rèn)為營利性機(jī)構(gòu)通常更頻繁地組織娛樂活動(dòng)。這一發(fā)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)了理解并尊重組織文化差異的重要性，在設(shè)計(jì)和實(shí)施職場(chǎng)樂趣策略時(shí)，必須充分考慮并靈活應(yīng)對(duì)不同組織類型所特有的挑戰(zhàn)，以確保這些策略能夠有效地增進(jìn)員工福祉、提升工作滿意度，并最終推動(dòng)組織的整體發(fā)展。②組織信任。如果員工對(duì)管理層或同事間缺乏信賴，可能會(huì)誘發(fā)疑慮和畏縮等負(fù)面心理，不利于增加工作場(chǎng)所樂趣。Karl et al.發(fā)現(xiàn)，組織信任水平越高，員工對(duì)工作場(chǎng)所樂趣的感受越積極。Pryor et al.[15]在2010年的研究同樣支持這一點(diǎn)，提出組織內(nèi)部的信任水平能夠顯著作用于員工在參與愉悅性活動(dòng)時(shí)的主觀評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)其整體樂趣體驗(yàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

4 工作場(chǎng)所樂趣的影響結(jié)果

學(xué)者們?cè)缙谄毡榻邮芄ぷ鲌?chǎng)所樂趣主要產(chǎn)生積極影響的觀點(diǎn)，其后研究證明樂趣也可能產(chǎn)生消極影響。通過梳理相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)者探究工作場(chǎng)所樂趣所帶來的積極影響，該影響主要作用于個(gè)體和組織兩個(gè)層面，而對(duì)于樂趣可能帶來的消極影響，相關(guān)實(shí)證研究較少。

4.1 產(chǎn)生積極影響

在個(gè)體層面，工作場(chǎng)所樂趣的積極作用效果主要體現(xiàn)在員工的工作滿意度、積極情緒、敬業(yè)度、反饋尋求行為、創(chuàng)新行為、創(chuàng)造力、創(chuàng)新績(jī)效等方面。Lamm et al.和Karl et al.的研究均支持工作場(chǎng)所樂趣能提升員工的工作滿意度這一觀點(diǎn)。楊潔等從情感和資源兩個(gè)角度出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所樂趣能有效地促進(jìn)創(chuàng)新行為。石冠峰等[16]的研究顯示，工作場(chǎng)所樂趣與員工創(chuàng)造力之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

在組織層面，工作場(chǎng)所樂趣的作用效果主要體現(xiàn)在塑造輕松愉悅的組織氛圍，降低離職率和減少組織人際沖突，增加組織嵌入、組織績(jī)效和團(tuán)隊(duì)信任等方面。無論是職場(chǎng)中組織起來的樂趣還是員工自行產(chǎn)生的，其宗旨都是力求帶來愉悅和快樂的體驗(yàn)。當(dāng)員工所在的工作場(chǎng)所開展樂趣、玩樂活動(dòng)時(shí)，有利于提高組織凝聚力，也能吸引新員工，有效降低員工流失率。

4.2 產(chǎn)生消極影響

根據(jù)過猶不及效應(yīng)，工作場(chǎng)所樂趣也會(huì)帶來消極影響，但這方面的研究相對(duì)較少且以探索性研究為主，實(shí)證分析較少。于玲玲等學(xué)者指出，由于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作場(chǎng)所樂趣的認(rèn)知錯(cuò)誤，工作場(chǎng)所的樂趣可能導(dǎo)致管理層對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面看法，采取懲罰措施，以及增加員工的精力耗盡感。此外，頻繁參與娛樂活動(dòng)可能引發(fā)資源過度消耗，若未能獲得及時(shí)的資源補(bǔ)充，可能削弱員工的創(chuàng)新意愿。楊潔等[17]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，樂趣活動(dòng)和創(chuàng)新行為之間存在倒“U”型關(guān)系，樂趣活動(dòng)過多時(shí)，反而不利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

5 研究展望

本文回顧了關(guān)于工作場(chǎng)所樂趣的現(xiàn)有研究，國內(nèi)外的研究者對(duì)于工作場(chǎng)所樂趣的影響因素、結(jié)果變量有了一定的研究并取得了相應(yīng)成就。鑒于全球經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的動(dòng)態(tài)演變，研究焦點(diǎn)已顯著轉(zhuǎn)移。展望未來，工作場(chǎng)所樂趣的探究將聚焦于以下幾個(gè)核心方向。

5.1 概念范圍將進(jìn)一步拓展

當(dāng)前的研究已明確闡釋，工作場(chǎng)所樂趣作為一種普遍適用的活動(dòng)形態(tài)，能夠跨越企業(yè)界限，滲透至各類組織當(dāng)中，激發(fā)其內(nèi)在活力并驅(qū)動(dòng)企業(yè)的變革進(jìn)程。然而，值得注意的是，眾多學(xué)者往往將研究目光聚焦于初創(chuàng)企業(yè)與成熟企業(yè)的樂趣效應(yīng)，卻相對(duì)忽視了這一要素在處于衰退階段企業(yè)中的潛在作用。鑒于企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段及外部環(huán)境的多樣性，工作場(chǎng)所樂趣展現(xiàn)出了差異化的特性與影響。鑒于此，有必要對(duì)工作場(chǎng)所樂趣的概念邊界進(jìn)行更為廣泛和深入的拓展與探索。

5.2 量表測(cè)量將更加本土化

當(dāng)前，對(duì)于我國環(huán)境下工作場(chǎng)所樂趣的學(xué)術(shù)探索，多數(shù)研究者傾向于采用源自海外的既有量表作為分析工具，且已使用近20年。雖然近年來國內(nèi)學(xué)者門志芳等[18]、汪亞明等針對(duì)我國特定背景，已設(shè)計(jì)出工作場(chǎng)所樂趣的測(cè)量工具，然而該量表尚未獲得學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)同。因此，后續(xù)研究亟需通過更加多元化的實(shí)證調(diào)查來填補(bǔ)當(dāng)前工作場(chǎng)所樂趣研究領(lǐng)域的空白與不足。

5.3 進(jìn)一步深化跨層次研究

有學(xué)者曾指出，不同維度的工作場(chǎng)所樂趣不在同一層次上，然而現(xiàn)有研究都集中在個(gè)體層次上，忽略了組織層次或者團(tuán)隊(duì)層次可能存在的變量。所以，后續(xù)研究可以建立一個(gè)包含“組織管理活動(dòng)—個(gè)人樂趣感知—員工態(tài)度行為”的層次結(jié)構(gòu)的模型。

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