人力資源服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)分析與規(guī)避策略研究

【摘 要】隨著社會(huì)分工專業(yè)化、精細(xì)化程度不斷提高，人力資源服務(wù)外包逐漸成為組織普遍采用的管理策略，不僅為組織降本增效、降低營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)提供了全新實(shí)現(xiàn)路徑，更對(duì)組織充分挖掘發(fā)展?jié)撃堋⑴嘤诵母偁幜哂兄匾饬x。然而在實(shí)踐中，組織在選擇人力資源服務(wù)外包時(shí)普遍存在重外包輕管理、重利益輕風(fēng)險(xiǎn)、重當(dāng)前輕長遠(yuǎn)等現(xiàn)象，不僅使得人力資源服務(wù)外包在賦能組織發(fā)展時(shí)出現(xiàn)兼容性不足、管理混亂、質(zhì)效低下等問題，更有甚者會(huì)對(duì)組織中長期發(fā)展造成不利影響，究其原因在于對(duì)人力資源服務(wù)外包認(rèn)知不全面、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估不足、外包管理措施不得當(dāng)?shù)取Ｕ撐牧⒆阌谌肆Y源服務(wù)外包的內(nèi)涵與意義，通過解析人力資源服務(wù)外包的實(shí)施路徑，梳理外包風(fēng)險(xiǎn)并有針對(duì)性地提出規(guī)避策略，以期為各類型組織選擇人力資源服務(wù)外包提供有益參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源服務(wù)外包；風(fēng)險(xiǎn)分析；規(guī)避策略

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2024）07-0102-03

1 引言

當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)日新月異，經(jīng)濟(jì)社會(huì)主體間同質(zhì)化競爭日趨加劇，這使得組織培育核心競爭優(yōu)勢(shì)的重要性和緊迫性更加凸顯，然而在一定時(shí)期內(nèi)，組織的人力、物力、財(cái)力等資源相對(duì)有限。此時(shí)，組織根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需求，適時(shí)選擇非核心業(yè)務(wù)外包成為其聚集多方資源培育核心競爭優(yōu)勢(shì)的前提。對(duì)于人力資源管理來講，盡管其基礎(chǔ)性戰(zhàn)略地位和重要意義已成為各行各業(yè)的共識(shí)，但限于組織人力資源管理專業(yè)性不足、人力資源管理無法直接創(chuàng)造價(jià)值利益等原因，人力資源服務(wù)外包成為更多組織集中資源贏得市場競爭、提高組織發(fā)展效能的最佳選擇。

2 人力資源服務(wù)外包概述

2.1 人力資源服務(wù)外包的內(nèi)涵

通過梳理人力資源服務(wù)外包的研究文獻(xiàn)，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀可以看出，人力資源服務(wù)外包作為近年來新興的業(yè)務(wù)模式，其理論研究和應(yīng)用實(shí)踐仍舊處于發(fā)展起步77f817971d0b1e0c8056d67e067b1b3c階段。

綜合國內(nèi)外關(guān)于人力資源服務(wù)外包的研究成果，可以得出以下3點(diǎn)內(nèi)涵：一是人力資源服務(wù)外包涉及兩個(gè)獨(dú)立個(gè)體，即組織本身和第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)；二是人力資源服務(wù)外包通過雙方既定契約，由第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為組織本身提供服務(wù)；三是強(qiáng)調(diào)契約雙方的合作共贏，即組織本身在降低資源和精力投入的同時(shí)獲得專業(yè)優(yōu)勢(shì)，第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)通過服務(wù)獲得報(bào)酬。

2.2 人力資源服務(wù)外包的意義

在實(shí)踐中，人力資源服務(wù)外包曾一度出現(xiàn)爭議。一方面人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位逐步提升，日漸成為組織的核心戰(zhàn)略之一，需要組織投入更多資源和精力；另一方面人力資源管理職能交由第三方運(yùn)營，其在組織中的地位和投入將進(jìn)一步被削弱，使得人力資源管理在組織中逐漸邊緣化。

隨著人力資源服務(wù)外包的理論研究和實(shí)踐發(fā)展，第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度進(jìn)一步提升，人們對(duì)人力資源服務(wù)外包的認(rèn)知也逐步趨向一致，即組織將重要但非擅長的人力資源管理職能外包，在凸顯人力資源管理重要性、獲得第三方機(jī)構(gòu)專業(yè)賦能的同時(shí)，更可以提升組織資源和精力的綜合利用效能。

一是提升組織戰(zhàn)略和決策的科學(xué)水平。現(xiàn)如今，社會(huì)環(huán)境變化加快，組織管理者在制定組織戰(zhàn)略、作出決策時(shí)，不僅要面對(duì)紛繁復(fù)雜的外部環(huán)境，更需要充分考量組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)性事務(wù)，從而消耗管理者精力、影響組織戰(zhàn)略和決策的科學(xué)水平。通過人力資源服務(wù)外包，可以有效減少管理人員面對(duì)的結(jié)構(gòu)性事務(wù)，同時(shí)，可以獲得第三方人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略和決策建議，提升組織戰(zhàn)略制定和決策的科學(xué)水平。

二是提升組織核心競爭力。對(duì)于不同類型的組織，其核心業(yè)務(wù)不盡相同。對(duì)于大多數(shù)組織來講，人力資源管理不是其核心業(yè)務(wù)，但需要消耗組織資源和精力。此時(shí)，組織選擇將人力資源管理部分或全部職能外包，可以更加專注于自身核心業(yè)務(wù)，持續(xù)增加核心業(yè)務(wù)投入，不斷提升組織在核心業(yè)務(wù)上的市場競爭力。

三是降低人力資源管理成本。總攬人力資源管理各項(xiàng)職能，均需要人力、物力和財(cái)力的投入，盡管數(shù)字化人力資源管理可以在一定程度上降本增效，但數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的投入和日常維護(hù)成本不容小覷。因此，組織借助外包模式，通過固定費(fèi)用支出，借助第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)化規(guī)模優(yōu)勢(shì)，可以將各項(xiàng)支出控制在一定范圍之內(nèi)，達(dá)到降低人力資源管理成本的目的。

四是優(yōu)化組織人力資源體制機(jī)制。在實(shí)踐中，對(duì)于部分中小型組織，其不具備專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，往往是一位員工身兼多職維持人事部門正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，對(duì)于這類組織來講，通過人力資源服務(wù)外包，不僅可以借助第三方機(jī)構(gòu)及時(shí)更新人力資源管理理念，更可以形成務(wù)實(shí)高效的人力資源管理制度，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)組織發(fā)展?jié)撃堋?/p>

2.3 人力資源服務(wù)外包的類型與實(shí)施路徑

人力資源服務(wù)外包依據(jù)不同分類標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同類型。例如，根據(jù)對(duì)象劃分，可以分為人的外包和職能的外包；根據(jù)外包程度劃分，可以分為部分外包和整體外包；根據(jù)外包時(shí)限劃分，可以分為戰(zhàn)略性長期外包和臨時(shí)性階段外包。

人力資源服務(wù)外包大致可以劃分為以下5個(gè)階段：一是評(píng)估組織內(nèi)外部環(huán)境，確定外包范圍和目標(biāo)；二是考察第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，對(duì)第三方外包機(jī)構(gòu)專業(yè)度、與本組織契合度等進(jìn)行評(píng)估，做到優(yōu)中選優(yōu)；三是達(dá)成外包合作意向，簽訂外包服務(wù)合約；四是建立常態(tài)化溝通渠道，開展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)日常合作；五是定期對(duì)第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果作為續(xù)簽或更換第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的依據(jù)。

在人力資源服務(wù)外包實(shí)施過程中，第三方外包機(jī)構(gòu)的選擇是重中之重。專業(yè)的第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)往往具備成熟的服務(wù)案例、標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)流程，在與其合作中往往會(huì)給組織創(chuàng)造超預(yù)期價(jià)值，更能為組織戰(zhàn)略的高效能實(shí)施提供全方位的人力資源支撐。

3 人力資源服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)分析

3.1 人力資源服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)成因的理論基礎(chǔ)

3.1.1 資源依賴?yán)碚?/p>

資源依賴?yán)碚撝赋觯M織是資源的集合，組織發(fā)展過程的本質(zhì)是資源聚集、開發(fā)、轉(zhuǎn)化、輸出的過程，組織目標(biāo)的達(dá)成度高度依賴于外部資源的供給度。當(dāng)組織實(shí)施人力資源服務(wù)外包后，組織不再進(jìn)行人力資源管理的內(nèi)部建設(shè)，完全或部分依賴于第三方機(jī)構(gòu)。在這種情況下，一旦第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，勢(shì)必影響組織發(fā)展。對(duì)于組織來講，來自人力資源服務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)具有突發(fā)性和不可控性，使得組織發(fā)展的不確定因素增多，不利于其長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.1.2 委托代理理論

委托代理理論指出，委托方對(duì)代理方難以實(shí)施完全約束，雙方信息溝通具有不確定性和不對(duì)稱性。在人力資源服務(wù)外包業(yè)務(wù)中，委托方相對(duì)于代理方處于信息劣勢(shì)地位，使得其進(jìn)一步喪失人力資源控制權(quán)，造成人力資源流動(dòng)性增大、不確定性增強(qiáng)，從而產(chǎn)生人力資源服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)。

3.1.3 交易成本理論

交易成本理論指出，當(dāng)組織完成某項(xiàng)職能活動(dòng)的成本高于市場完成這部分職能活動(dòng)的成本時(shí)，便需要委托第三方機(jī)構(gòu)完成該項(xiàng)職能活動(dòng)。在人力資源服務(wù)外包業(yè)務(wù)中，組織往往存在人力資源管理專業(yè)性不足的問題，使得外包業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)成本和補(bǔ)救成本增加，可能對(duì)人力資源服務(wù)外包造成風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 人力資源服務(wù)外包的外部風(fēng)險(xiǎn)

3.2.1 法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于人力資源服務(wù)外包來講，外包方和承包方是獨(dú)立的個(gè)體，各自既獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，又有特定權(quán)利與義務(wù)聯(lián)系，加之我國人力資源服務(wù)外包市場起步較晚，相關(guān)法律法規(guī)有待健全，在實(shí)際操作層面存在一定法律隱患。尤其對(duì)于外包方來講，其在外包法律法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等認(rèn)知了解方面處于劣勢(shì)，易導(dǎo)致自身出現(xiàn)違規(guī)行為，一旦與承包方出現(xiàn)糾紛，更會(huì)直接導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益損失。同時(shí)，由于法律法規(guī)、監(jiān)督管理機(jī)制等不健全，人力資源服務(wù)外包行業(yè)內(nèi)部存在一定亂象，這對(duì)于外包方來講同樣存在選擇風(fēng)險(xiǎn)。

3.2.2 組織文化兼容性和適用性風(fēng)險(xiǎn)

由于組織文化具有對(duì)內(nèi)的趨同性和對(duì)外的異質(zhì)性，外包戰(zhàn)略的實(shí)施必然涉及不同組織文化的協(xié)同，勢(shì)必會(huì)在思想、理念和行為方式上產(chǎn)生一定排斥。對(duì)于小型組織來講，其組織文化尚未完全形成或處于形成初期，人力資源服務(wù)外包極易受到外包機(jī)構(gòu)影響，進(jìn)而喪失組織自身文化特質(zhì)；對(duì)于中型組織來講，其組織文化已經(jīng)形成，在接受外包服務(wù)時(shí)，易產(chǎn)生組織文化沖突。

3.2.3 信息不對(duì)稱和信息安全風(fēng)險(xiǎn)

在實(shí)踐中，組織對(duì)第三方外包機(jī)構(gòu)難以做到信息完全公開透明，這就導(dǎo)致人力資源服務(wù)外包機(jī)構(gòu)在為組織制定人力資源服務(wù)戰(zhàn)略和方案時(shí)，難以完全適配組織需求。同時(shí)，由于人力資源服務(wù)外包其實(shí)質(zhì)是一種委托與代理關(guān)系，委托方和代理方屬于兩個(gè)利益團(tuán)隊(duì)，組織通過外包希望達(dá)到成本最低、服務(wù)最優(yōu)的目的，而第三方機(jī)構(gòu)則希望獲得更多利益，雙方的博弈過程也勢(shì)必會(huì)造成信息溝通的利己化。同時(shí)，人力資源核心信息往往涉及組織機(jī)密，外包機(jī)構(gòu)也不止服務(wù)于一個(gè)組織，這對(duì)于組織信息安全來講同樣是重大的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

3.3 人力資源服務(wù)外包的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)

3.3.1 組織員工帶來的風(fēng)險(xiǎn)

組織采用人力資源服務(wù)外包，將會(huì)對(duì)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量造成一定影響，員工或?qū)⒚媾R調(diào)崗、解聘等人事變動(dòng)，這對(duì)組織員工來講難免產(chǎn)生一定抵觸情緒，甚至造成組織關(guān)鍵核心人才流失。另外，對(duì)于采用人員派遣形式的外包來講，其員工對(duì)組織的忠誠度、歸屬感較低，更難以充分激發(fā)員工潛能，對(duì)于組織長期發(fā)展造成不利影響。

3.3.2 成本與效益帶來的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源服務(wù)外包對(duì)于組織來講，其成本不只是外包費(fèi)用，需要組織經(jīng)過科學(xué)測(cè)算來評(píng)估組織采取人力資源服務(wù)外包的成本與收益。例如，組織內(nèi)部人力資源管理盡管需要較高的成本投入，但其比人力資源服務(wù)外包產(chǎn)生更高的效益，此時(shí)選擇人力資源服務(wù)外包對(duì)于組織來講是一種不理智行為。這就需要組織充分考量自身投入產(chǎn)出比和人力資源服務(wù)外包的投入產(chǎn)出比，而在實(shí)踐中，大多數(shù)組織在二者的投入產(chǎn)出對(duì)比上缺乏認(rèn)知。

3.3.3 組織抗風(fēng)險(xiǎn)能力帶來的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源服務(wù)外包意味著組織將人力資源管理職能全部或部分剝離出組織自運(yùn)營體系，這使得組織對(duì)第三方機(jī)構(gòu)依賴性增強(qiáng)。在機(jī)會(huì)主義和利己主義驅(qū)動(dòng)下，人力資源服務(wù)外包機(jī)構(gòu)的不合規(guī)行為造成的風(fēng)險(xiǎn)，或可能轉(zhuǎn)嫁到組織自身。此時(shí)，由于組織缺乏專業(yè)的人力資源人才，難以對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別并加以控制，使得組織抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力降低。

4 人力資源服務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避策略

4.1 確定人力資源服務(wù)外包的范圍和預(yù)期目標(biāo)

組織是否選擇人力資源服務(wù)外包需要綜合實(shí)際需求和中長期經(jīng)營目標(biāo)，需要明確由第三方外包機(jī)構(gòu)承接的業(yè)務(wù)范圍，并確定預(yù)期達(dá)成的目標(biāo)。對(duì)于人力資源服務(wù)部分職能外包來講，需要將人力資源服務(wù)外包的職能納入組織人力資源整體管理規(guī)劃、納入人事部門考核；對(duì)于人力資源職能整體外包來講，需要將人力資源服務(wù)外包納入組織整體戰(zhàn)略規(guī)劃、納入組織目標(biāo)考核。

4.2 強(qiáng)化人力資源服務(wù)外包商管理

人力資源服務(wù)外包商管理包括兩部分，即外包商選擇和外包商管理。對(duì)于外包商選擇來講，要依照實(shí)際需求制定外包實(shí)施計(jì)劃，明確外包商選擇標(biāo)準(zhǔn)，確定外包商選擇名單，并對(duì)其進(jìn)行一一實(shí)地考察、面對(duì)面交流，從中選擇最優(yōu)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。值得注意的是，在選擇外包商時(shí)，不僅要考察外包商實(shí)力，更要評(píng)估外包商與組織文化、發(fā)展愿景的契合度。對(duì)于外包商管理來講，要簽訂權(quán)責(zé)明確、條款詳實(shí)的合作協(xié)議，在執(zhí)行合作協(xié)議過程中，要全過程進(jìn)行監(jiān)督和控制，加強(qiáng)雙方信息溝通，不定期對(duì)外包商進(jìn)行任務(wù)考核。

4.3 強(qiáng)化內(nèi)部員工溝通

對(duì)于涉及員工合同關(guān)系的外包服務(wù)，在開展外包業(yè)務(wù)前，要向組織員工說明外包的必要性和緊迫性，充分聽取員工建議，避免組織內(nèi)部出現(xiàn)錯(cuò)誤言論導(dǎo)向、員工出現(xiàn)心理落差。在外包實(shí)施過程中，要與不同層次員工進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決。同時(shí)，組織應(yīng)保證人力資源服務(wù)外包的實(shí)施不會(huì)對(duì)員工既得利益造成損害。

4.4 強(qiáng)化組織間文化融合

在選擇人力資源服務(wù)外包商之初，組織應(yīng)對(duì)外包商的發(fā)展歷史、組織文化、管理模式等進(jìn)行全面考察，以確保雙方文化理念具有較高契合度。在合作過程中，要與外包商建立常態(tài)化溝通機(jī)制，定期組織召開交流會(huì)，促進(jìn)雙方更深層次了解互通，及時(shí)糾正發(fā)現(xiàn)的問題，化解潛在風(fēng)險(xiǎn)。

4.5 建立激勵(lì)約束機(jī)制

人力資源服務(wù)外包機(jī)構(gòu)作為以營利為目的的組織，需要嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行約束和引導(dǎo)，使得第三方機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)內(nèi)容符合組織預(yù)期。值得注意的是，在對(duì)第三方外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)采用獎(jiǎng)勵(lì)為主、懲罰為輔的管理措施。這既可以滿足第三方外包機(jī)構(gòu)對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求，更可以通過利益刺激引導(dǎo)其提供符合組織需求的服務(wù)，強(qiáng)化雙方利益共同體意識(shí)，達(dá)到共贏局面。在必要情況下，可以采用外包商持股、分紅等措施，以實(shí)現(xiàn)雙方利益捆綁，更好激勵(lì)外包商，促進(jìn)雙方長期合作。值得注意的是，一旦實(shí)施重獎(jiǎng)輕罰措施，就需要完善外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的“進(jìn)入淘汰”機(jī)制，以增加第三方外包機(jī)構(gòu)的危機(jī)感，驅(qū)動(dòng)其為組織提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

需要強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的日常管理要以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施全過程管理，一旦選擇人力資源服務(wù)外包，就要適當(dāng)進(jìn)行放權(quán)，更要充分尊重外包機(jī)構(gòu)的意見建議，避免出現(xiàn)“外行指揮內(nèi)行”的情況。只有這樣才能在保證組織目標(biāo)達(dá)成的同時(shí)，持續(xù)增強(qiáng)彼此互信、提升雙方合作默契。

5 結(jié)語

當(dāng)前，人力資源服務(wù)外包作為組織普遍采用的管理策略，對(duì)組織集中資源發(fā)展主業(yè)、培育核心競爭優(yōu)勢(shì)具有重要意義。同時(shí)，隨著第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)意識(shí)和專業(yè)度不斷提升，其在組織中的地位和作用也更加凸顯。然而，我國人力資源服務(wù)外包仍處于發(fā)展起步階段，在選擇人力資源服務(wù)外包時(shí)，組織應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際充分考量其風(fēng)險(xiǎn)因素，并有針對(duì)性地采取應(yīng)對(duì)措施，從而實(shí)現(xiàn)組織的高質(zhì)量發(fā)展，在競爭日趨加劇的當(dāng)下始終處于領(lǐng)先地位。

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