事業單位人才培養路徑探索與優化

摘 要：文章從事業單位人才培養的必要性、存在的問題和實現路徑三個方面進行了探討，旨在為優化事業單位人才培養模式提供參考和建議。文章認為，優化事業單位人才培養模式，應根據國家和社會的需求，制定科學合理的人才培養目標和標準；應打破單一化的思維模式，完善多元化的人才培養渠道和機制；應配套建立有效的激勵和保障體系，調動和激發事業單位人才的積極性和創造性。

關鍵詞：事業單位 人才培養 模式優化

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）09-260-02

一、引言

事業單位是國家公共服務的重要組成部分，承擔著教育、科技、文化、衛生等領域的重要職能。事業單位人才是事業單位發展的核心資源，也是國家和社會進步的重要力量。隨著國家經濟轉型升級、社會治理創新、國際競爭合作等方面的新要求，事業單位面臨著前所未有的機遇和挑戰，需要不斷提高自身的創新能力和服務效率，為國家發展提供有力的支撐。因此，優化事業單位人才培養模式，培養出具有前瞻性、創新性、協作性的人才，成為事業單位改革和發展的迫切需要。

二、優化事業單位人才培養模式的必要性

（一）適應國家和社會發展的需要

事業單位是國家公共服務的重要組成部分，承擔著教育、科技、文化、衛生等領域的重要職能。隨著國家經濟轉型升級、社會治理創新、國際競爭合作等方面的新要求，事業單位需要不斷提高自身的創新能力和服務效率，為國家發展提供有力的支撐。因此，優化事業單位人才培養模式，可以培養出具有前瞻性、創新性、協作性的人才，滿足國家發展的戰略需求。同時，事業單位是社會公共服務的重要提供者，直接面向廣大群眾，影響著社會民生和社會穩定。隨著社會結構變化、民眾需求多樣化、社會問題復雜化等方面的新變化，事業單位需要不斷提高自身的服務質量和服務覆蓋，為社會發展提供有力的保障。因此，優化事業單位人才培養模式，可以培養出具有專業性、責任感、公益性的人才，滿足社會發展的多元需求。

（二）促進事業單位內部改革和創新

事業單位作為國家和社會的重要力量，需要不斷地進行改革和創新，以適應外部環境的變化，提高自身的效益和效率。優化事業單位人才培養模式，可以激發事業單位人才的創新意識和創造能力，增強事業單位的自主性和靈活性，推動事業單位內部改革和創新。事業單位人才培養模式的優化，不僅可以提高事業單位人才的專業素養和綜合能力，還可以培養事業單位人才的責任感和使命感，增強事業單位人才對國家和社會的忠誠度和奉獻度。優化后的事業單位人才培養模式，可以促進事業單位形成一種積極進取、開放包容、協作創新的文化氛圍，激發事業單位內部的活力和動力，促進事業單位與外部環境的互動和協調，提升事業單位的競爭力和影響力。因此，優化事業單位人才培養模式是促進事業單位內部改革和創新的必要舉措。

（三）滿足事業單位人才自身發展的需求

事業單位人才作為知識型、專業型、創新型的人才，有著較高的自我期待和自我實現的需求，希望能夠在事業單位中得到充分的發揮和提升。然而，目前事業單位人才培養模式存在著一些不足，如培養內容單一、培養方式傳統、培養效果難以評估等，導致事業單位人才的知識結構、專業能力、創新思維等方面難以得到有效的提高和更新，從而影響了事業單位人才的工作積極性和滿意度。優化事業單位人才培養模式，可以建立起符合事業單位人才特點和需求的激勵機制、評價機制、流動機制等，搭建起事業單位人才成長和發展的平臺，增強事業單位人才的歸屬感和認同感。通過優化事業單位人才培養模式，可以滿足事業單位人才自身發展的需求，促進事業單位人才的專業化、多元化、創新化，提高事業單位人才的綜合素質和核心競爭力，為事業單位的發展和社會的進步做出更大的貢獻。

三、事業單位人才培養模式存在的問題

（一）培訓內容和方式不夠靈活多樣

事業單位人才培養模式存在的問題之一是培訓內容和方式不夠靈活多樣，難以滿足不同行業、不同類型、不同崗位的個性化需求。一些培訓內容過于理論化、僵化和脫離實際，缺乏針對性和實效性，難以適應新經濟、新產業、新職業的發展變化。例如，一些培訓課程只是簡單地復制或引用國外的理論和模式，沒有考慮到我國的實際需求；一些培訓課程只是重復或更新以往的內容，沒有跟上時代的變化和創新；一些培訓課程只是采用傳統的授課或講座方式，沒有利用現代信息技術和多媒體手段，提高培訓的互動性和趣味性。這些問題導致了培訓效果的低下，培訓參與者的滿意度和忠誠度的降低，以及培訓資源的浪費。

（二）培訓管理和監督不夠規范有效

事業單位人才培訓是提高人才素質和能力的重要手段，但在實際操作中存在一些問題，影響了培訓效果和效率。首先，存在多頭調訓、重復培訓、長期不訓等現象。一些部門或者單位為了完成任務或者爭取經費，不考慮人才的實際需求和培訓效果，隨意安排或者重復安排培訓項目。這些現象導致了培訓資源的浪費和人才素質的滯后。其次，一些培訓經費管理不嚴，挪用浪費現象時有發生。一些部門或者單位沒有建立健全的培訓經費管理制度和監督機制，導致培訓經費被挪用到其他用途或者被不合理使用。這些現象影響了培訓質量和信譽，也損害了人才的利益和權益。最后，一些授課人員政治素質和專業水平不高，傳播錯誤觀點或者教學質量低下。一些授課人員沒有經過嚴格的選拔和考核，沒有掌握正確的政治方向和專業知識，甚至傳播錯誤觀點或者錯誤信息。一些授課人員沒有注重教學方法和技巧，沒有根據人才的特點和需求進行有針對性的教學設計和實施，導致教學效果不佳。

（三）培訓效果和成果評價機制不健全

事業單位人才培養模式存在的問題之一是培訓效果和成果評價機制不健全，導致存在以下幾個方面的問題。首先，難以反映培訓的真實水平和價值。由于缺乏有效的評估體系和指標，培訓的質量、效率和效益難以衡量和比較，也難以為培訓的改進和優化提供依據。其次，一些培訓考核過于形式化、簡單化，缺乏客觀公正的標準和方法。一些培訓只注重出勤率、滿意度等表面指標，而忽視了培訓的實際內容、過程和結果，也沒有考慮到不同培訓對象的特點和需求。這樣的考核方式不能真正反映培訓的效果，也不能激發培訓對象的學習動力和興趣。最后，一些培訓成果難以轉化為工作實績和貢獻，缺乏有效的激勵約束機制。一些培訓只是單純地傳授知識或技能，沒有與工作實際相結合，也沒有對培訓對象在工作中的應用和表現進行跟蹤和反饋。這樣的培訓不能提高培訓對象的工作能力和水平，也不能促進事業單位的發展和創新。

四、優化事業單位人才培養模式的實現路徑

（一）制定科學合理的人才培養目標和標準

事業單位人才培養應根據國家和社會的需求，結合事業單位的特點和發展方向，明確人才培養的目標和標準，制定符合實際的人才培養方案和計劃。人才培養目標和標準應具有前瞻性、針對性、可操作性和可評價性，能夠引導和激勵事業單位人才不斷提高自身素質和能力。一方面，人才培養目標和標準應符合國家的戰略規劃和發展趨勢，預見未來的社會需求和變化，培養具有創新精神和能力的人才，為事業單位的長遠發展提供人力支撐。另一方面，人才培養目標和標準應根據事業單位的性質、職能、任務和目標，確定人才培養的方向、層次、類型和規模，培養適應事業單位崗位需求和工作特點的人才，為事業單位的有效運行提供人力保障。再一方面，人才培養目標和標準應具體、明確、可行、可實施，制定具有操作性的人才培養方案和計劃，明確人才培養的內容、方式、方法、步驟、時間、資源等要素，為事業單位的人才培養提供操作指南。最后，人才培養目標和標準應設定合理、科學、客觀、公正的評價指標和方法，建立有效的監督和反饋機制，定期對人才培養的效果進行評價和分析，為事業單位的人才培養提供評價依據。

（二）完善多元化的人才培養渠道和機制

事業單位人才培養應打破單一化的思維模式，建立多元化的人才培養渠道和機制，包括內部培訓、外部培訓、輪崗交流等方式。多元化的人才培養渠道和機制能夠拓寬事業單位人才的視野和知識面，增強事業單位人才的創新能力和適應能力，促進事業單位人才的全面發展。內部培訓可以根據事業單位的發展目標和人才需求，制定相應的培訓計劃和內容，靈活安排培訓時間和方式，有效利用內部資源和優勢，提高培訓效率和效果。內部培訓可以增強人才對事業單位的認同感和歸屬感，激發人才的工作積極性和主動性，促進人才與事業單位的共同成長。外部培訓可以借鑒和引進先進的理念和方法，拓展人才的視野和思路，提升人才的競爭力和影響力。外部培訓可以促進人才與外部環境的交流和互動，增加人才的社會資本和網絡資源，拓展人才的發展空間和機遇。輪崗交流可以使人才了解和掌握不同崗位或部門的工作內容和要求，豐富人才的工作經驗和能力，提高人才的綜合素質和協調能力。輪崗交流可以激發人才的創新思維和變革意識，促進人才與不同領域或層次的溝通和合作，增強人才的適應性和靈活性。

（三）建立有效的人才培養激勵和保障體系

事0xx2kDKoQ+oigEaoopvaefNuLXGiLaQAH4FuxAhrvM8=業單位人才培養是事業單位發展的重要保障，為了提高事業單位人才培養的效果和質量，必須配套建立有效的激勵和保障體系，從多方面對事業單位人才進行激勵和保障。首先，制定合理的考核評價制度，根據事業單位人才的工作職責、工作績效、工作態度等方面進行全面、客觀、公正的考核評價，給予事業單位人才及時、合理、有力的反饋，促進事業單位人才不斷提高自身能力和素質。其次，建立公平的晉升通道，根據事業單位人才的考核評價結果、工作經驗、專業水平等方面進行晉升選拔，為事業單位人才提供平等的發展機會和空間，激勵事業單位人才積極向上、勇于擔當。再次，提供豐富的福利待遇，根據事業單位人才的工作貢獻、工作風險、工作需求等方面進行福利分配，為事業單位人才提供物質和精神上的獎勵和補償，滿足事業單位人才的基本生活和工作需要。最后，營造良好的工作環境，根據事業單位人才的工作特點、工作目標、工作團隊等方面進行環境優化，為事業單位人才提供安全、舒適、協作的工作氛圍和條件，促進事業單位人才的健康成長和發展。有效的激勵和保障體系能夠調動事業單位人才的積極性和主動性，使他們能夠主動適應事業單位發展的需要，主動參與事業單位建設的過程，主動解決事業單位面臨的問題。

五、結語

優化事業單位人才培養模式，一是應根據國家和社會的需求，制定科學合理的人才培養目標和標準。二是應打破單一化的思維模式，完善多元化的人才培養渠道和機制。三是應配套建立有效的激勵和保障體系，調動和激發事業單位人才的積極性和創造性。優化后的事業單位人才培養模式，可以提高事業單位人才的專業素質和綜合能力，增強事業單位人才對國家和社會的忠誠度和奉獻度，促進事業單位與外部環境的互動和協調，提升事業單位的競爭力和影響力。

參考文獻：

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（作者單位：交通運輸部長江通信管理局 湖北武漢 430014）

[作者簡介：張婭婷（1990—），女，湖北省武漢市人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。]（責編：若佳）