企業人力資源激勵機制研究

摘 要：隨著社會經濟的迅速發展，在企業經營管理工作中，人力資源管理發揮著至關重要的作用。企業想要提升市場競爭力，必須吸引人才、留住人才，真正實現人崗匹配，為此，必須高度重視激勵機制建設。文章在全面闡述激勵機制原則的基礎上，找出存在的問題，并提出了相應的解決對策。

關鍵詞：人力資源 激勵機制 原則 問題 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）09-273-02

引言

當前，我國市場競爭愈加激烈，產業轉型升級速度不斷加快，行業競爭正逐步向人才競爭轉變，對于人力資源質量提出了更高的要求。作為企業最核心的資源之一，人力資源不單單是一個企業經營的基礎條件，也是推進企業高質量發展的重要因素。在人力資源管理當中，一個健全、有效的激勵機制，能夠激發員工的工作熱情和積極性，是提高員工工作效率必不可少的手段，為此，開展企業人力資源激勵機制研究具有重要的現實意義。

一、激勵機制的原則

（一）戰略性原則

在企業激勵機制設計當中，戰略性原則要求激勵機制必須與企業發展戰略目標保持一致，保證所采取的激勵措施與企業短、長期發展規劃緊密相連。因此，在激勵機制制定當中，需要對內外部各類因素進行充分考慮，比如企業未來的發展方向、市場競爭態勢以及內部資源條件等，確保激勵措施能夠推動企業實現戰略轉型和可持續發展。

（二）適度性原則

適度性原則是指激勵機制的設計應當恰到好處，既要滿足員工的合理需求，又要避免過度激勵或激勵不足的情況。適度性原則強調激勵措施的合理性和有效性，確保激勵手段能夠真正激發員工的積極性和創造力。

（三）目的性原則

目的性原則強調激勵機制的設計應明確具體目標，并圍繞這些目標展開。這要求企業在制定激勵機制時，首先明確需要激勵的員工群體、激勵的具體目的以及期望達成的效果。只有明確了目的，企業才能有針對性地選擇合適的激勵手段和方法，確保激勵措施能夠精準地作用于目標員工，并有效推動目標的實現。

（四）靈活性原則

靈活性原則是指激勵機制應當具有一定的彈性和可調整性，以適應不斷變化的市場環境和企業內部條件。隨著市場環境的不斷變化和企業戰略目標的調整，激勵機制也需要進行相應的調整和優化。靈活性原則要求企業在設計激勵機制時，考慮到各種可能的變化因素，并預留一定的調整空間。

二、企業人力資源激勵機制問題

目前，我國很多企業仍舊采用較為傳統的激勵方式，基本集中于精神和物質兩種激勵方法。

（一）員工晉升機制方面

1.晉升通道單一。目前，在很多企業存在晉升通道單一的問題，傳統的企業晉升模式往往依賴于員工的職位層次和工作時間，這種晉升方式缺乏靈活性，不利于員工的個性化發展。許多員工可能會因為晉升通道的狹窄而感受到職業發展的局限性，導致工作積極性和滿意度下降。

2.晉升標準不規范。在制定晉升標準時，很多企業往往缺乏明確的依據和標準，這種情況下，勢必會影響晉升的公平性，甚至存在過多的主觀性，不僅會對員工的工作能動性造成不利影響，甚至會引起企業內部的沖突與矛盾。

3.職位流動率偏低。由于晉升通道的狹窄和晉升標準的不規范，一些員工可能會長時間停留在同一職位上，缺乏職業發展的機會和動力。這種低流動率不僅會影響員工的工作積極性和滿意度，還可能導致企業內部的組織結構僵化。

（二）培訓機制問題

1.缺乏健全的培訓體系。在培訓體系設置方面，一些企業隨意性較強，戰略性和目的性較弱，很多情況下只是為了完成任務。在人力資源管理當中，企業培訓和開發是十分重要的一環，對企業戰略影響較大，若培訓時間不夠、培訓內容不佳，勢必會影響培訓效果。甚至一些企業過度重視短期培訓需求，而缺乏對員工長期職業發展的全面規劃，培訓形式化嚴重，缺乏健全的培訓體系。

2.培訓方式過于單一。目前，很多企業仍采用傳統的課堂培訓模式，比如聽課、觀看視頻等，這種“填鴨式”的培訓方式，已無法滿足新形勢下員工的需求，且培訓效果不佳。隨著信息化時代的到來，培訓方式也呈現出多樣化趨勢，若只采用傳統的課堂講授方式進行培訓，而忽視了其他更有效的培訓方式，如在線學習、實踐操作、模擬演練等，就很難達到培訓目的，影響員工的專業技能和素質的提高。

（三）薪酬機制問題

1.激勵方式單一，以物質激勵為主。本質上來講，物質激勵能夠短暫地催生員工的工作熱情與投入，但長此以往，這種單一的激勵手段容易讓員工產生疲態，甚至逐漸削弱工作動力與創新思維的火花。物質激勵雖有其立竿見影的效應，但缺乏深層次的精神滋養與職業成長的引導，難以真正激發員工的內在潛能與持久動力。因此，單純依賴物質激勵，企業很容易陷入一種困境，即員工對于工作的熱情和創造力逐漸消磨殆盡，這對于企業的長遠發展和員工的個人成長都是極為不利的。

2.績效考核和薪酬激勵結構不夠合理。一些企業中，績效考核的標準過于草率或過于依賴主觀判斷，缺乏科學性與客觀性，導致考核結果偏離了實際，失去了應有的公正性和準確性。損害了員工的工作積極性和職業尊嚴，導致企業內部的信任危機和士氣低落。一方面，薪酬差距過大，可能使得一些關鍵崗位或高績效員工的努力得不到應有的回報，而另一些崗位或績效平平的員工卻能享受到過高的待遇，這無疑會助長“大鍋飯”心態，抑制了企業的創新與發展活力。另一方面，薪酬水平偏低，也會使得員工對于企業的忠誠度與歸屬感大打折扣，他們可能更易于尋找更好的職業機會，從而加劇了企業的人才流失風險。

三、企業人力資源激勵機制優化對策

（一）優化晉升激勵機制

1.健全輪崗機制。企業應制訂詳細的輪崗計劃，明確輪崗的周期、崗位和職責，并確保輪崗過程的公平性和透明度。同時，企業還需加強對輪崗員工的培訓和管理，幫助他們快速適應新崗位，提升工作效率和績效水平。通過健全輪崗機制，企業可以打破員工職業發展的瓶頸，為他們提供更多的晉升機會和成長空間。此外，輪崗機制還可以加強員工之間的交流與合作，促進企業文化的傳播和團隊凝聚力的提升。

2.健全職位退出機制。職位退出機制有助于實現企業內部人力資源的優化配置，提高員工隊伍的整體素質。企業應建立合理的職位退出標準和程序，對表現不佳或無法勝任工作的員工進行及時調整或淘汰。在健全職位退出機制的過程中，企業需確保程序的公平性和公正性，避免主觀臆斷和權力濫用。同時，企業還需關注員工的心理感受，提供必要的心理疏導和幫助，以減少職位退出對員工帶來的負面影響。

3.完善雙重晉升通道。雙重晉升通道包括管理晉升通道和技術晉升通道，旨在滿足不同職業傾向和發展需求的員工。對于希望在管理領域發展的員工，企業應提供明確的晉升通道和職業發展路徑，鼓勵他們通過不斷學習和實踐提升管理能力和領導力。對于專注于技術領域的員工，企業應提供相應的技術晉升通道和職稱評定體系，認可他們的技術貢獻和專業能力。

（二）優化培訓激勵機制

1.重視培訓需求分析。企業應深入了解員工的培訓需求和發展目標，結合企業的戰略規劃和業務發展需要，制訂有針對性的培訓計劃。通過問卷調查、訪談等方式收集員工的培訓意見和建議，確保培訓內容與員工的實際需求相契合。

2.合理選擇培訓方式。在培訓方式的選擇上，企業應結合員工的特點和培訓內容的性質，合理選擇線上培訓、線下培訓、實踐操作等多種方式。線上培訓具有靈活性和便捷性，適合員工自主學習和碎片化學習；線下培訓則有助于加強員工之間的交流和互動，提升培訓效果；實踐操作則能讓員工在實際工作中應用所學知識，加深理解和記憶。

3.完善培訓內容體系。培訓內容體系的完善是提升培訓效果的關鍵。企業應根據員工的崗位需求和發展方向，設計全面、系統的培訓內容，包括專業知識、技能提升、團隊協作、領導力培養等方面。同時，企業還需關注行業動態和新技術發展，及時更新培訓內容，確保員工能夠跟上時代的步伐。

4.建立長效員工培訓機制。優化培訓激勵機制還需建立長效員工培訓機制。企業應明確培訓的目標和預期效果，定期對員工的培訓成果進行評估和反饋。同時，企業還需制定激勵措施，如將培訓成果與晉升、薪酬等掛鉤，激發員工參與培訓的熱情和積極性。

（三）優化薪酬激勵機制

1.優化薪酬結構。一是，改善固定工資和獎金比例。在工資構成當中，主要包括基本工資、績效工資、崗位工資、福利等方面，想要優化薪酬結構，需要改變以往企業“一刀切”的薪酬結構比例，結合崗位職責及貢獻率等因素，對各個職位的固定工資、獎金比例進行適當合理化地調整，比如，對于公司前臺等職能崗位人員，需適當增加其固定工資。對于客戶經理等，則可增加獎金比例等。二是，突出年終獎金差距。企業年終獎的發放金額多少，基本上與員工的個人年終績效考核成績掛鉤，因此，為更好地優化薪酬結構，激發員工的工作積極性，需要進一步突出年終獎金的差距，比如，對于一些業績突出的員工，需根據績效考核評分，調整獎金比例，激發員工的工作熱情，達到多勞多得的目的。

2.實行寬帶薪酬體系。通過實施寬帶薪酬體系，企業能夠有效地打破薪酬等級之間的森嚴壁壘，使得員工的薪酬不再受限于僵化的等級制度，而是能夠根據個人的能力、貢獻和績效，在更為寬廣的薪酬范圍內得到公正的體現。這樣的變革，極大地增強了薪酬的靈活性和動態調整的空間，為員工提供了更為公平、合理的薪酬回報。同時，寬帶薪酬體系還能夠更加精準地反映員工之間的績效差異。在傳統的薪酬等級制度下，員工往往只能在自己的薪酬等級內進行有限的調整，而寬帶薪酬體系則使得員工的薪酬與其績效水平緊密掛鉤，績效優異的員工可以獲得更高的薪酬回報，而績效一般的員工則無法享受過高的待遇。這樣的設計不僅激勵了員工不斷提升自身的績效水平，更激發了他們的工作熱情和創造力，推動了企業的持續發展。

四、結束語

綜上所述，在信息化和全球化背景下，對人才需求的多樣性、人力資源開發的深度以及人力資源管理的靈活性提出了更高的要求。激勵機制的合理利用，能夠激發員工的積極性和創造力，能夠提高員工的工作效率，為此，如何更好地將激勵機制運用到企業人力資源管理顯得尤為重要。

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（作者單位：河南農開融資擔保股份有限公司 河南鄭州 450000）

（責編：呂尚）