國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理問題研究

[摘 要]為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，國(guó)有企業(yè)要高度關(guān)注人力資源管理要求，激發(fā)員工的工作積極性，制定合理的績(jī)效管理措施。人才是企業(yè)第一資源，國(guó)有企業(yè)通常存在員工數(shù)量多、績(jī)效管理難度大等問題。當(dāng)前傳統(tǒng)粗放的績(jī)效管理機(jī)制無法適應(yīng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的要求，要通過制定現(xiàn)代化的管理措施，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)控制。基于此，文章通過加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作的研究，旨在充分激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2024）18-0085-03

一、績(jī)效管理概述

（一）績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理是國(guó)有企業(yè)管理環(huán)節(jié)中的重點(diǎn)，能夠以預(yù)設(shè)的工作目標(biāo)為核心，評(píng)價(jià)不同層級(jí)員工的工作情況。績(jī)效管理能夠反映出各級(jí)員工在工作中達(dá)到的效果，結(jié)合績(jī)效管理結(jié)論作為薪資發(fā)放、考核、與晉升等方面的依據(jù)，以此發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。

（二）國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的作用

近年來，國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜，人力資源管理工作要求日益提高。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理環(huán)節(jié)，只有高度關(guān)注員工的價(jià)值，制定以人為核心、對(duì)各項(xiàng)工作流程實(shí)施全方位控制的措施，才能有效提高企業(yè)管理水平。國(guó)有企業(yè)通過實(shí)施績(jī)效管理，有助于讓各級(jí)員工了解工作任務(wù)，及時(shí)改進(jìn)管理活動(dòng)，確保國(guó)有企業(yè)工作能夠得到持續(xù)優(yōu)化，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

二、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的問題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善

部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，考核指標(biāo)不夠科學(xué)，沒有將指標(biāo)細(xì)化分解到不同層面，也未制定全面約束各環(huán)節(jié)工作的指標(biāo)，指標(biāo)精細(xì)化程度不足，各項(xiàng)指標(biāo)無法得到準(zhǔn)確分析，很可能產(chǎn)生指標(biāo)不合理的問題。部分國(guó)有企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效管理環(huán)節(jié)，未關(guān)注企業(yè)工作方向，在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)環(huán)節(jié)，沒有關(guān)注企業(yè)整體層面的工作任務(wù)要求，沒有讓績(jī)效指標(biāo)符合企業(yè)長(zhǎng)期工作方向和戰(zhàn)略導(dǎo)向，沒有合理引領(lǐng)企業(yè)整體工作，預(yù)算無法按照預(yù)期方向得到執(zhí)行。在考核指標(biāo)環(huán)節(jié)，沒有以經(jīng)濟(jì)增加值為核心設(shè)立財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)維度的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)也未能體現(xiàn)出國(guó)資委等上級(jí)主管部門對(duì)國(guó)有企業(yè)的要求。

（二）績(jī)效管理機(jī)制不健全

部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理環(huán)節(jié)中，相關(guān)體系不科學(xué)，制度不規(guī)范，管理環(huán)節(jié)中的具體責(zé)任落實(shí)不到位，再加上企業(yè)員工不重視績(jī)效管理相關(guān)要求，很可能導(dǎo)致績(jī)效管理無法在企業(yè)內(nèi)部得到貫徹落實(shí)。

績(jī)效管理涉及企業(yè)內(nèi)部全體員工，各級(jí)員工都要對(duì)績(jī)效管理工作保持積極態(tài)度。在績(jī)效管理環(huán)節(jié)，績(jī)效管理小組負(fù)責(zé)全面統(tǒng)籌績(jī)效管理工作相關(guān)活動(dòng)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作具體職責(zé)和任務(wù)的分工。但是，部分企業(yè)的預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制不完善，沒有建立各級(jí)員工全面協(xié)同的管理措施，沒有在日常工作中形成科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)。

例如，A企業(yè)在預(yù)算績(jī)效考核環(huán)節(jié)，沒有將管理標(biāo)準(zhǔn)分解為各環(huán)節(jié)的工作要求，預(yù)算績(jī)效考核流程、考核指標(biāo)、考核制度反饋方法、激勵(lì)機(jī)制等流于形式，無法嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算管理活動(dòng)的要求。A企業(yè)僅有3名財(cái)務(wù)人員負(fù)責(zé)預(yù)算管理工作，預(yù)算管理環(huán)節(jié)沒有專人實(shí)施控制，影響了管理流程的實(shí)施。

（三）考核流程不合理

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核流程主要是在執(zhí)行績(jī)效考核環(huán)節(jié)中，根據(jù)員工工作情況以及管理環(huán)節(jié)中各維度的特點(diǎn)，逐步實(shí)施績(jī)效考核工作。但是部分國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核流程中還存在一定不足，例如在執(zhí)行考核之前，沒有向全體員工宣講績(jī)效考核工作方針，考核工作的方向不細(xì)致，很可能導(dǎo)致員工在工作中積極性不高等問題。部分企業(yè)沒有分析不同層級(jí)員工的工作職責(zé)，沒有全面關(guān)注員工在工作中的不足等方面事項(xiàng)。例如，A企業(yè)在實(shí)施考核之前，沒有將考核工作要求落實(shí)到各級(jí)員工，沒有建立完善的預(yù)算考核措施。

在溝通環(huán)節(jié)，僅在每年年末完成預(yù)算管理后才進(jìn)行溝通，沒有建立高效的溝通機(jī)制，沒有及時(shí)與員工進(jìn)行面對(duì)面溝通，不利于達(dá)成改進(jìn)工作目標(biāo)。

（四）結(jié)果反饋與應(yīng)用不到位

部分國(guó)有企業(yè)不重視對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的反饋，也未根據(jù)績(jī)效管理結(jié)果落實(shí)應(yīng)用措施，不利于提高員工工作積極性。部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理環(huán)節(jié)，不重視結(jié)果反饋與應(yīng)用，例如，A企業(yè)沒有將預(yù)算管理環(huán)節(jié)中員工評(píng)價(jià)的結(jié)論與獎(jiǎng)懲掛鉤，也沒有建立完善的反饋與申訴機(jī)制，員工認(rèn)為預(yù)算管理環(huán)節(jié)存在問題的，也沒有及時(shí)落實(shí)處理。

反饋和申訴環(huán)節(jié)要在完成績(jī)效考核之后結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行溝通，但是部分單位沒有制定合理的反饋措施，沒有明確考核情況并執(zhí)行改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立暢通的申訴渠道，不利于提升考核活動(dòng)的公正性。

三、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的對(duì)策

（一）合理設(shè)置績(jī)效指標(biāo)

1 .企業(yè)級(jí)指標(biāo)

首先，國(guó)有企業(yè)考核指標(biāo)要能夠體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展規(guī)律、發(fā)展目標(biāo)，并有充分依據(jù)。在實(shí)施考核的環(huán)節(jié)中，考核流程要切實(shí)可行且具有代表性，能夠體現(xiàn)員工的工作水平以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。

其次，堅(jiān)持全面性原則。全面性原則要求體現(xiàn)員工各層面工作情況。全面性并非指標(biāo)越多越好，也并非越少越好，而是要從多個(gè)角度收集指標(biāo)，不能遺漏重要的指標(biāo)，也不能忽略某類指標(biāo)，而要根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，體現(xiàn)管理導(dǎo)向。

最后，讓預(yù)算體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向。國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為績(jī)效指標(biāo)的核心，在指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)要體現(xiàn)出戰(zhàn)略方向，持續(xù)優(yōu)化戰(zhàn)略指標(biāo)，讓指標(biāo)能夠體現(xiàn)出員工工作的權(quán)責(zé)，避免考核指標(biāo)不科學(xué)產(chǎn)生的偏差問題，關(guān)注員工發(fā)展機(jī)會(huì)等方面要素，確保考核指標(biāo)公平、公正和科學(xué)。

2 .部門級(jí)指標(biāo)

部門級(jí)的考核指標(biāo)設(shè)定主要是要對(duì)部門所需要完成的工作任務(wù)進(jìn)行分析，明確員工的工作要求、工作內(nèi)容和工作效率，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要價(jià)值，做好部門管理工作的評(píng)估和分析。在評(píng)估部門職責(zé)的環(huán)節(jié)，要由企業(yè)管理層從企業(yè)各部門工作層面出發(fā)，制定具體的管理任務(wù)，分析員工工作職責(zé)以及既定工作目標(biāo)達(dá)成情況。在確定管理職責(zé)之后，分析部門工作中各項(xiàng)指標(biāo)的重要性之后對(duì)其重要性進(jìn)行排序，形成具體的績(jī)效指標(biāo)。部門工作任務(wù)指標(biāo)通常應(yīng)該可量化，形成定量分析標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)企業(yè)要充分考慮各部門工作的實(shí)際特點(diǎn)，細(xì)化明確部門員工工作任務(wù)要求，之后形成具體的考核指標(biāo)表。

為了讓考核指標(biāo)盡可能細(xì)致，可以站在平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的視角實(shí)施考核。例如在對(duì)綜合管理部門進(jìn)行考核時(shí)，財(cái)務(wù)維度指標(biāo)主要是培訓(xùn)費(fèi)用管理情況、招聘費(fèi)用控制情況、活動(dòng)組織費(fèi)用控制情況、招待費(fèi)用是否控制在預(yù)算范圍內(nèi)等。對(duì)于客戶維度的指標(biāo)，主要是分析是否滿足了企業(yè)內(nèi)部各級(jí)員工的相應(yīng)需求、組織接待工作達(dá)成情況如何等。對(duì)于內(nèi)部流程維度的指標(biāo)，主要關(guān)注內(nèi)部各維度工作開展情況，包括人事管理情況、薪酬發(fā)放準(zhǔn)確性、績(jī)效管理合理性、與其他部門配合情況、行政管理制度實(shí)施狀態(tài)、采購(gòu)需求完成情況等。在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，主要是關(guān)注培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、團(tuán)建活動(dòng)開展情況、企業(yè)文化構(gòu)建效果等。企業(yè)通過制定綜合、多維度的評(píng)價(jià)措施，有助于在實(shí)施評(píng)價(jià)過程中全面分析員工的工作狀態(tài)，建立科學(xué)的評(píng)分機(jī)制。

3 .崗位級(jí)指標(biāo)

企業(yè)不同崗位員工在工作環(huán)節(jié)中存在一定的差異性，績(jī)效管理要充分關(guān)注各崗位實(shí)際工作狀態(tài)。企業(yè)可以應(yīng)用KPI法，篩選崗位級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)，確定員工關(guān)鍵指標(biāo)，分析員工工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等方面指標(biāo)，對(duì)員工實(shí)施合理考核。

工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)主要分析員工在固定期限內(nèi)完成工作的成果以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，包括核心工作、常規(guī)工作、突發(fā)性工作完成情況。工作業(yè)績(jī)要合理判斷員工的崗位水平，分析員工溝通能力、學(xué)習(xí)能力與專業(yè)素養(yǎng)等方面指標(biāo)，體現(xiàn)員工的主動(dòng)性、責(zé)任感[ 1 ]。

工作能力指標(biāo)主要考核員工對(duì)與責(zé)任崗位相關(guān)的核心能力具備程度，包括溝通能力、學(xué)習(xí)能力與專業(yè)技術(shù)能力等，該指標(biāo)直接體現(xiàn)出了員工是否能夠有效完成工作任務(wù)。

工作態(tài)度指標(biāo)主要體現(xiàn)所有員工在工作中的心理狀態(tài)，包括是否具備職業(yè)道德、是否能夠嚴(yán)格按照上級(jí)要求主動(dòng)規(guī)范工作。

例如，招商崗的工作內(nèi)容包括市場(chǎng)調(diào)研、項(xiàng)目定位與規(guī)劃、項(xiàng)目推廣等，在招商管理環(huán)節(jié)要求招商崗與客戶對(duì)接，招商崗要全面關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)具有一定的復(fù)雜性，要對(duì)市場(chǎng)發(fā)展環(huán)節(jié)中的各類要素進(jìn)行全方位、系統(tǒng)性的分析，在關(guān)注市場(chǎng)各類信息的基礎(chǔ)上形成準(zhǔn)確、客觀的結(jié)論。在招商崗的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，主要考核工作完成時(shí)效、工作完成質(zhì)量、成本費(fèi)用控制情況等。招商崗只有細(xì)致落實(shí)工作任務(wù)，將管理要求分解到各環(huán)節(jié)，對(duì)各項(xiàng)工作采用關(guān)鍵KPI考核指標(biāo)的方式進(jìn)行考核。同時(shí)，在項(xiàng)目招商環(huán)節(jié)，要高度關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)金部分的因素，提高績(jī)效獎(jiǎng)金額度，激發(fā)員工的工作積極性。

（二）完善績(jī)效管理機(jī)制

第一，營(yíng)造重視績(jī)效管理的氛圍。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理要形成良好的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工形成工作理念和管理意識(shí)。企業(yè)要在內(nèi)部建設(shè)重視績(jī)效管理的企業(yè)文化，通過例會(huì)、內(nèi)部刊物等方式加強(qiáng)宣傳教育，讓員工了解戰(zhàn)略目標(biāo)理念、工作職責(zé)等方面的要求，達(dá)到加強(qiáng)溝通、提高工作效率的目的。企業(yè)在員工工作過程中，要通過建立透明、高效的溝通渠道，促進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)管理環(huán)節(jié)中的瓶頸，提高工作效率，讓員工通過積累經(jīng)驗(yàn)、加強(qiáng)知識(shí)聯(lián)系的方式，努力完成個(gè)人期望目標(biāo)，讓績(jī)效管理體系能夠得到持續(xù)優(yōu)化。在員工入職之后要結(jié)合員工情況加強(qiáng)培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)績(jī)效管理方案，在日常工作環(huán)節(jié)中對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，包括績(jī)效管理制度、考核流程等方面的培訓(xùn)要求，讓員工能夠認(rèn)可績(jī)效管理，主動(dòng)調(diào)節(jié)工作方式。

第二，形成完善的制度體系。溝通制度應(yīng)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理中，對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃、實(shí)施與反饋等全環(huán)節(jié)要明確具體的流程要求，讓員工能夠減少彼此間的矛盾，以形成被尊重感。在制定制度階段，要讓員工了解工作要求，加強(qiáng)員工之間的溝通，讓員工能夠了解在工作中存在的問題，通過合理的溝通方式，讓員工在各階段都能夠及時(shí)解決工作問題，消除工作中的不滿，確保管理環(huán)節(jié)要求得到持續(xù)改進(jìn)[ 2 ]。企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效管理環(huán)節(jié)，要定期、及時(shí)更新制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向及工作各環(huán)節(jié)實(shí)際動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度。

（三）確定績(jī)效考核實(shí)施流程

績(jī)效考核理念宣導(dǎo)作為讓全員認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的方法并配合施行其中的重要舉措，也是讓績(jī)效考核工作體現(xiàn)出公平、公正性的必要依據(jù)。企業(yè)通過合理實(shí)施績(jī)效考核的方式，可促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，將績(jī)效考核工作情況傳達(dá)給員工，讓員工了解績(jī)效目標(biāo)，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確具體的工作計(jì)劃。

企業(yè)要在明確工作要求的基礎(chǔ)上，明確公司層面、部門層面及個(gè)人層面的具體績(jī)效目標(biāo)，合理確定具體的績(jī)效考核方案及工作要求，確保績(jī)效考核體系盡可能合理，在績(jī)效考核流程中讓各維度工作盡可能做到細(xì)致。

績(jī)效考核小組要根據(jù)績(jī)效考核方針和原則，明確具體的考核方式，通過全面收集績(jī)效考核的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，形成合理的考核方式及最終的考核結(jié)論。在形成考核結(jié)論之后，將考核結(jié)果歸檔，完成考核工作相關(guān)信息的整理。

重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果應(yīng)用到工資、福利環(huán)節(jié)。企業(yè)在完成考核后，要依據(jù)考核結(jié)果在公司管理環(huán)節(jié)引入績(jī)效工資獎(jiǎng)懲機(jī)制。對(duì)考核結(jié)果較好的員工，增加績(jī)效工資部分的發(fā)放，反之則扣除績(jī)效工資[ 3 ]。同時(shí)，要將考核結(jié)果作為福利發(fā)放依據(jù)，對(duì)考核結(jié)果好的員工予以帶薪休假、發(fā)放獎(jiǎng)金等福利。將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整的依據(jù)，企業(yè)在完成績(jī)效考核之后，能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)與不足，分析員工的工作開展方向。對(duì)有良好表現(xiàn)的員工要及時(shí)提拔，發(fā)揮優(yōu)秀員工的表率作用。企業(yè)在完成考核之后，要將考核結(jié)果作為培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)考核環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)的各類問題，要通過培訓(xùn)的方式加以整改，確保各類問題能夠得到解決。

（四）建立績(jī)效反饋與申訴渠道

績(jī)效面談是指由企業(yè)管理層與員工進(jìn)行一對(duì)一面談，要建立績(jī)效面談機(jī)制，讓員工了解工作中的偏差和出現(xiàn)的問題，幫助員工積極轉(zhuǎn)變工作態(tài)度。績(jī)效申訴制度能夠讓員工對(duì)績(jī)效結(jié)論進(jìn)行申訴。員工完成申訴之后，由管理層和員工溝通，解釋申訴的情況。如果績(jī)效考核環(huán)節(jié)存在問題，還要調(diào)整績(jī)效考核結(jié)論。

四、結(jié)語

當(dāng)前，人力資源已成為決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，人力資源管理水平在很大程度上體現(xiàn)出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要高度關(guān)注人力資源管理體系的建設(shè)要求，制定完善的績(jī)效管理措施，充分提高企業(yè)員工的積極性。只有全方位關(guān)注人力資源管理活動(dòng)要求，充分激發(fā)員工工作積極性和主觀能動(dòng)性，才能促進(jìn)企業(yè)員工在工作中掌握管理要點(diǎn)，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航。

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