關于建立事業單位年輕員工激勵約束機制的思考

年輕員工是事業單位的后備力量，是事業單位實現可持續發展的堅實力量。面對社會需求增長這一現實，事業單位只有重視人才在單位建設、發展和服務中的重要作用，突出年輕員工在單位中的地位和作用，才能穩固自身在社會建設和經濟發展中的重要地位。鑒于此，本文將重點探求事業單位建立健全年輕員工激勵約束機制的措施，以期在事業單位內將年輕員工資源轉化為各項事業順利推進的活力和動力。

事業單位建立年輕員工激勵約束機制，從年輕員工的特殊性出發，增強員工激勵和行為約束效用，為單位各項事業培養現代化人才，推動事業單位各項工作的順利開展。分析和研究年輕員工激勵約束機制，與當前經濟發展、社會建設各項事業亟待新人才輸入的社會背景相適應，具有較強的研究價值和社會指導意義。

年輕員工激勵約束機制的特殊性

對年輕員工開展激勵管理的特殊性 年輕員工大多接受過高等教育，對個人發展和自我價值產生了新的認知，大多年輕員工在從事工作時，不僅對工作獲得感尤為關注，還對工作的發展空間較為關注，將工作與個人人生的發展結合在一起，將工作作為實現人生價值的主要途徑，在工作中反饋發展需求和工作意見。他們重視個人成長與職業發展，渴望快速晉升和挑戰權威。因此，物質激勵與非物質激勵并重，營造支持年輕員工創新和嘗試的工作氛圍，為其提供個性化的培訓計劃與職業規劃。

由于年輕員工的工作閱歷較少，其人生發展雖然有一定的指向，但是具體方向不明確，是年輕員工人生發展的階段特征，易受到外界環境的影響，人生發展目的不明確、方向不穩定。

工作追求的特殊性 年輕員工對薪酬福利待遇較為關注，對工作的體驗感和獲得感較為重視，不僅要從工作中獲得對等的薪酬，還要在工作中獲得工作成就感、幸福感，將工作作為人生成長的關鍵部分，不以單一的薪酬待遇為評判工作價值的唯一標準，而是將薪酬水平、福利待遇、發展空間、工作環境以及工作氛圍等進行綜合分析后，決定自身在某一崗位上的去留。即，年輕員工將個人發展與工作結合在一起，工作追求指向個人進步和職業生涯規劃。

心理認知的特殊性 年輕員工所接受的教育模式更為科學、完善，教育工作重視學生的人生發展和全面發展，在這一教育模式下所培養的年輕員工對個人認知和工作認知更為具體，對個人發展方向和階段目標更為明確。年輕員工對工作、生活和發展的心理認知較為明晰，存在一定的特殊性。年輕員工成長的年代不同、社會環境不同，致使年輕員工在工作追求、心理認知等方面存在一定的特殊性，是事業單位發揮年輕員工激勵作用的主要關注點。

事業單位建立年輕員工激勵約束機制的重要性

發揮員工激勵作用 激勵約束機制的本質是激發員工的工作熱情、端正員工工作態度、調動員工的工作積極性并規范員工的工作行為，以保證員工在工作中發揮個人智慧和專業知識，推動各項工作順利開展和平穩運行。

事業單位建立年輕員工激勵約束機制，從激勵約束機制中較為忽視的工作出發，在原有機制的基礎上，針對年輕員工構建具有針對性的激勵約束機制，發揮對年輕員工以及全體員工的激勵約束作用，激發員工隊伍的工作活力，以使事業單位各項工作真正落實到基層社會建設中。

建設事業單位人才梯隊的必要條件 在國家戰略規劃下，人才戰略得到社會廣泛關注和認可，各單位、企業紛紛落實人才戰略，建設人才梯隊，以提高員工隊伍整體工作水平和質量。

事業單位作為社會事業中的責任主體，建設人才梯隊尤為重要。建立年輕員工激勵約束機制，以年輕員工為主要對象，激發年輕員工參與梯隊建設的熱情，是單位建設人才梯隊的必要條件和前提基礎。

事業單位年輕員工激勵約束機制的問題

忽視年輕員工在員工隊伍中的特殊性 事業單位人力資源管理工作受到傳統階段的人事管理理念的影響，在對新員工以及年輕員工開展管理工作時，對年輕員工的個人需求和心理特殊性較為忽視，致使管理工作與年輕員工需求接洽度較低，無法有效調動年輕員工的工作積極性。

激勵約束機制存在不足 第一，激勵機制作用不明顯。部分單位遵循傳統的激勵約束機制，與年輕員工的心理需求不對接，未體現年輕員工的特殊性，激勵機制在實際應用中的作用不明顯。年輕員工的心理訴求得不到反饋和滿足，激勵機制無法與員工的內心進行對接，導致激勵機制的實際效用不強。

第二，約束機制缺失。事業單位員工激勵約束機制中的約束機制缺失，與事業單位只獎勵、不懲罰的管理理念相關。例如，事業單位崗位調動中，只涉及員工升職，不對工作表現較差的員工進行降職處理，單位內部管理忽視市場競爭機制的合理利用。長此以往，將致使事業單位員工隊伍缺乏內生動力。

激勵約束配套機制不健全 第一，薪酬分配“以崗定薪”，忽視員工個人實際付出。薪酬分配工作與員工工作的工作獲得感直接相關，是落實員工激勵工作的主要手段。部分事業單位在開展薪酬分配工作中，雖然原則上遵循按勞分配為主體的多種分配方式，但在實際運用中，多采用“以崗定薪”“以工齡定薪”的薪酬分配模式，年輕員工在薪酬分配中既不具備工齡優勢，也不具備崗位優勢，薪酬分配制度和工作忽視員工的實際付出。

第二，績效考核體系不完善，結果應用不到位。事業單位績效考核體系較為簡單，且對考核結果的應用較為忽視，在薪酬分配、管理以及崗位調動中的指導價值較低?？冃Э己藘热莶蝗妗⒖己私Y果不能全面反饋員工實際付出以及考核結果應用不到位，都將直接影響人力資源管理效率，給企業管理帶來消極影響。

員工培訓體系存在缺失 員工培訓工作是事業單位建設人才梯隊的主要工作，在人力資源管理工作中作為開發人力資源的主要工作，直接指向單位的整體發展。事業單位在組織開展員工培訓工作時，往往較為重視培訓過程，而忽視培訓結果，未及時給予達到培訓考核標準、獲得能力提升的員工相應的待遇調整和崗位調整，員工在訓后階段的流動性較大，培訓工作激發員工學習和工作熱情的效用較為微弱。

事業單位健全年輕員工激勵約束機制的措施

分層設置事業單位激勵約束機制 年輕員工并不是事業單位的唯一員工類型，事業單位的部分在職員工年齡層次較高，且具有一定的工作經驗，在事業單位的整體運行中發揮著關鍵的指導作用；雖然隨著年輕員工占比的上升，年齡層次較高的員工數量較少，但仍舊是事業單位不可忽視的工作主體。事業單位要分層設置激勵約束機制，明確不同性質員工的工作需求和發展需求，掌握員工在不同階段的心理和發展特殊性，而后有針對性地調整激勵約束機制。

如依據年輕員工追求工作體驗感的心理需求，構建另一套激勵約束機制，與該類員工的內心進行對接，構建兩套具有年齡、心理針對性的激勵約束機制。進入事業單位的年輕員工，一方面是獲取相應的薪酬，一方面是為了實現人生價值，分層設置激勵約束機制，滿足員工基本生存需求和個人發展需求，符合員工工作七層心理需求。

完善激勵約束機制 第一，設置機動崗位。事業單位要改變各層級崗位占比，在中高層崗位中適當增加一定數量的機動崗位，對于能力較強的新員工，可允許其越級調崗，以使崗位與員工的工作能力相配套，從而讓員工在適當的崗位上發光發熱，發揮個人價值，給予高能力員工以較高的起點，激發社會優質人才進入事業單位的熱情，增強事業單位對社會人才的吸引力。

第二，構建員工約束機制。事業單位要將市場競爭機制引進激勵約束機制中，構建完善的激勵機制和約束機制，對員工進行獎勵和懲罰相結合。例如，對于有重大貢獻和較高績效的員工進行升職調動，同時要對單位內的蛀蟲進行降職調動。對于思想端正、態度良好的員工可對其內部公示，發揮榜樣力量；而對于思想和工作態度不端正的員工則可在單位內樹立反面教材。

建立健全配套機制體制 第一，完善薪酬分配和管理制度。薪酬分配和管理要明確體現員工工作的實際付出，例如，調整“以崗定薪”制度，對于基層崗位但是工作量大、付出較多員工的薪酬結構和薪酬水平進行調整。

同時，也不能完全摒棄“以崗定薪”分配模式，事業單位在長時間的發展過程中，員工通過個人努力，逐步獲得職位調動，從基層崗位調整至中層或高層崗位，這一過程中員工的工作能力得到提高，“以崗定薪”這一模式仍舊有一定的可取之處，不能完全摒棄，也不能不加改變的利用。

第二，優化績效考核工作，應用考核結果。績效考核體系要從能力、出勤、品德以及績效四個方面進行優化，并從事業單位的公益性出發，將民眾滿意度納入績效考核體系中，尤其是在基層服務窗口員工考核中，將民眾滿意度作為一個重點內容。

管理人員要適當調整各部分在績效考核體系中的占比，將品德、民眾滿意度作為基礎指標，適當增加績效在考核體系中的占比，真正落實員工績效考核工作。在薪酬分配以及崗位調動中，將績效考核結果應用其中。

健全員工培訓體系，做好訓后留任工作 第一，構建針對性培訓課程。事業單位針對不同部門設置不同的培訓課程，例如，針對財務管理部門設置財會核算、預算編制執行相關的專業課程，引進高校本專業教師作為員工培訓的主講師，為財務管理人員補充新知識。

第二，依據訓后考核結果，及時調整員工待遇。嚴格落實司機培訓評估模式，從反應、學習、行為以及結果四個方面對參與培訓的員工進行考核和評估，對于能力達標企業取得一定績效的員工，對其薪酬水平以及崗位進行適當調整，以滿足員工在能力成長的過程中獲得職業上發展的需求，為年輕員工提供成長的空間和機會，做好訓后留任工作，降低訓后階段人員流動性。

隨著社會人才結構的調整和人才的更替，年輕員工在各行業中嶄露頭角，為各行業帶來生機與活力，推動我國經濟領域、政治領域和文化領域有序建設和高質量發展。相較于年齡層次較高的員工，年輕員工或許不具備豐富的工作經驗，但是其能熟練掌握現代技術和各工作崗位所需要的現代知識，是專業知識隨著時代不斷變更背景下，為各行業帶來新知識活力和動力的主體。事業單位在近年來不斷引進年輕員工，構建人才梯隊，事業單位根據工作需求和發展需求，建立健全年輕員工激勵約束機制勢在必行，是事業單位提高工作水平和社會服務能力的必要工作。事業單位可通過獲取年輕員工需求、健全配套機制、完善培訓體系以及提高管理人員工作能力，完善激勵機制與約束機制相配合的激勵約束機制，加強對年輕員工的管理和激勵作用，發揮年輕員工在事業單位現代化建設和人才梯隊建設中的關鍵作用。

（作者單位：田林縣人民醫院）