“知己知彼”，實現海外業務和人才的發展共贏

人力資源管理是一個動態且持續變化發展的過程，這同樣適用于出海企業的人力資源管理。伴隨中國企業在全球業務的拓展，從最初少數國際業務的試水者，到如今國際業務成為很多中國企業不可或缺的一部分，國際人力資源與組織架構的需求和管理也從最初的摸索階段邁入了更為成熟和系統化的管理階段。

在此過程中，我們作為企業出海的人才解決方案合作伙伴，有幸見證了企業與個人的共創共贏，也目睹了一些因種種挑戰而遺憾“散場”的情況。值得欣慰的是，越來越多的出海企業開始重視人力資源的長期規劃和戰略部署，而非僅僅聚焦于短期的人才招聘。他們逐漸意識到，要在全球市場中取得成功，就必須構建起一個能夠支撐企業長期發展的海外人才生態體系。這一體系涵蓋了一系列科學、合理的規劃與設計，從市場準入、人才吸引到梯隊搭建與發展，再到合規安置等。只有真正了解當地市場和人才訴求，才能精準地投資于人，實現企業的可持續發展。

出海企業雖處于不同階段，但面臨的挑戰卻具有共性：人才吸引與留存、合規監管、文化融合，成為企業國際擴張的三大嚴峻考驗。

留住人才，企業發展的根本

在三大挑戰中，人才的發掘與留存無疑是最為緊迫的議題，對企業在海外的可持續經營影響深遠。

2021年誕生于北京的LHH FESCO是中瑞合資的人力資源管理咨詢品牌，由全球領先的人力資源咨詢公司德科集團旗下三大事業部之一——LHH與中國人力資源服務行業的開創者和領先企業FESCO共同成立，在北京、上海、深圳、廣州、蘇州和成都設有辦公室。

目前，大部分通過LHH FESCO服務的出海企業中，中高級別用人需求多集中在銷售、營銷類崗位。

據LHH FESCO內部數據顯示，此類崗位平均比例高達65%，中高級工程師、技術專家等崗位約占18%-20%，海外一把手、戰略管理崗約占13%，充分反映出企業迫切的業務拓展需求。

當然，處于不同階段的出海企業，相應的崗位比例也略有差異。從我們的觀察來看，目前重銷售輕運營管理的崗位配比顯示中企跨國人才儲備尚處于不完善的階段。長遠來看，這可能導致中企國際化人才隊伍結構失衡， 進而對人才管理體系落地產生影響。例如，在人才的本地化、文化融合、薪酬福利的設置與發放、海外人才的儲備與發展、數據安全、合規監管等關鍵節點可能產生隱患。

此外，由于對海外市場的了解不夠深入，沒有當地人脈網絡，企業對人才的定位與人才畫像的精準度不夠。同時，多數剛出海的企業尚未在海外經營雇主品牌或處于雇主品牌初創階段，對海外本土高質量人才的吸引與獲取存在較大阻礙。

從人才視角來看，在全球處于BANI（“脆弱的”“焦慮的”“非線性的”“難以理解的”的英文首字母縮寫，反映了人們對現實世界的普遍感知）時代下，職場人士正在尋求一種更穩妥地掌控自己未來的方式。了解員工的所思所想，或許對企業留住人才有所裨益。

據德科集團連續五年針對全球3萬名在職人士及企業管理者進行的調研顯示，“不安”是全球員工的普遍感受。超七成員工傾向于留在企業，這一比例相比于上一年度上升了12%，表明員工主動離職的意愿和可能性更小。對于這些員工來說，穩定性和確定性至關重要。他們希望雇主能夠為其提供技能升級和職業生涯流動的機會，幫助他們重樹信心和動力。一半員工表示企業有責任幫助他們理解工作性質的變化，42%的員工表示企業有責任確保他們掌握適應未來發展的技能。正是在如此期許之下，61%的員工相信自身技能可遷移至其他行業。

對于雇主來說，這意味著人才留任策略的根本在于員工的內部流動、技能提升和發展機會。這不僅能鞏固組織內現有人員的忠誠度，增強企業核心競爭力，更有助于企業從內部完善人才供應鏈。

了解當地政策、法律，規避經營風險

由于不同國家有不同的勞動法、稅法等法律法規，中國企業需要嚴格遵守當地的雇傭要求，確保招聘過程合法合規。例如，一些中國企業在海外的項目接近尾聲時，面臨裁撤當地項目部門或分公司的情況。此時的風險不僅僅局限于雇傭雙方的關系糾紛，而更廣泛地輻射到雇主海外聲譽、與當地工會組織的溝通、輿情監控、個人信息（數據）保護，以及觸犯法律法規所帶來的一系列影響企業生產經營的懲罰等。這對企業“合情、合理、合法”地處理此類棘手問題提出了很高要求。

此外，在歐美等市場法規比較完善的國家和地區，對企業的市場準入有更高的門檻，例如對企業DEI（“多元”“公平”和“包容”）報告的硬性要求及落地監管，都是出海企業人力資源戰略和行動中不可避免的課題。

因此，在出海行動之前，企業需要了解當地法律，識別風險、規劃應急預案，在出海過程中實時關注政策動向、及時處理隱患，以便于更好地規避風險。這一點可以通過既懂中國企業運營方式和發展訴求，又在海外多地長期深耕的人力資源整體方案合作伙伴為其保駕護航。

在文化融合中實現共贏

在LHH FESCO服務的多家企業中，對于“跨文化培訓”的需求在兩年內上升了165%。據新冠疫情解封以來的數據對比顯示，相較于企業在國內培訓即將被派駐海外的員工案例，近半年在海外落地的跨文化培訓需求新增了78%。企業普遍需求最旺盛的版塊分別是語言能力、溝通與合作技巧、當地文化習俗與人文、企業文化與經營理念，以及當地法律法規的培訓與解讀。其中，對于法律法規的培訓尤其關注勞動法律關系管理方面。另外，對于外派至海外的高級管理者，最為突出的需求是“跨文化領導力”。在我們合作的案例中，“招聘高管人員”與“跨文化領導力”兩項服務企業通常會打包采購，因為雇主意識到，把人招到企業只是開始，如何幫助人才獲得海外落地支持和長久的發展，才是共贏的關鍵。

從文化融合的節奏上來看，大部分企業會在外派員工的不同階段安排不同的培訓，例如在出發前、到任后、歸國前和歸國后這四大節點上，為成員提供從課堂培訓到在線培訓，再到以現場指導為基礎的支持、評估和咨詢等活動。據我們的回訪反饋，在海外的運營中，相比于斷點式接受培訓的企業，接受過系統跨文化培訓的組織，在人力資源效能與當地市場響應速度、產品或渠道落地效率等方面都更具優勢。

構建“知己知彼”的海外人才生態

構建人才生態并非易事，“知己知彼”的人才生態體系更是難以一蹴而就（“彼”在此指企業以外的主體，例如候選人、員工、當地合作伙伴、當地工會等）。那么，如何才能做到呢？或許可以通過以下問題清單，看看自己所在的企業是否準備充分。

“知己”方面的問題包括：我所處的出海業務需要什么樣的人才配置？我在本土招聘哪些崗位、在海外招聘哪些當地人才？這樣的人才配置是否有利于未來3-5年的發展？當地人才怎么找？薪酬如何設定？我如何辨別當地人才的能力與真實背景？招到人之后，怎么能順利開展業務？如果人員不合適，怎么合理合法地解除合約？外派員工的簽證如何辦理和續簽？一旦出現風險，誰可以幫我解決問題？有沒有應急預案？

“知彼”方面的問題涉及：我的駐外員工準備好了嗎？他們能否適應？我還需要為他們準備什么？員工的職業發展訴求是否和我的企業發展方向一致？當地的工會是什么情況？相關的勞動法政策如何？我要在當地招聘的人是否存在用工風險？他們的職業訴求又是什么？和國內員工的區別是什么？當地是否有靠譜的合作伙伴？他們是誰？我該用哪些標準去挑選合適的合作伙伴？

站在人力資源從業者的角度，LHH FESCO 建議出海企業既能夠“插上翅膀”，從宏觀的角度審視自身在“人才招聘-培養與發展-勞動關系管理-雇主品牌的可持續經營-無限吸引人才”的策略鏈接閉環上是否有缺失的部分；同時又能“拿起放大鏡”，檢查每一個環節中是否有行動盲點，以便更順利地在國際市場逐浪前行，更好地適應全球市場競爭。