醫院人力資源精細化管理策略研究

摘要：隨著醫療改革的不斷深化，醫院正遭遇前所未有的機遇與挑戰，這對醫院的人力資源管理提出了更高的標準和要求。在此背景下，運用WBS-RBS法對醫院人力資源進行精細化管理，不僅是一種跨領域的綜合性管理方法，也是提升醫院管理效率和服務質量的有效手段。本文旨在構建基于WBS-RBS法的醫院人力資源精細化管理策略，幫助管理者更準確地識別和應對人力資源管理中潛在的風險，從而實現醫院人力資源的科學化、精細化管理。

關鍵詞：工作分解結構；風險分解結構方法；人力資源；精細化管理

一、WBS-RBS法

在風險識別法中，WBS（工作分解結構）用于將整個項目或任務分解為可管理的工作包，每個工作包都包含特定的任務和活動。通過WBS，我們可以清晰地了解項目的結構以及各個部分之間的關系，這有助于識別可能出現的風險點[1]。而RBS（資源分解結構）則用于將項目所需的資源按照類型、類別或組織單位進行分類，包括人力資源、物質資源、環境資源、管理資源等。通過RBS，可以更好地了解項目所涉及的資源情況，從而有助于評估資源風險。將WBS和RBS二者結合，可以實現系統、全面地辨識風險。

二、人力資源精細化管理中的任務分解

人力資源精細化管理是針對人才的全面發掘、合理分配及系統治理的過程[2]。它通過精確的崗位分析、合理的人員配置以及有效的激勵機制等措施，構建出一個科學、高效的人力資源管理體系。這個體系的目標是確保人才的選拔、使用、培養及留任都符合科學、合理的原則，從而實現人盡其才、各盡其職，最大限度地激發員工的積極性與潛力[3-4]。通過對現有工作進行梳理，可以將人力資源管理工作細化為以下四個層次清晰、職責明確的工作包。

（一）科學設置“三定方案”，為人事改革筑牢基石

“三定”工作，即定崗、定編、定員，是醫院人力資源管理的重要環節。定崗，是指明確每個員工的具體崗位職責、工作任務和權限范圍，確保員工清楚自己的工作內容，明確目標和責任。通過科學的崗位設計，可以使員工的工作更加精細化、高效化。定編，是指確定每個崗位的編制人數，保證醫院各項工作有足夠的人力資源支持，避免出現人手不足或人手過剩的情況。合理的編制設置可以保障醫院各項工作的正常開展，提高醫療服務的質量和效率。定員，則是指確定醫院整體的員工總量，控制人員規模，避免人員數量過多或者過少。通過科學設置“三定方案”，可以實現醫院內部人員、崗位與事務之間的優化配置，有效控制人力成本，提高人員的利用率和效益，使醫院的人力資源得到充分利用。

（二）優化人員招聘流程，實現精準匹配與高效補充

在人力資源招募過程中，我們不僅要填補崗位空缺，更要高度關注人才與崗位的匹配度。為實現這一目標，招募工作需要做到精細入微、準確無誤，并具備高度針對性。醫院在招聘時，應根據“三定方案”和具體崗位要求，設定明確的招聘標準。通過專業的招聘渠道和科學的評估機制，具有操作性的招聘標準有助于精準吸引符合醫院需求的人才。同時，建立完善的候選人篩選機制至關重要。醫院應根據崗位需求和招聘標準，采用多元化的評估方法，全面評估候選人的能力、素質和崗位適應性。這些舉措將有助于醫院實現人才的精準配置，提升員工的工作效率和滿意度，進而推動醫院人力資源管理的持續發展和優化[5]。

（三）強化人員培訓效果，確保培訓內容與崗位職責緊密相連

精細化的培訓計劃應該因人而異，因材施教，避免采用“一鍋燉”的通用培訓方式。考慮到員工在醫院工作中面對的職能和崗位各不相同，以及他們初始能力值的差異，培訓內容和方式應當量身定制，以增強培訓的效果和效率[6]。個性化培訓能夠更好地滿足員工的學習需求，激發他們的學習動力，并提升工作表現。通過與崗位職責直接相關的培訓內容，員工將更快地適應工作環境，提高工作效率，并增強團隊合作能力，從而為醫院的發展貢獻更大的價值。

（四）健全考核機制，增強管理效能

根據《事業單位工作人員考核規定》，應實行分級分類考核，細化并明確考核要素和具體指標，以充分體現不同行業、不同類型、不同層次、不同崗位工作人員的特點和具體要求。分級分類考核有助于區分不同層次和類型的員工，根據他們的職責和工作性質設定相應的考核標準，使考核更具針對性和靈活性。通過明確的考核要素和指標，員工可以清晰地了解工作績效的評判標準，從而被激勵努力工作、提升能力。同時，建立健全的考核機制也有助于發現和解決員工在工作中存在的問題，進而提升整體管理效能，推動醫院的持續發展。通過細化考核要素和指標，醫院能夠更準確地評估員工的表現，為員工提供明確的發展方向和改進建議，這不僅促進了員工的個人成長，也提升了醫院的整體業績[7]。

三、人力資源精細化管理中的風險分解

隨著醫療改革的深入推進，醫院在人力資源管理過程中面臨著諸多風險。為了更好地應對這些風險，降低其對醫院運營的影響，建立基于RBS（資源分解結構）的人力資源風險管理框架顯得尤為重要。在這個框架下，首先需要根據實踐經驗，從人、物、環境、管理四個方面識別可能存在的風險因素。其次，針對每個風險因素，可以進一步分解成具體的風險事件。最后，通過應用風險分解結構，醫院能夠更全面、系統地管理人力資源風險，提升管理的科學性和可持續性，從而推動醫院人力資源向精細化、智能化管理邁進。

（一）人的風險

在組織運作中，人員因素可能導致一系列潛在的問題和挑戰。人的因素所引發的主要風險事件包括，員工生產力下降和工作效率低下。人才流失，可能造成關鍵崗位空缺和團隊穩定性問題。

（二）物的風險

在組織運作中，與物質資源相關的因素可能導致一系列潛在的問題和挑戰。物的因素所引發的主要風險事件包括。醫療設備故障，這可能導致醫療服務中斷、患者安全風險增加，進而對醫療質量和醫院聲譽產生不良影響。職業防護不到位，這可能對員工健康構成威脅，增加員工工傷風險，并影響員工的工作積極性和健康狀況[8]。

（三）環境的風險

外部環境因素可能對組織的運作和發展構成潛在威脅，這些威脅有可能妨礙組織目標的達成和長期發展。然而，所提及的風險事件更傾向于與內部環境因素相關。內部環境因素所涉及的主要風險包括，員工對新管理制度的抵觸，尤其是當醫院內部的價值觀念、組織文化和員工行為與新制度不相適應時，這可能對人力資源的精細化管理構成潛在威脅。惡劣的工作環境、員工間緊張的關系等內部工作環境問題，也可能導致員工的工作積極性下降、流失率增加，從而影響醫院的正常運作和服務質量。

（四）管理的風險

在組織或項目管理的過程中，可能會遇到不確定的事件或情況，這些潛在的風險有可能對實現組織目標或項目成功造成負面影響。管理因素方面的主要風險事件包括不恰當的決策，這可能引起人員配置失誤、培訓方向偏差、激勵措施不當等問題，從而影響整體運作效率和員工滿意度。溝通障礙，這可能引發信息不對稱、誤解、不滿和沖突等問題，對團隊協作和工作效率產生不良影響。監督不力，這可能導致員工不遵守規章制度、工作質量下降、團隊士氣低落等問題，進而影響整體績效和組織目標的實現。

四、風險應對和人力資源精細化管理策略

（一）建立和完善人力資源規劃機制

醫院應聚焦其發展定位，設定清晰且可執行的人力資源規劃目標，明確未來的人力資源需求。為實現這一目標，醫院需加強與業務部門的溝通與合作，定期進行人才隊伍的現狀評估。同時，采用人力資源信息系統等先進的人力資源規劃工具和方法，以提高規劃的科學性和準確性。此外，醫院還應建立人力資源風險預警機制，設定員工離職率、招聘周期等關鍵人力資源指標，以便及時發現潛在風險并采取有效的應對措施。

（二）建立崗位分析、評估和考核機制

醫院應對每個崗位進行詳細的分析和評估，明確崗位的職責、要求和能力標準。這有助于醫院確定每個崗位所需的人員類型和數量，以及評估現有員工的能力和潛力。針對人崗不匹配的情況，醫院應提供適當的培訓和發展機會，幫助員工提升技能和能力，以更好地適應崗位需求。一旦發現員工與崗位不匹配，醫院應及時進行調整，這可以包括重新分配崗位、調整工作職責或進行人員流動。通過合理的崗位調整和人員流動，醫院可以優化人力資源配置，進而提高整體工作效率和服務質量。

（三）建立完善的用工管理制度

醫院應明確員工入職、在職、離職等各個環節的管理規定，并確保這些制度的執行力度。對于編制外聘用制員工，醫院應按照國家規定為其繳納社會保險，以避免在社會保險方面發生勞動爭議，從而維護醫院與員工的和諧關系，并提高醫院的整體運營效率和社會聲譽。

（四）建立員工有效溝通機制

醫院應明確各崗位的職責和權利，以減少因工作職責不明確而產生的沖突和誤解。同時，建立有效的內部溝通機制，鼓勵員工與管理層之間進行開放、誠實且及時的溝通。此外，為員工提供持續的職業培訓和發展機會，幫助他們提升技能和能力，從而增強職業競爭力。醫院還應確保績效評價體系的公正、公平和透明，避免因不公正的評價而引發員工關系問題。同時，提供心理健康服務和支持，幫助員工有效應對工作壓力和生活中的挑戰。最后，制定明確的員工關系管理政策，包括解決沖突、處理投訴和糾紛的程序和步驟，這有助于為員工提供明確的指導，進一步減少不必要的沖突和誤解。

（五）勞動爭議風險防范

確保醫院與員工之間關系和諧、避免法律糾紛并提高工作效率的關鍵在于有效的人事管理活動。醫院應嚴格執行勞動法律法規，提升管理者的勞動法律法規意識和人力資源管理水平。同時，建立完善的用人管理制度，加強勞動合同管理，明確雙方的權利和義務。此外，健全內部溝通機制，鼓勵員工參與制度的修訂和完善，及時處理員工投訴和糾紛，并依法依規處理勞動爭議案件[9]。

（六）加強人力資源管理信息化建設

人力資源信息化的核心在于數據的信息化。這意味著將傳統紙片化的人事檔案、人員數據和證件證書等轉化為有效的人事數據庫。借助先進的數據分析工具和手段，我們可以生成有效的人力資源數據分析報表，為醫院提供高效的決策支持。這恰恰是人力資源信息化最重要的價值體現[10]。通過有效的人力資源數據分析，醫院可以制定更為精準的人才發展規劃，并綜合反映醫院人才的發展變化情況。這些數據為醫院整體的人才發展戰略提供了堅實的數據依據，輔助院黨委進行科學決策。

五、結語

在我國公立醫院改革中，人事制度的改革是關鍵所在。而人力資源的精細化管理則是保證公立醫院穩定與可持續發展的基礎和前提。采用WBS-RBS法對醫院人力資源進行精細化管理，有助于明確發展目標、了解員工需求，不斷完善人力資源管理，優化業務流程，從而充分發揮人才的價值和作用，體現公立醫院的公益性。

參考文獻：

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（作者簡介：蘇慧婷，新疆生產建設兵團醫院經濟師。杜鯤鵬，新疆生產建設兵團醫院。）