事業單位人力資源管理提質增效路徑探討

摘要：為了提高事業單位工作人員的工作效率和創新能力，并促進事業單位的可持續發展，本研究首先梳理了事業單位人力資源管理的重要性，隨后分析了當前存在的問題，主要包括管理理念的滯后以及激勵機制的缺失等。針對這些問題，研究提出了相應的措施，旨在更新管理理念、設計合理的激勵機制，并采取柔性的管理方式，以提升事業單位人力資源管理的質量和效率。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；提質增效

引言

新形勢下，事業單位在經濟社會發展中扮演著重要角色。人才是事業單位的核心資產，人力資源管理優化就顯得尤為重要，這直接關系到工作人員能力的培養和潛能的激發。然而，當前事業單位在人力資源管理方面面臨諸多挑戰，包括管理理念的滯后、激勵機制的不完善、管理方式的落后以及先進人才的匱乏，這些問題嚴重制約了事業單位的管理水平和服務質量的提升。因此，必須采取針對性措施，更新人才管理理念與方式，制定并完善激勵機制，為事業單位人力資源管理提供有效的實踐指導，從而助力事業單位實現高質量發展。

一、事業單位人力資源管理的重要性

事業單位的人力資源管理對其整體運營效率、創新能力和可持續發展能力具有深遠影響。具體而言，其重要性體現在以下三個方面：首先，它有助于提高工作效率。通過對人才的合理調配和優化配置，事業單位能夠確保各項任務及時有效地完成，這不僅提升了工作效率，還減少了資源浪費，進而增強了事業單位的總體效益。其次，它有助于增強內部凝聚力。建立有效的溝通機制，營造和諧的工作氛圍，并實施員工關愛計劃，這些措施都能提升員工的歸屬感和認同感。最后，它有助于充分激發員工的潛力。人力資源管理不僅涉及人員的招聘、調配和評價，還應通過激勵機制、培訓和發展計劃等手段，充分激發員工的潛力和創造力。通過個人職業規劃、多樣化的培訓項目以及公正的績效評估體系，員工能更深刻地認識到自身價值，從而提高他們的工作滿意度和忠誠度。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念有待更新

在事業單位人力資源管理中，存在著管理理念滯后與不完善的問題，這深刻影響著其服務效能與創新能力，進而難以充分滿足社會日益增長且多元化的公益服務需求。一方面，由于傳統觀念的根深蒂固，部分事業單位管理人員對人力資源管理的戰略價值認識不足，他們往往局限于舊有的管理模式和思維方式，未能充分吸納并實踐現代人力資源管理理念，如人才戰略規劃、績效管理體系、員工激勵與發展機制等。這種觀念上的滯后不僅限制了事業單位在人才管理上的創新步伐，也阻礙了其服務質量的提升。另一方面，部分事業單位未能充分貫徹“以人為本”的核心理念，這一原則強調尊重員工的主體地位，關注員工的需求與成長。但在實踐中，他們可能忽視了員工的個人發展和情感需求，導致員工工作滿意度和忠誠度下降，進而影響整個團隊的凝聚力和戰斗力[1]。

（二）缺乏完善的激勵機制

在事業單位人力資源管理體系中，激勵機制的匱乏與低效問題較為突出。傳統薪酬體系雖穩固，但往往過于依賴身份標識、學歷背景及工作年限作為薪酬分配的核心依據，這種“一刀切”的方式忽視了員工個人貢獻與業績成果的差異化。具體而言，業績激勵在整體薪酬結構中的比重微不足道，員工即便在崗位上展現出卓越的能力和顯著的成果，也難以通過薪酬增長獲得應有的回報。同時，由于事業單位的體制特性，其職位晉升與職稱評定渠道相對狹窄且競爭激烈，能夠通過這些途徑實現薪酬增長的人員比例極為有限。相較于市場化運作的企業，事業單位員工普遍面臨薪酬水平偏低、增長空間受限的困境。這種現狀無疑削弱了員工的工作積極性與忠誠度，長此以往，不僅難以激發員工的內在潛能與創造力，還可能誘發職業倦怠，加劇人才流失的風險。究其深層原因，這與當前激勵機制的單一與滯后有一定的關系，未能緊跟時代發展與員工多元化需求的變化。

（三）管理方式較為落后

在事業單位人力資源管理中，存在管理方式落后的問題。首先，過于強調統一性和標準化，這種“一刀切”的管理方式忽視了員工個體間的差異性與獨特性，限制了員工個性與專長的充分發揮，難以有效激發其內在潛能與創造力，從而制約了事業單位的整體創新能力和競爭力。其次，形式主義與流程導向問題較為突出。部分事業單位過度關注形式的完美與流程的規范，卻忽視了效益與效率這一核心目標。這種管理方式導致人力資源管理流程冗長繁瑣，員工在日常工作中不得不花費大量時間和精力應對各種繁瑣的程序與規定，難以將主要精力聚焦于單位的核心業務與戰略目標上。長此以往，不僅影響工作效率，更可能消磨員工的工作熱情與積極性。最后，部分事業單位在構建企業文化時，過于強調對單位的“管控”與“約束”，而忽視員工作為單位文化主體的地位與作用。這種“自上而下”的管理模式限制了員工的參與性與主動性，使得企業文化成為一種單向的灌輸與被動接受的過程[2]。

（四）專業管理人才缺乏

管理人才的缺乏對人力資源管理水平有著極大影響。在傳統招聘模式中，通常由人社部門統一牽頭，遵循標準化的選拔流程，如筆試、面試等，這雖確保了流程的公平性與透明度，卻難以精準對接各事業單位的實際需求與崗位特性。隨著事業單位改革的不斷深化，各部門職能邊界日益清晰，對從業人員的專業素養與能力要求也逐漸提高，傳統的招聘方式顯然已難以滿足機構日益增長的個性化招聘需求，進而導致專業管理人才的短缺。在人才培養與發展方面，盡管事業單位重視并投入資源于員工培訓，但實際效果常常不盡如人意。培訓形式流于表面，缺乏深度與針對性，培訓內容與實際工作需求脫節，知識體系構建不夠系統全面，難以有效轉化為員工的實際工作能力與績效提升。這種“形式大于內容”的培訓現狀，不僅浪費了寶貴的資源，更未能真正激發員工的潛能與創造力，影響了團隊整體效能的發揮。

三、事業單位人力資源管理提質增效的路徑

（一）創新人力資源管理理念

在事業單位人力資源管理過程中，管理者應秉持前瞻性思維，持續推動經營觀念的深刻變革。這既是人力資源發展的內在要求，也是適應時代變遷、推動事業單位發展的關鍵。

首先，機關主管部門需站在戰略高度，重新審視并強化對人事工作的重視。這意味著要摒棄過時的管理理念，主動擁抱變革，將人事工作視為推動組織創新與發展的重要引擎。在具體實踐中，應鼓勵管理者勇于嘗試新的經營模式和策略，為人事工作營造一個開放、包容、充滿活力的環境。通過持續優化管理流程、提升管理效能，確保人事工作能夠高效、有序地服務于組織的整體發展目標。其次，要增強管理人員的責任感和使命感。管理者應致力于激發員工的內在潛能，通過設立明確的崗位職責、提供必要的培訓支持、建立公正的評價體系等措施，引導員工將個人發展與組織目標緊密結合，全身心地投入到工作中。同時，要關注員工的心理健康和職業發展需求，為他們提供廣闊的職業發展空間和成長機會，使其在工作中實現自我價值的同時，也為組織貢獻更大的力量。最后，要堅持“以人為本”的理念。尊重員工的主體地位，關注他們的需求和感受，將員工視為組織最寶貴的資源。在制定人力資源管理政策和措施時，應充分考慮員工的利益和發展需求，確保各項政策既能促進組織的整體發展，又能滿足員工的個人成長需要。同時，要將人力資源管理目標與組織的戰略目標緊密銜接，通過科學規劃、合理布局、精準施策等方式，最大限度地發揮人力資源管理的積極效應，為事業單位的長遠發展奠定堅實的人才基礎[3]。

（二）構建可行的激勵機制

在構建高效且切合實際的激勵機制時，事業單位需深入剖析自身特性，精準把握現行人事機制的優勢與不足，并細致洞察各部門崗位的實際運作狀況及員工的真實激勵需求。為了確保激勵機制的公平性與合理性，建立健全的人才培養與發展體系至關重要，這不僅僅關乎物質層面的激勵，更需融入精神層面與職業發展等多維度考量。在物質激勵層面，應顯著提升業績獎勵的比重，積極探索并縮小事業單位間的薪酬水平差異，確保員工努力與回報成正比。在精神激勵層面，對于表現突出的員工，應給予公開表彰與獎勵；對于工作積極性有待提升的員工，則應及時溝通了解其心態，提供針對性的工作指導與心理支持，幫助其重拾工作熱情。在崗位設置與管理上，應勇于創新，探索實施“雙崗制”等靈活模式，允許具備雙崗位領導才能的人員兼任管理與專業技術、工勤與專業技術等多重職責，且不占用單位原有崗位資源，從而最大化地發揮人才潛能，促進資源優化配置。此外，事業單位應加大對員工職業技能與綜合素質的培訓力度，通過定制化、差異化的培訓方案，滿足不同崗位、不同層次員工的發展需求。除了注重提升員工的工作方法與技巧之外，更要激發其內在動力與成就感，培養其對工作的熱愛與執著。為了確保培訓工作的有效性與持續性，事業單位應加大對培訓工作的資金投入，并建立完善的資金保障機制，以促進人才的發展[4]。

（三）采取柔性管理方式

柔性管理是一種靈活、開放且適應性強的管理方式，它強調人性化管理和員工的個性化發展，同時也注重提升組織的創新和變革能力。具體而言，管理者需要深入了解員工的心理狀態與思想動態，通過定期溝通與交流，搭建起心靈的橋梁，讓彼此的心聲得以傳遞與共鳴。在這樣的管理氛圍下，能夠營造出輕松、開放且包容的企業文化，為員工創造一個更加自由、舒適的工作環境，使他們感受到組織的關懷與尊重，從而激發出前所未有的工作熱情與創造力。柔性管理還強調充分釋放員工的主動性與創造性，鼓勵員工在遵循組織基本原則的前提下，勇于嘗試、敢于創新，為組織的發展貢獻自己的智慧與力量。同時，通過優化資源配置與調整工作流程，有效緩解用工矛盾，提升事業單位的經營效率與競爭力。在績效管理方面，建立績效導向的激勵機制，設定明確的目標和績效標準，以激勵員工積極工作和發揮潛力。此外，還應簡化工作流程，審查和優化現有的人力資源管理流程，消除冗余和煩瑣的步驟，提高工作效率。盡可能減少紙質文件的使用，采用電子文檔和在線協作工具，以提升信息共享、協作和溝通的效率[5]。

（四）組建專業管理人才隊伍

在事業單位人事聘用管理過程中，建立專業的人才隊伍尤為關鍵。首先，事業單位應樹立以人才為核心的發展理念，進一步完善和優化人才選拔機制。具體而言，人才招聘時需緊密結合單位實際用人需求，深入剖析崗位特性與職責要求，確保招聘標準精準對接，并前瞻性地考慮機構長遠發展規劃，制定具有前瞻性和針對性的招聘計劃，為事業單位未來高質量發展奠定堅實的人才基礎。為此，可采取多元化招聘策略，打破傳統筆試、面試、體檢的單一模式，引入學習能力評估、社會實踐經歷考察等多維度評價體系，并充分利用信息技術手段，如在線測評、視頻面試等，提升招聘效率與精準度，吸引更多符合崗位需求的高素質人才。其次，需優化人力資源配置。結合事業單位編制總量和人員構成情況，科學合理地設置管理崗位、專業技術崗位及工勤崗位，打破名額限制，為優秀人才和專業人才開辟職務晉升與職稱評聘的綠色通道，確保人才流動與晉升順暢無阻。這一舉措有助于激發員工積極性與創造力，有效緩解職場“天花板”現象，構建一個能上能下、能進能出的靈活用人機制。最后，應根據崗位屬性與員工個人特質，對現有員工實施精細化的崗位調配與職業發展規劃，確保人盡其才、才盡其用。通過合理的崗位調整與輪崗制度，促進員工間的知識交流與技能互補，縮小工作量差異，提升團隊整體協作效率。同時，建立健全員工績效評價體系與激勵機制，將員工工作表現與職業發展緊密掛鉤，形成正向激勵與反饋機制，推動員工與機構共同成長、共同發展。

四、結語

在事業單位人力資源管理過程中，強化管理提質增效尤為重要。然而，在具體實踐中，管理理念、方式等方面往往存在各種問題。因此，需要實施有效的策略，如更新管理理念、采取柔性管理方式等，以激發員工的潛能與創造力，從而促進事業單位的創新與發展。

參考文獻：

[1]張飛飛.事業單位人力資源管理的困境及創新發展策略[J].活力，2024，42（12）：118-120.

[2]馬春燕.事業單位人力資源規劃與人才管理的匹配性研究[J].今日財富，2024（18）：128-130.

[3]陳曉瑋.新時期事業單位人力資源開發與管理信息化發展探析[J].鄉鎮企業導報，2024 （11）：239-241.

[4]童愛華.事業單位人力資源管理工作存在的問題與解決對策[J].活力，2024，42（11）：16-18.

[5]聶春麗.事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵策略的應用研究[J].經濟師，2024（ 06）：265-266.

（作者簡介：葉鵬飛，福建省永安市安砂鎮黨群服務中心中級經濟師。）