事業單位人力資源管理的創新模式與實踐探索

摘要：本文致力于探索事業單位人力資源管理的創新模式與實踐，采用了資料搜集與理論分析的方法。文章聚焦于事業單位的定義及其獨特的人力資源管理特點，深入分析了當前事業單位人力資源管理的狀況，并總結了存在的問題。針對這些問題，文中采取問題導向的方法，推動管理創新，提出了新的管理模式，并在實踐中積累了寶貴經驗，提出了優化建議。最終目的是穩定并提升事業單位人力資源管理的水平，激發管理潛力，為事業單位的高效運作提供堅實的人力資源支持。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；創新模式；實踐途徑

引言

事業單位作為社會發展的重要組成部分，其人力資源管理的成效直接關系到職能的有效發揮。然而，盡管許多事業單位在人力資源管理方面已經取得了顯著進展，但仍因多種因素而面臨各種挑戰，導致人力資源管理效果不盡如人意。鑒于此，本文分析了事業單位人力資源的基礎架構，并提出創新的管理模式，將其貫徹到管理實踐中，以推動事業單位的可持續發展。

一、事業單位人力資源管理模式

（一）事業單位概念

事業單位乃指依法成立，由國家機關、各類機構（包括但不限于教育、科技、文化等領域）、社會團體或其他社會組織所設立的合法、非營利性機構。此類機構致力于社會管理與服務工作，業務范圍廣泛，涉及慈善、社會福利、媒體、水利、文化教育、醫療衛生等多個領域，提供包括福利保障、防洪抗旱、文化傳承、教育醫療在內的多樣化服務。事業單位的運營受到政府的監督與管理，其資金主要來源于政府財政撥款、社會捐贈及自身經營所得。在不同層級工作的員工享有相應的權益，而這些機構亦持續致力于提供優質的服務與管理。

（二）模式特點

探究事業單位人力資源管理的特征，涵蓋管理的統一性、終身職業制度、公平與正義、競爭性以及穩定性等方面。關注員工在崗位上的長期穩定發展，通過考試選拔入職人員，實施定期評估，以實現人才的合理配置；同時，定期提供培訓和職業發展機會，確保終身職業保障機制的落實，以統一和規范的管理方式支持人力資源的協調發展。這些人力資源管理的特征為事業單位的穩定和高效運作提供了堅實保障，并接受社會公眾的監督，增強了公眾的信任和期待，有助于事業單位選拔出合格和杰出的人才，提升員工的綜合能力，確保事業單位的高效運作[1]。

二、事業單位人力資源管理現狀分析

（一）取得成績

《事業單位人事管理條例》和《事業單位工作人員考核規定》等政策文件的頒布與執行，對各領域事業單位的人力資源管理改革起到了積極的推動作用。這些政策的實施為事業單位人力資源管理注入了新的活力，促進了事業單位根據自身特點采納多種創新的管理理念和方法。此舉有助于摒棄傳統管理模式中存在的效率低、流程煩瑣和成本高昂等問題。通過實施精細化的管理制度和信息化的管理技術，事業單位的人力資源管理流程得到了優化，有效提升了管理效能。這不僅為高學歷和高素質人才提供了更多的發展平臺，同時還促進了事業單位的持續健康發展。

（二）現存問題

事業單位在取得不俗成績的同時，也暴露出一些新的問題，使事業單位的人力資源管理效率有所下降，具體如表1所示。

三、事業單位人力資源管理的創新模式與實踐途徑

結合事業單位人力資源管理現階段主要問題，提出創新模式，制定實踐策略，在實踐中完善管理機制，提升管理效能。

（一）新型人力資源市場招聘、選拔管理模式

為確保人才招聘與選拔過程的競爭性與公正性，同時為事業單位吸納更多具備綜合素質的人才，有必要實施市場化的招聘與選拔機制，以拓寬人才引進的渠道。在這一過程中，應重點關注以下關鍵點：首先，更新招聘理念至關重要。應當將超過半數的職位專門用于招聘高校畢業生，以此擴充事業單位的人才儲備，并實施定向培養計劃，從而優化事業單位的人才結構。同時，推行“正能量”人才招聘策略，在事業單位官方網站上明確公布招聘條件，嚴格禁止任何形式的就業歧視和崗位設置的個人化傾向。招聘過程中不應將學習方式、學習投入、畢業院校等因素作為限制條件，而應更加注重應聘者與崗位的匹配度，以及應聘者的綜合素質和專業技能，作為評估的核心標準[2]。其次，拓展招聘渠道亦是關鍵。應采納市場化的招聘手段，改變以往的被動招聘模式，主動出擊，通過制作短視頻、利用獵頭服務、開展網絡直播等多種方式，開展專項人才招聘活動。條件允許的情況下可以直播整個招聘過程，使所有符合條件的應聘者能在同一平臺上公平競爭，這不僅能夠吸引更廣泛的關注和討論，提升事業單位的社會影響力，還有助于吸引更多優秀人才參與，對選拔更高質量的專業人才具有積極意義。

（二）人力資源內部競爭型管理模式

針對事業單位內部競爭過程中出現的不良現象，本文提出了一系列完善內部競爭體系的策略，并構建了內部競爭型管理模式。實施要點如下：首先，構建一個積極的內部競爭環境。事業單位管理層應通過微信公眾號、政府官網、內部宣傳欄等多種渠道，宣傳積極競爭的程序和規則，確保員工充分理解競爭的目的、流程、要求和標準，從而避免無序和不良競爭的發生。在組織考評體系中融入民主集中制原則，堅持依法依規操作，擇優錄用，確保人員調整和崗位變動均在規范制度下進行，使員工能夠認同這種積極的競爭機制，激發其內在動力，堅信通過自身的真實能力和努力能夠在競爭中脫穎而出。進一步細化人才競爭機制，嚴格禁止任何鉆制度空子的行為。實施責任追究制度，對投機行為進行嚴懲，并在事業單位官方網站上公示，起到警示作用。推動競爭文化建設，通過教育講座、實踐活動等方式更新員工的思想觀念，確保更多員工在參與管理和提供服務時能夠積極、誠信地參與競爭。定期舉辦競爭活動，營造一個積極向上的競爭氛圍，使員工在和諧、積極的環境中發揮出超常水平。促進員工之間的互動，培養合作精神，增強團隊凝聚力[3]。其次，提升競爭制度的可操作性。綜合各部門、各層級員工的意見和建議，由事業單位領導和人事部門共同構建競爭制度，強調制度的易行性和科學性，提高制度的可操作性。關鍵在于確保競爭制度的建設既簡單又實用，符合事業單位的實際情況，避免形式主義。發揮制度的引導作用，打破傳統的人才選拔、任用、轉崗模式的局限，使事業單位的人才使用模式更加靈活，摒棄論資排輩的不良影響，按照市場機制中的“能者上、庸者下”原則構建競爭平臺，基于管理績效和用戶反饋進行人力資源的合理配置。確保所推行的競爭制度與事業單位的競爭機制發展特征和運行規律相契合，避免競爭脫離實際和崗位本身，使員工能夠在個人崗位和工作中展示其競爭特點，即提升競爭項目與崗位的匹配度，從員工的工作內容中篩選出競爭指標、設定競爭目標，確保各崗位、各部門間競爭目標的差異性和難度的均等性，減少不當競爭帶來的限制，使員工在完成工作的過程中實現相關競爭

目標[4]。

（三）構建人性化人力資源管理模式

在人力資源管理的實踐中，諸多事務難以僅憑制度和規范來解決，因此必須采取人性化的管理策略來協調員工間的關系，并營造一個積極和諧的發展環境。以下幾點應予以重視：首先，南風法則強調以真誠和溫暖對待員工，要求管理層尊重并關心下屬，體現人文關懷。在人力資源管理中，對于員工出現的異常情況，應深入分析其根本原因，避免過度責備，而是更多關注他們所面臨的實際問題。通過這種方式，員工能感受到管理層的關懷，從而出于感激之情更加積極地投入工作，以維護組織的利益。其次，柔性管理法則提倡以員工為中心的人性化管理，建立一種全員參與創造和管理的機制。通過實施輪崗制度，員工可以在不同部門和層級之間輪換，從而熟悉組織的運營機制，以便在日常工作中更好地協作，有效執行上級的管理決策和措施[5]。再次，刺猬法則主張與員工保持適度的距離，遵循人際交往中的心理距離效應，即在與同事建立良好關系的同時，保持一定的獨立性，以確保工作不受私人關系的干擾。最后，熱爐法則強調規章制度面前人人平等，確保在執行崗位責任制、薪酬激勵制等管理制度時，制度的權威性得到維護。管理決策和獎懲措施應基于制度規定，而非上級領導的個人偏好，以此規范員工的行為，確保組織的穩定運行。

四、結語

本文綜合論述并分析了事業單位人力資源管理的創新模式與實踐。文中所提出的創新模式與實踐對策在實施過程中顯示出較高的可行性，能夠在一定程度上優化事業單位的人力資源管理結構，并增強管理效能。然而，值得注意的是，由于不同事業單位在人員管理框架、管理制度、管理目標等方面存在顯著差異，因此必須根據各自的實際情況調整相應的實踐對策，以期達到更佳的管理效果。

參考文獻：

[1]張飛飛.事業單位人力資源管理的困境及創新發展策略[J].活力，2024，42（12）： 118-120.

[2]：馬春燕.事業單位人力資源規劃與人才管理的匹配性研究[J].今日財富，2024，（18）：128-130.

[3]：劉一寧.新形勢下人力資源管理探究與討論[J].商場現代化，2023，（11）：74-76.

[4]陳彥強.新經濟時代企業人力資源管理的優化[J].現代企業文化，2023，（02）： 127-129.

[5]吳曉惠.企業人才招聘創新和優化發展策略[J].中小企業管理與科技，2022，（13）： 103-105.

（作者簡介：常穎，吉林省不動產登記管理中心經濟師。）