市級三甲公立醫院人力資源管理的SWOT分析

摘 要：人力資源管理在促進公立醫院高質量發展過程中起著重要的作用。文章以市級三甲公立醫院作為研究樣本，采用SWOT分析方法，從優勢、劣勢、機會、威脅四個方面對醫院人力資源管理進行分析研究，提出針對醫院人力資源管理的可行性對策和建議。

關鍵詞：三甲公立醫院 人力資源管理 SWOT分析 對策建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）10-252-02

公立醫院的高質量發展以及核心競爭力的實質是醫療人才的競爭和培養。隨著醫療市場競爭日趨激烈，醫療人才作為醫院發展的核心競爭力，已成為醫院競爭的重要資源。如何通過人力資源管理助力醫院高質量發展是當前醫院管理者重點關注的課題。本文以某市級三甲公立醫院為例，運用SWOT分析方法，對該醫院在人力資源管理中存在的優勢、劣勢、機會和威脅進行深入研究和分析，并為醫院人力資源管理者提出針對性的意見和建議。

一、研究方法

SWOT分析法（又稱態勢分析法）是由哈佛學院的安德魯斯教授提出的戰略分析方法。該方法起初通過多角度的環境分析為企業管理者提供決策分析，近年來該方法逐漸應用于各類管理學研究分析以及人力資源管理等相關方面[1]。本文以某市級三甲公立醫院作為研究對象，采用SWOT分析方法，通過內部的優勢（Strength）、劣勢（Weakness）和外部的機會（Opportunity）、威脅（Threats）四個方面進行全面系統的分析，旨在協助樣本醫院的管理者根據實際情況有效科學地開展人力資源管理工作，促進醫院現代化管理模式的轉變以及高質量發展。

二、樣本醫院人力資源現狀

（一）醫院現狀

樣本醫院作為某地市的公立醫院，現發展成為集醫療、教學、科研、預防、急救、康復于一體的三甲綜合性醫院。醫院是國家衛健委高級卒中中心、中國房顫中心、中國心衰中心、中國心臟康復中心、國家高血壓達標中心第一批認證單位。胸痛中心是全國首批通過美國心血管患者管理協會和中國胸痛中心認證工作委員會雙認證中心，省內首家胸痛救治暨培訓示范基地。骨科為省內首批A級特色專科，神經內科為省級臨床重點專科，麻醉科、骨傷科等為省級臨床重點專科建設單位。

（二）醫院人力資源管理現狀

樣本醫院堅持走“人才興院、人才強院”之路，積極推進人力資源管理建設。截至2024年5月底，醫院設有33個黨群行政職能科室，78個臨床科室，25個醫技科室。現有職工總數3055人，其中衛生專業技術人員2719名，占總人數的89%。在人員類別方面，醫療、護理人員居多，占職工總數的78%。但是目前醫護人員配備仍未滿足國家標準。在學歷學位方面，現階段具有本科學歷的人居多，占職工總數的51%，具有碩士及以上學位的人較少，反映出醫院對于高學歷人才的需求較為迫切。在5RapxUYcyURGZ6VwIHmyUbeLxJfc0OgMfIVggEEdHOU=職稱方面，具有副高級及以上職稱較少，僅占職工總數的24%，具有中級職稱的人較多，占職工總數的33%，職稱分布呈現出“橄欖狀”。在年齡方面，近一半的人員年齡在35歲以下，醫院的人員結構偏年輕化，說明醫院發展具有較大潛力。

三、醫院人力資源管理的SWOT分析

（一）優勢分析（Strength）

1.醫院深厚的文化底蘊以及“人才興院、人才強院”戰略，為醫院人力資源管理建設奠定基礎。醫院深厚的文化底蘊是醫院發展的靈魂，是帶動人力資源管理的潛在動力。樣本醫院始建于1860年，是國內最早的西醫醫院之一。醫院堅持“以人為本”的文化理念，在全院形成尊重人才、愛惜人才、爭當人才的濃厚氛圍，促使人才在其發展過程中開拓創新、不斷成長，從而有助于增強醫院人才隊伍的凝聚力。醫院發展160余載，在發展規模、科室設置、特色科室建設、人才隊伍配置建設、醫療設備配置、醫療質量管理等方面均取得不俗成績。同時，醫院堅持“人才興院、人才強院”戰略，積極推進人力資源管理建設，根據醫院發展需求，積極引進高層次緊缺人才，不但提升了醫院的醫療服務能力，還提高了醫院的整體診療水平。

2.以“一院三區”發展為契機，助力醫療人才引進和培養。樣本醫院作為市級大型綜合性三甲醫院，位于山東半島東部，其承擔著全市乃至山東半島的醫療、科研、預防、保健等重要任務，為百姓健康保駕護航。現階段醫院規模較大，共有三個院區，總占地297.71畝，總建筑面積44.67萬平方米。“一院三區”的發展模式，有利于提高醫療衛生服務的覆蓋范圍、滿足人民群眾就近就醫需求、提升醫院的品牌影響力，有助于醫院管理者對醫療、醫技、藥劑、護理等崗位進行系統全面的人才協調與配置，建立起一套可執行性高、人力資源全面發展的人才培養和儲備機制。

（二）劣勢分析（Weakness）

1.高層次緊缺人才總量不足，專業結構分布不合理。隨著樣本醫院的高速發展，高層次緊缺人才隊伍建設相關問題日趨顯現。由于學科建設和亞專業分化，醫院對于學科帶頭人以及專家團隊的需求日漸迫切。醫院現有高水平的學科帶頭人數量偏少，碩士以及博士學位人員有885人，占醫院職工總數的29%，在數量上不突出且占比較低，這反映了醫院目前的高層次緊缺人才隊伍建設面臨著困境和挑戰。同時，醫院的部分科室人才建設發展不均衡，存在科室人才梯隊建設以及專業結構分布不合理現象。

2.區位及交通條件劣勢顯著，人力資源信息化建設有待提高。樣本醫院地處膠東半島的最東端，導致該市缺乏高質量的教育資源，這極大削弱了醫院對于高層次緊缺人才的吸引和引進。同時醫院地處交通樞紐的端點，使得醫院對人才環境開放性和包容性較差，人才引進和培養存在近親繁殖的情況以及論資排輩的現象，不利于人力資源管理科學有序地開展。現階段醫院人力資源信息相對分散且尚未實現部門間數據協同共享，人力資源信息維護的人力成本、時間成本等均較高。

（三）機會分析（Opportunity）

1.政府相關政策支持，為人才引進營造良好的環境。樣本醫院所在地市政府出臺了《加快吸引集聚青年人才來煙就業創業三年行動方案》《引進人才生活補貼和購房補貼發放實施細則（試行）》《市級人才公寓分配及使用管理規定（試行）》《煙臺市高層次人才精準服務實施辦法（試行）》等政策，以及醫院制定了《高層次人才引進管理辦法》。在人才引進的工作過程中，牢固樹立人才資源是第一資源的理念，從政策、財政等方面給予大力支持，不僅對高層次緊缺人才引進開通綠色通道，而且在人才購房以及住房補貼等方面給予政策優惠和支持，最大限度對人才引進工作提供政策支持和保障。

2.人民群眾健康意識增強，極大提高了對醫療衛生服務的需求。隨著“健康中國戰略”的不斷發展、人民生活水平的不斷提高，人民群眾對于自身健康的預防保健意識有所增強、對醫療衛生服務的需求有所提高，尤其是對常見病、慢性病以及多發病的醫療服務需求逐步增加。醫院作為市級綜合性三甲公立醫院在醫療衛生系統中起著承上啟下的作用，日漸凸顯的公共健康問題以及人民群眾健康意識的增強為醫院的快速高質量發展創造了契機。

（四）威脅分析（Threats）

1.本市同級別醫院的競爭發展以及各類醫療機構的規模擴張，極大提高了醫院人力資源管理的難度。隨著同級別醫院的院區擴張與發展，醫院之間對于高層次人才的競爭日趨激烈。同時，民營醫院以及各類醫藥公司等機構利用資本優勢以及更開放、更具吸引力的相關人才引進政策，極大威脅了醫院人才隊伍穩定性建設。如何在人才資源爭奪戰中獲得一席之地且形成自身的競爭優勢，確保醫院中青年人才能夠引得來、留得住、留得下，這對于醫院的人力資源管理提出了更高要求以及新的挑戰。

2.醫院管理模式效能無法滿足醫院的快速高質量發展。新形勢下，系統高效的醫院管理是各項醫療業務工作順利開展的重要保障[2]。就目前樣本醫院的情況來看，其現行的醫院管理模式依舊較為固化，主要表現在對于醫療衛生市場發展方向的反應較為滯后、醫院的行政后勤管理流程較為繁瑣、人力資源管理重引進輕培養等情況，極大降低了醫院管理的效能。

四、人力資源管理的思考與對策

（一）轉變人力資源管理方式，不斷完善“引、育、用、留”的人力資源管理體系

醫院的管理模式隨著公立醫院改革的日趨深入而發生變化，醫院的人力資源管理者要與時俱進轉變人力資源管理思維，深刻認識到醫院人力資源管理的重要性和必要性[3]。一是通過科學合理定編定崗，制定高層次緊缺人才的“需求清單”。根據人才實際情況制定針對性的引才方案，實現醫院精準引才、靶向引才。二是要樹立“重在引才、貴在育才”的理念，通過設立高層次人才培養專項基金、建立入院導師制、加強職工教育培訓等方式，健全人才培養機制，營造人才成長的優質環境，真正實現盤活人才、培育人才。三是深化人才選拔聘用機制，積極探索各類人才選拔聘用的新形式、新方法，著力構建有利于各類人才充分展示才能的選人、用人機制。同時，針對各類人才特點實行分類考核的人才考核評價機制和人才激勵機制，做到人盡其才、才盡其用。四是通過啟動百萬基金人才培養計劃，對于人才的學習、培訓和學術交流給予大力支持，為各類人才的培養開發提供暢通的渠道和充足的資金保障。同時，通過合理調整增加醫院各類人才收入，充分調動其工作積極性與主動性、提高工作效率及醫療服務質量，切實實現激勵人才、留住人才。

（二）借助人力資源信息化管理系統，助力醫院實現人力資源管理的流程化、高效化、規范化

醫院個性化的人力資源信息化管理系統，促使醫院人力資源管理實現由“人事管理”向“人力資源管理”的轉變，有助于醫院人力資源管理趨于流程化、高效化和規范化。一方面，通過構建全院人員信息平臺，實現對醫院人員信息全面準確的動態管理，各職能部門、業務科室根據自身權限通過信息系統實現人事調配、職稱晉升等各項業務流程在不同部門或崗位間的自動銜接與數據共享，從而打破系統間壁壘，實現人員信息共享共用以及業務協同規范，提高人力資源管理的效率;另一方面，通過在人力資源管理系統內預置相關表格和流程，規范完善考勤管理、工資社保管理、招聘管理、職稱評審管理、考核評價管理等業務，真正實現相關數據、流程一鍵生成和自動校驗，通過信息統計和動態報表助力醫院人力資源管理者準確掌握人力資源情況，從而為醫院決策提供科學高效的信息支撐[4-5]。

綜上所述，高效的人力資源管理有助于醫院人才隊伍的發展和培養，有助于提高醫院的整體執行力以及核心競爭力，從而助力醫院的高質量發展。本文通過對醫院人力資源的全方位分析，求得人力資源科學配置、統籌兼顧，為醫院管理者在制定人才戰略規劃、人才培養方案時提供科學的依據。同時，使醫院管理者認識到人力資源管理作為醫院發展戰略的重要性和必要性，從而有效推動醫院持續健康高質量發展。

參考文獻：

[1] 李力，殷玉磊.SWOT分析法在安徽省某三甲中醫院人力資源管理中的應用[J].辦公室業務，2021（17）：151-152+182.

[2] 劉寧.數字經濟時代加強公立醫院人力資源管理的路徑[J].經濟師，2024（01）：263-264.

[3] 劉娣.關于公立醫院人才培養建設的有效思考[J].絲路視野，2022（20）：25-27.

[4] 王娟.醫院人力資源信息管理系統的應用實踐與發展探討[J].經濟師，2021（08）：248-249.

[5] 吳堅華，楊潔，亓望，等.大型三甲公立醫院人事信息系統在人力資源管理中的應用分析及建議[J].中國衛生產業，2021（30）：97-99+184.

[作者簡介：孫暉（1976—），男，衛生管理研究副研究員，研究方向：人力資源管理。]

（責編：趙毅）