福建省三明市鄉鎮林業站專業技術人員隊伍建設實踐探索

摘 要：文章通過對三明市鄉鎮林業站的專業技術人才隊伍實際情況進行調查研空，總結分析三明市鄉鎮林業站專業技術人才隊伍建設的基本情況及主要成效，并發現在實際工作中存在的編制少、抽調多、招人難、人員老化等問題。同時，從建立一整套科學、高效的鄉鎮林業站專業技術人員培養機制，促進和穩定鄉鎮林業站專業技術人才隊伍健康良性發展出發，對如何培養出一支適應現代林業發展的創新型、實用型鄉鎮林業站專業技術人才隊伍提出了一些對策建議。

關鍵詞：鄉鎮 林業 專業技術人才 隊伍建設 實踐 對策建議

中圖分類號：F240;F326.2 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）10-264-02

鄉鎮林業站是林業建設與發展的基礎保障，是基層一線落實林業工作、開展資源管護、執行林業政策、推廣林業科技、服務林農群眾等工作的主力軍。長期以來，人才緊缺是困擾著鄉鎮林業站建設與發展的一大難題。在2015年11月、2016年9月國家林業局、福建省政府辦公廳相繼出臺《關于進一步加強鄉鎮林業工作站建設的意見》之后，三明市人民政府辦公室也于2017年1月下發了《關于進一步加強鄉鎮林業站建設的實施意見》（明政辦〔2017〕10號），各地林業部門進行了貫徹落實。多年來，福建省三明市各縣（市、區）嚴格按照國家總站“職能立站、質量建站、能力強站、服務興站”的要求，在不斷加強基礎設施建設、完善機構職能、強化人才隊伍建設、優化人才隊伍結構、提高專業技術人員素質等方面，進行了一系列積極有效的實踐探索，取得了顯著成效，為三明生態文明建設、現代林業發展發揮了非常重要的作用。然而，受到多種因素的影響與限制，鄉鎮林業站專業技術人員緊缺問題仍然不容樂觀。因此，探索建立一整套科學、高效、穩健的鄉鎮林業站專業技術人員培養體制及機制，以促進和穩定鄉鎮林業站專業技術人才隊伍健康、良性、穩步發展，培養出一支適應三明市現代林業發展的創新型、實用型、復合型的鄉鎮林業站高質量專業技術人才隊伍，是關系到三明生態文明建設和現代林業發展刻不容緩的現實問題[1]。為此，筆者對三明市鄉鎮林業站專業技術人才隊伍建設進行調查研究，分析基本建設情況，總結主要成效，發現存在問題，提出對策建議，旨在為促進、穩定三明市鄉鎮林業站專業技術人才隊伍建設提供一些參考。

一、基本情況

（一）三明市鄉鎮林業站的機構設置及管理體制

到目前為止，三明市所轄的11個縣（市、區）共有136鄉鎮（街道辦），設有131個鄉鎮林業站（其中鄉鎮獨立設置林業站128個、區域（跨鄉、鎮、街道辦）設置林業站3個），均屬林業局派出機構，且現行管理體制主要為各縣（市、區）林業行政主管部門垂直管理模式。

（二）三明市鄉鎮林業站人才隊伍現狀

截至2022年12月底，三明市鄉鎮林業工作站核定編制數僅為638人，而長期在崗職工總數為646人。從人員經費來源來看，在646人崗職工人數中，其中經費由財政全額撥款的462人、經費由財政差額撥款的29人、經費由林業經費支付的34人、經費由鄉鎮林業站的自收自支解決的112人;從年齡結構上來看，其中有158人年齡在35歲以下、199人年齡在36～50歲之間、289人年齡在51歲以上;從文化水平來看，其中有大專及以上學歷491人、中專學歷81人、高中學歷56人、初中及以下18人，其中涉林專業人數348人;從專業職稱來看，其中有高級專業技術職稱84人、中級專業技術職稱154人、初級專業技術職稱149人、沒有職稱259人[1]。

二、主要成效

（一）加大人才引進，充實林業站隊伍

主要是委托三明林校、福建林業職業技術學院開展“定向招生、定向培養、定向就業”人才培養方式，讓學員在校學習時側重實用性專業技術，前兩年暑假期間在林業站實習，第三年基本在林業站跟班工作，一畢業就能適應崗位、開展工作。從2017年開始每年簽訂培養協議，截至2022年底，已與62人簽訂“三定向”協議。

（二）注重職稱評聘，提高高、中級職稱比重

特別是在職稱評審中，采取把在鄉鎮林業站專技人員工作滿一年，且至今工作崗位仍在基層林業站的人員單獨列入基層組，并在評審中通過率向基層組適當傾斜，確保基層組通過率比其他專業組提高5%～10%。同時，實行評聘分開等政策措施，加大鄉鎮林業站高、中、初級職稱比重。目前，全市鄉鎮林業站共有高、中、初級專業技術人員387人，占在崗職工總數的59.9%，其中高級職稱84人、中級職稱154人、初級職稱149人，進而充分發揮專業技術人員在林業生產實踐中的技術支撐作用。

（三）開展多樣化培訓，提高隊伍素質

一是每年派林業站站長參加國家林草局舉辦的林業站站長能力提升培訓，到目前為止已有115個林業站站長獲得林業工作站站長崗位培訓證書。二是組織通過“線上+線下”“授課+實操”“競賽+激勵”等形式開展專技人員、護林員培訓，培訓內容注重與時俱進，結合林長制工作及林業基層治理能力現代化的要求，將巡護軟件、無人機、撲火機具等納入教學實訓內容。如尤溪縣會同市科協、三明林校舉辦無人機應用培訓班，幫助護林員掌握操作技能;三元、清流等縣林業站定期召開林長制聯席會議，邀請當地公檢法部門，在研究推動涉林案件處置的同時，通過案例分析幫助林業站人員熟悉行政執法程序，實現“以會代訓”。近五年全市累計開展林業站及護林員培訓1100余次、參訓人員1萬余人次，每年全市在線學習完成情況在全省名列前茅。此外，還組織參加森林資源調查監測技術等培訓，以及北京林業大學等函授學習。

三、存在問題

（一）編制少

雖然三明市131個鄉鎮林業站除寧化縣翠江、沙縣湖源2個林業站為標準化林業站二級建設，其余均為標準化林業站一級建設，但是若按照國家林業局標準化林業站要求測算，核定編制缺口仍然較大，目前部分林業站還有在崗不在編人員，甚至還出現部分人員編制被擠占現象。

（二）抽調多

有些鄉鎮林業站雖然配備了人，但由于被上級部門或其他部門借用、流動性大等因素，全市有288人由于工作借用等原因出現在編不在崗現象。全市鄉鎮林業站平均每個站人員僅3～4人，少的僅有1人。

（三）招人難

由于鄉鎮林業站經濟收入水平低、發展空間小、工作條件艱苦等原因，致使有些鄉鎮林業站有編制沒人去，甚至出現“招人難、留人更難”現象。從2017年開始委托高校合作培養三定向人才也由于各地支持力度不同等原因，5年時間僅有62人簽訂協議。

（四）人員老化

在崗職工646人中51歲以上的占44.7%，35歲以下僅占24.5%，在一定程度上存在著人員年齡老化、隊伍弱化、思想僵化、青黃不接等問題[2]。

（五）政策落實不夠到位

如省、市實施意見中“在基層林業站工作滿25年具有中、高級職稱的專業技術人員的職稱聘任不占職數”的政策執行不到位，個別縣（市、區）至今還未執行。

四、對策建議

鄉鎮林業站是現代林業的基石。要筑牢林業基礎，關鍵在于培育一批充滿活力、富有創造力的鄉鎮林業站專業技術人才。然而，由于工作條件艱苦、工作強度較大，鄉鎮林業站存在“招不進”“留不住”“不適應（專業操作弱、年齡老化）”等問題，專業技術人員緊缺問題突出。俗話說：“基礎不牢，地動山搖”[3]。為此，筆者就解決鄉鎮林業站等基層單位專業技術人才緊缺問題進行一些調研，并提出以下幾點對策建議。

（一）多措并舉培養基層林業專業技術人才

一是持續推行“定向招生、定向培養、定向就業”培養機制。教育部門要將“三定向”培養納入教育發展專項規劃，根據各地實際情況，有計劃地進行統籌安排。福建林業職業技術學院、三明林校等參與“三定向”培養的林業院校，要針對基層林業工作特點和林業信息化發展需求，科學合理地進行培養方案和課程結構調整，注重增加實踐環節比重，提高學員實踐操作能力[4]。各地要確保已簽協議且順利畢業的“三定向”畢業生有編有崗，并配合林業院校做好定向生畢業前定崗實習的管理和考核工作。二是探索基層林業專家型人才培養機制。深化校地合作、校企合作，鼓勵省內林業院校、科研、推廣單位與基層建立長期合作關系，引導與各地本土林業科技團隊合作開展科學研究和科技推廣工作，共同推進林木良種基地、涉林院士專家工作站和博士后工作站、產學研示范基地等科技創新平臺建設。通過項目合作，采用“知識傳授+自學+實踐指導”模式，培養本土基層林業專家型人才。三是建立基層林業專技人才教育培訓長效機制。在落實繼續教育培訓學分要求的基礎上，注重提高培訓內容的針對性，調動鄉鎮林業站等基層林業專技人才參與培訓的積極性和主動性。同時，加強教育培訓情況的考核，逐步消除“為了學分而培訓”的現象。人力資源和社會保障部門要加強對繼續教育培訓機構的監督管理和服務工作，定期和不定期對繼續教育培訓專項質量進行抽查和評估。

（二）探索引導林業專業技術人才向基層流動

一是完善鄉鎮林業站工作人員公開招聘制度。結合各地實際，采取靈活政策措施，如設立“福建省優秀基層林業專業技術人才引進計劃”，引導、激勵、吸引優秀高校畢業生到鄉鎮林業站等基層林業單位就業創業。適當放寬鄉鎮林業站等基層林業單位招聘人員學歷要求，學歷最低可以到林業類中專。探索基層林業單位定向招聘，在報請省人力資源和社會保障廳核準的基礎上，由各設區市人力資源和社會保障部門組織實施，各縣（市、區）根據實際需要，每年拿出一定比例面向鄉鎮林業站等基層單位定向招聘當地生源林業類院校畢業生、退伍軍人，招聘名額向貧困縣傾斜。二是完善林業專家服務基層機制。持續抓好“千名干部服務千家企業”“林業科技特派員”等政策落實，各級組織人事部門要在匹配選人、制度管人、實績用人上下功夫，調動廣大林業干部激情服務基層，提高幫扶成效。推廣三明市林業局專業技術人才聘期內要服務一家企業的做法，引導各層次林業專業技術人才深入基層一線開展業務咨詢、專業培訓和技術指導等服務工作。三是探索建立林業干部雙向交流掛職鍛煉制度。設區市以上林業主管部門每年有計劃地安排機關和直屬事業單位工作人員到鄉鎮林業站等基層單位掛職鍛煉，時間為1年;各縣（市、區）林業主管部門選派基層單位工作人員到設區市以上林業主管部門跟班學習，時間為半年。

（三）營造良好的基層林業單位留人環境

一是繼續探索建立職稱評審向鄉鎮林業站傾斜機制。對長期在基層、艱苦邊遠地區的林業專業技術人員單獨分組進行評定，適當放寬論文或工作總結的要求，單獨確定通過率，且通過率要略高于其他組。探索開展基層林業單位高級職稱林業專業技術人員“定向評價、定向使用” 試點工作，以縣（市、區）為單元，對鄉鎮林業站等基層林業單位高級專業技術崗位實行總量控制、比例單列（即可不受所在基層林業單位崗位結構比例限制），鼓勵各試點縣（市、區）符合條件的鄉鎮林業站等基層單位的專業技術人才實行定向申報高級專業技術資格，讓取得相應的高級專業技術資格后的鄉鎮林業站專業技術人員進行定向聘用，以解決鄉鎮林業站等基層林業專業技術人員晉升難的問題。同時，出臺定向評價取得的高級專業技術資格僅限于各縣（市、區）內適用等相關政策措施。二是職稱聘任向鄉鎮林業站傾斜。對在鄉鎮林業站等基層林業單位專業技術崗位連續工作滿25年的，且具有中、高級專業職稱資格的專業技術人才，可不受基層林業單位崗位職數限制，并做到及時聘任相應崗位職務，使得長期服務于鄉鎮林業站或縣及縣以下林業單位的林業專業技術人員，在職稱聘任上有個“定心丸”。三是建立鄉鎮林業站人才工資增長機制。適時調整艱苦邊遠地區津貼標準，建立完善正常增長機制，給予鄉鎮林業站等基層單位從事林業野外調查人員享受野外調查工作津貼，讓基層的同志，特別是從事艱苦崗位的同志，工資福利待遇有較大幅度的提高。同時，在評先評優方面，加大向基層林業單位專業技術人員傾斜的力度，優先予以考慮，進而調動基層林業單位專業技術人員工作熱情，解決鄉鎮林業站專業技術人員緊缺問題。

參考文獻：

[1] 蔣凡，張根濤，應啟圍，等.廣西鄉鎮林業工作站人才隊伍建設存在的問題及對策[J].中國林業經濟，2019（03）：29-31.

[2] 魏愷萍.福建省三明市林業科技人才隊伍建設實踐探索[J].經濟師，2020（07）：37-138.

[3] 肖京武.基層林業人才隊伍建設的理論與實證研究[D].北京林業大學博士論文，2015（12）.

[4] 戚濤.對企業人才隊伍建設的思考[J].河北企業，2016（07）：116-118.

[作者簡介：魏愷萍（1983—），女，福建三明人，人力資源管理經濟師，主要從事人事人才職稱管理工作。]

（責編：若佳）