基于雙因素理論的民辦高職院校教師激勵機制現狀分析

自“十四五”以來，教育部將“深化現代化職業教育體系建設改革”作為重點任務之一，以促進職業教育的質量、效益和社會認可度。職業教育的質量、效益以及高職院校的社會認可度主要依賴于教師隊伍的穩定性和素質，這一點對民辦高職院校同樣適用。然而，民辦高職院校在薪酬待遇、培訓發展以及職業發展等方面存在諸多問題，導致教師流動性大、工作積極性不高、職業幸福感低，這些問題嚴重阻礙了民辦高職院校的職業教育質量。雙因素理論是管理學中的重要理論，包括保健因素和激勵因素兩個方面。文章旨在基于雙因素理論，梳理民辦高職院校的教師激勵機制，找出影響教師激勵的具體因素。

在國家大力推進職業教育改革的背景下，民辦高職院校在我國教育體系中的地位日益重要，已成為培養高等職業人才的重要機構。然而，民辦高職院校在教師激勵方面存在一些問題，嚴重影響了教師的積極性、創造性和職業幸福感。因此，本文運用雙因素理論，從保健因素和激勵因素兩個方面對民辦高職院校教師激勵機制進行分析，系統梳理了影響民辦高職院校教師激勵機制的具體因素。這些因素構成了民辦高職院校教師激勵機制的基礎，關于教師激勵機制的具體問題和解決策略將在后續中闡述。

1 民辦高職院校的特點

民辦高職院校在國外多是指私立高等職業院校，國內是指企業、社會團體以及其他組織和公民個人通過自費、捐款、貸款等非財政性教育經費的方式面向社會舉辦的旨在培養高素質技術技能人才的非公立全日制教育機構。民辦高職院校兼具民辦學校和高職院校雙重特性。從辦學經費來源、師資力量和生源狀況等方面看，與公辦高職院校相比，雖同為高職院校，但兩者差異較大，具體表現如下。

（1）經費來源情況。由于各地區經濟發展水平的差異，各民辦高職院校在辦學條件、辦學質量和招生對象等方面存在差異。這也導致了民辦高職院校學費收取標準的差異較大。與公辦高職院校相比，民辦高職院校的經費來源相對較為單一，主要依靠學生的學費來解決學校的各項經費和開支問題。因此，民辦高職院校主要自負盈虧，需依靠學生繳納的學費來維持學校的正常運轉。

（2）師資情況。民辦高職院校的師資力量相對較弱，主要因為受到經費、條件和生源質量的限制。由于經費有限，民辦高職院校在招聘教師方面相對較為靈活，通常采用網絡招聘和熟人推薦的方式。相比公辦高職院校，對教師的招聘要求可能相對較低，導致教師流動性較大。

（3）機構管理制度。民辦高職院校的主管單位一般是省教育廳，但在實際的操作和管理過程中，這些學校具有較大的獨立性。他們在人員招聘、職務晉升、薪酬福利待遇等方面擁有較高的自主權。雖然主管單位有一定的監管和指導作用，但民辦高職院校在日常管理中能夠自主決策和運作。

（4）生源狀況。由于民辦高職院校的建校時間相對較短，學費相對較高，錄取分數較低，以及生源質量相對較差等因素，招生宣傳方面需要投入大量的資金。這是因為民辦高職院校需要通過積極的宣傳方式吸引更多的學生報名。

綜上所述，雖然民辦高職院校和公辦高職院校都是高職教育的一部分，但從辦學經費、師資力量和生源狀況等方面來看，兩者存在一定的差異。這也意味著民辦高職院校在發展中需要面對一些特殊的挑戰和問題，但同時也有著自身的優勢和發展潛力。

2 民辦高職院校教師的特點

清華大學前校長梅貽琦曾說過：“大學之大者，非指大樓，乃指大師?！边@句話準確地描述了教師在民辦高職院校中的重要性。教師是民辦高職院校最寶貴的資源，是決定教學質量的關鍵條件，也是學校的核心價值所在。沒有優秀的師資隊伍，就無法保證高質量的教育教學。這一點不言而喻。與公辦高職院校相比，民辦高職院校教師在某些方面存在一些獨特特點。

2.1 流動性較強，師資隊伍相對不穩定

相較于公辦高職院校，民辦高職院校享有更大的辦學自主權，學校與教師之間建立在相互選擇的基礎上。這意味著學校可以相對容易地解聘教師，或者教師可以選擇離開學校。據統計，民辦高校教師的流動率都超過10%，并且基本上都是教師主動離職，離職理由多是因為找到了更好的單位，或者是考上了公務員，年輕教師流失率最高。這遠遠超過公辦高職院校的流動率，也超過了企業的正常水平。這種高流動性的現象給民辦高職院校增加了招聘成本，并給教師的穩定性、質量和管理帶來了挑戰，對民辦高職院校的長遠發展產生了影響。

2.2 構成多樣化，年齡結構呈啞鈴狀

目前，民辦高職院校的教師隊伍主要包括專職教師和兼職教師。專職教師是學校雇傭的有穩定合同關系的教師，包括退休的公辦學校教師、具備企業背景的教師，還有高校應屆畢業生。兼職教師主要是從其他高校聘請的校外兼職教師，他們按照課時工作量來獲得報酬。民辦高職院校的教師年齡分布有兩個極端，一是35歲以下的年輕教師，二是60歲以上的退休教師，中間年齡段的教師比例較少。這種年齡結構的特點對于教師隊伍的穩定性和教學質量可能產生影響。

2.3 教學工作量大，教育對象的特殊性

民辦高職院校屬于職業技術型職業院校，其主要目標是培養應用型技術人才。因此，教師在教學方面承擔著重要的任務。相比公辦高職院校而言，民辦高職院校教師的科研能力整體較低，職稱水平普遍不高。由于教師面臨繁重的教學任務，缺少強有力的學科帶頭人，這嚴重影響了科研水平的提升。此外，民辦高職院校的教師所面對的教育對象——學生具有其獨特性。大多數學生的文化基礎相對較差，學習態度不夠積極。一些學生由于家庭條件好，缺乏學習動力。與此同時，學生個性強烈，自我約束能力不足。因此，教師在面對這樣的學生進行教學和培養時，面臨著更高的要求和挑戰，他們承受著特殊的工作壓力。

3 雙因素理論概述

20世紀50年代末，美國心理學家赫茲伯格及其團隊在匹茲堡地區對200名工程師和會計師進行了大規模的訪問談話試驗。赫茲伯格根據試驗的結果提出了“激勵-保健雙因素理論”。

赫茲伯格提出，影響職工工作熱情的因素有保健因素和激勵因素。他認為，能讓人感到滿意的因素，大多與被稱為“保健因素”的工作環境、工作條件有關，包括薪酬待遇、福利待遇、人際關系、工作條件等，也就是外在因素；他認為防止人們對于工作本身和工作內容有關的不滿因素，包括被稱為“激勵因素”的內在因素，即工作的成就感、工作的挑戰性、個人的成長與發展等。保健因素能夠消除工作中的“不滿意”因素，但不能真正讓人感到“滿意”。而激勵因素的滿足則能夠激發人的工作熱情和創造性。具體的保健因素和激勵因素分類詳見下表。

雙因素理論表明，保健因素和激勵因素在工作激勵中是相互依存、相輔相成的關系，兩者相互促進。保健因素是激勵機制的基礎保證，而激勵因素則是激勵機制的目標和根本。過分重視保健因素而忽視激勵因素，將無法真正實現有效的激勵作用；同樣，只重視激勵因素而輕視保健因素，也不能激發長久有效的激勵作用。因此，應該平衡地重視保健因素和激勵因素，而不是片面強調激勵因素的作用。

保健因素是教師工作的必要條件，如果得到滿足，只能起到阻礙教師不滿意的因素，而對教師的激勵作用卻不能真正發揮。為了激發教師的工作熱情并提高他們的工作滿意度，必須在滿足教師對個人成長的期望要求、工作成就感和認同感等激勵因素的基礎上，盡量滿足教師的薪酬福利、工作環境和安全感等保健因素。

4 雙因素理論視域下民辦高職院校教師激勵機制現狀分析

基于雙因素理論，民辦高職院校的教師激勵機制應該涵蓋兩個方面的因素。首先是保健因素，即教師完成教學和科研工作所需的條件，例如，政策與管理措施、工資待遇、福利制度、培訓和工作環境等。其次是激勵因素，即激發教師主動發揮最佳狀態所需的條件，包括對工作的認同感和成就感、對工作的責任心、對工作本身意義及挑戰性的感知等。這兩個因素都是重要的，民辦高職院校應該綜合考慮，為教師提供良好的保健條件的同時激發激勵因素，以提高教師的工作動力和滿意度。

4.1 保健因素方面

（1）愿景、政策與管理

與公辦高職院校相比，民辦高職院校在教師激勵機制方面受到的國家政策支持相對有限。國家更加重視公辦高職院校的教師隊伍建設和發展，并為其提供了大力支持和保障。相比之下，對于民辦高職院校的教師激勵機制的國家政策支持相對薄弱。盡管國家出臺了一些政策引導，例如，《中華人民共和國民辦教育促進法》中規定了對民辦教育發展的鼓勵和支持的政策措施，并明確了民辦高職院校教師的待遇和激勵機制，但由于缺乏具體可操作性的法律實施措施，民辦高職院校在教師激勵機制方面面臨困境，或者這些政策成為形式上的支持。這導致民辦高職院校的教師隊伍建設問題沒有得到根本解決。

民辦高職院校的辦學時間大多不長，由于各種內外因素的限制，其辦學理念、辦學定位和愿景很少體現出戰略性、整體性和長遠性的思維，更多呈現出短期行為的特點。因此，在教師隊伍引進、培養和使用等政策方面，與國家相關文件存在抵觸和沖突的問題。在管理方面，民辦高職院校常常沿襲辦學者原先從事企業管理的方法，與高職院校的管理模式不相符，例如，為了降低開支，民辦高職院校的教師除了承擔教學和科研任務之外，還要兼任非教學任務。這種做法在某種程度上降低了教師的工作質量和專注度，也會對他們的教學效果和個人發展造成負面影響。

（2）工資待遇偏低，教師工作量大

民辦高職院校的教師工資待遇與公辦高職院校相比存在明顯的不同。由于民辦高職院校的收入主要依賴學生的學費，學校的收入來源相對單一，幾乎沒有政府支持。因此，民辦高職院校的教師在物價上漲、按揭房貸、子女教育費用等一系列問題上面臨一定的壓力，特別是對于剛入職的年輕教師來說。當教師的工資待遇相比公辦高職院?；蚱渌惷褶k院校存在顯著差距，或與其他職業相比不利于個人成長時，教師一般會選擇換工作，以追求更好的發展機遇。

教師的工資和福利并不能真正反映教師的付出。在民辦高職院校中，每個專業的教師數量常常不足，導致部分教師需要承擔三到四門課程的教學工作，教學負擔較重，從而導致教師在備課時不得不匆忙應付，進而影響到教學質量的提高。此外，為了能獲得職稱的晉升，教師還需兼任班主任、利用課余時間和假期完成論文寫作、承擔課題等額外任務。然而，教師的收入與這些付出并不一致，這種不匹配的情況影響了教師對工作的熱情和積極性。

（3）忽視校園文化建設

校園文化是民辦高職院校的核心競爭力之一。然而，目前許多民辦高職院校過分注重了學校的外部形象和宣傳，而忽視了校園文化的真正內涵和建設。他們往往將虛浮的宣傳口號和表面上的活動當作是校園文化的體現，而忽略了真正凝聚師生情感、塑造學校價值觀的重要內容。這種現象導致了校園文化的空洞化和缺乏深度，不能真正滿足學生和教師的精神需求，也無法形成具有長遠影響的獨特校園文化。

4.2 激勵因素分析

（1）工作上的成就感和認同感

教師的首要職責是教書育人，通過教育教學工作，能夠獲得學生的尊重和認可，同時也能夠實現自身的職業價值，從而感受到成就感和幸福感。然而，在民辦高職院校中，由于學生招生數量較公辦高職院校少，通過降低錄取分數來吸引學生報考，導致生源質量不盡如人意，尤其是文化成績較差的學生，這極大地挫傷了教師的積極性。在這種情況下，教師備課往往只是形式性的，學生也不太遵守課堂紀律，給民辦高職院校的教師教學管理帶來極大的挑戰。因此，民辦高職院校的教師很難從中獲得職業上的成就感和幸福感。

民辦高職院校的人事任免權由舉辦者掌握，有些被任命的高層領導缺乏高職院校教學和管理經驗，導致無法有效地按照高職院校的發展規律進行教學和管理。在一些民辦高職院校中，甚至出現了“任人唯親”的現象，導致教師的想法被忽視，問題得不到解決，甚至權利也得不到保障。這種情況很大程度上影響了教師在民辦高職院校工作中的自主性和積極性，進而影響了教師對職業的認同感。教師或許會覺得他們的付出沒有得到應有的回報和認可，因而對教育教學的熱情和動力也會逐漸減少，這對于民辦高職院校的教師隊伍建設和教育質量提升都帶來了一定的不利影響。

（2）激勵方式單一

管理者常常忽視人們多樣化的需求。有些管理者認為，員工都是自私的、追求個人利益的，最好的管理方式就是“胡蘿卜加大棒”——做好就獎勵，做錯就懲罰。他們認為只有將獎懲與物質結合起來才能有成效，這就是所謂的“經濟人假設”。然而，在當前的民辦高職院校中，教師的激勵方式主要以物質激勵為基礎。目前的激勵主要以薪酬激勵為主，例如，提高工資、發放超過工作量的津貼等，而其他形式的激勵較少被采用。這種單一的激勵方式容易導致教師的工作動力不足，缺乏創新和進取精神。

根據雙因素理論，要激發教師的工作熱情，只滿足教師的基本需求是不足以達到激勵效果的，應該在滿足基本需求的基礎上適當設置激勵機制。保健因素雖然是必需的，但一旦達到滿足，它們將起不到更多的積極作用。要想有效激發教師的工作熱情，就必須從激勵因素入手。教師作為知識型群體，與企業員工的需求有所不同，只依靠物質的激勵是不夠的，還需要精神上的激勵和關懷。

（3）個人成長與發展

作為知識型人才，教師通常具有較高的自我實現需求，更加關注自身的成長、晉升、培訓和發展等方面。然而，在民辦高職院校中，教師的晉升機會相對較少，主要體現在職稱的晉升上。由于職稱晉升通常受到學歷、任職年限等資格條件的限制，導致教師的晉升速度相對較慢。以至于教師可能會選擇離開多年從事的教師職位轉向企業工作，或者選擇到公辦學校尋求更多的晉升機會，這種現象在教師隊伍中相對普遍存在。

作為塑造人類靈魂的工程師，教師為了能夠更好地從事教學研究工作，需要不斷更新自身的理論知識和實踐經驗，提升自己的綜合素養。然而，由于民辦高職院校在師資培養方面的經費相對有限，很難承擔起教師知識更新的任務。加之，普遍較大的教學工作量，導致教師無暇顧及個人的學術研究和教學方法的創新，進而影響到教師在工作中的積極性。另外，由于資源有限，教師很難有機會參與進修深造和深入社會實踐，這最終會導致教師隊伍的不穩定現象，因為教師無法得到更好的發展機會。

5 結論

隨著我國民辦高職教育的迅速發展，研究重點逐漸轉向了民辦高職院校的教師激勵機制建設。教師薪酬待遇、福利制度、工作內容和職業發展等方面都是影響教師工作積極性和滿意度的重要因素，這在基于雙因素理論的民辦高職院校教師激勵機制現狀分析中得到了充分展現。

為了提升教育質量和效益，學校需要建立一個適宜、合理的教師激勵機制。這樣的機制應該以保障教師權益和促進發展為基礎，同時也要充分考慮到教師個體的需求和職業發展。通過建設更加完善的育人環境，學校能夠為教師提供良好的工作條件和發展機會，使其在教書育人工作中獲得滿足感和成就感。這將有助于提高教育質量，實現教師個人和學校的共同發展。

本文系2022年江蘇高校哲學社會科學研究一般項目“民辦高職院校教師激勵機制研究”階段性研究成果，項目編號：2022SJYB2197；2022年揚州中瑞酒店職業學院教科研課題“民辦高職院校教師激勵機制研究——以揚州中瑞酒店職業學院為例”研究成果，項目編號：B2022204。

（作者單位：揚州中瑞酒店職業學院）