母嬰護理專科護士培訓后培訓遷移現狀及影響因素分析

【摘 要】

目的：探討母嬰護理專科護士培訓后培訓遷移現狀，并分析其影響因素。方法：于2022年5月1日～2023年9月1日，便利選取4所醫院培訓基地培訓的224名母嬰護理專科護士作為研究對象，采用一般資料調查表、母嬰專科護士培訓遷移量表、一般自我效能感量表（GSES）、護士組織創新氛圍量表、護理工作環境量表進行問卷調查。結果：母嬰護理專科護士培訓遷移總分為（124.90±21.11）分；Pearson相關分析顯示，母嬰護理專科護士培訓遷移與自我效能總分、護士組織創新氛圍總分、護理工作環境總分均呈正相關（P＜0.01）；多元線性回歸分析結果顯示，月收入、技術職稱、參與培訓方式、受教育程度、自我效能、護士組織創新氛圍、護理工作環境是母嬰專科護士培訓遷移的重要影響因素（P＜0.05，Plt;0.01）。結論：母嬰護理專科護士培訓遷移水平仍需進一步提高，且受多種因素影響，臨床管理者可制訂針對性、有效的干預措施，以推動母嬰護理技術在臨床實踐的應用。

【關鍵詞】

母嬰護理；專業；護士；在職培訓；培訓遷移；影響因素

中圖分類號：R192.6" 文獻標識碼：A" DOI：10.3969/j.issn.1006-7256.2024.19.028" 文章編號：1006-7256（2024）19-0097-04

《母嬰安全行動提升計劃（2021-2025年）》明確提出，要進一步提升婦幼專科服務能力［1］。我國母嬰護理專科護士培訓迄今已有13年，部分培訓基地已根據大綱內容對母嬰護理專科護士進行規范化培訓，不斷探索科學、有效的培訓模式，取得了一定的效果［2-3］。根據柯氏評估模型，培訓效果包括反應層、學習層、行為改變層、結果層。行為改變層在培訓工作中也稱培訓遷移，指接受培訓者將在培訓中學習到的知識、技術、能力等持續有效地應用到工作中的程度，是培訓成果轉化的重要指標，也是培訓效果的關鍵要素。目前，國內已有研究探討了腦卒中專科護士［4］及PICC技術［5］規范化培訓后遷移行為現狀。而當前母嬰護理培訓效果多聚焦于學習層的測量，即培訓知識的掌握情況，忽略遷移層的測量，即母嬰護理技術在臨床持續有效使用的情況。鑒于此，本研究旨在探討母嬰護理專科護士培訓后培訓遷移現狀，并分析其影響因素，為促進母嬰護理培訓成果轉化、優化人力資源管理提供參考。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法于2022年5月1日～2023年9月1日，選取我市4所醫院培訓基地培訓的224名母嬰護理專科護士做為研究對象。納入標準：①大專及以上學歷；②全程參與培訓學習，并獲得母嬰護理專科護士證書；③接受培訓后工作時間1年內；④知情同意本研究。排除標準：①規范化培訓后參加其他母嬰護理相關學習班；②近1年內不在崗者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查表 包括性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、受教育程度、是否為獨生子女、月收入、技術職稱、職務、培訓周期、培訓方式、參與培訓方式。

1.2.2 母嬰專科護士培訓遷移量表（Maternal and Infant Specialist Nurse Training Transfer Scale） 本研究以柯氏四級評估模型與Holton培訓遷移模型為基礎，結合培訓遷移內涵及相關影響因素，進行文獻回顧及質性訪談，同時經過專家函詢和預實驗，進一步修訂形成。該量表包括由36個條目，5個維度：態度轉變、管理教育優化、臨床護理實踐轉化、專業發展、人際溝通，采用Likert 5級評分法，從“完全不同意～非常同意”計1～5分，總分36～180分，得分越高表示護士的培訓遷移水平越高。量表Cronbach′s α為0.910。

1.2.3 一般自我效能感量表（GSES） 由Schwarzer等［6］編制，王才康等［7］漢化修訂。共計10個條目，采用Likert 4級評分，從“完全不正確～完全正確”分別計“1～4”分，總分為10～40分，得分越高代表自我效能感越強。量表Cronbach′s α為0.910。

1.2.4 護士組織創新氛圍量表 由錢艷等［8］編制，包含21個條目，3個維度：創新激勵、資源供應、管理實踐。采用Likert 5級評分，從“完全不同意～非常同意”分別計“1～5”分，總分為21～105分，得分越高代表組織創新氛圍感知度越好，量表Cronbach′s α為0.938。

1.2.5 護理工作環境量表 由邵靜等［9］研制，包括26個條目，7個維度：職業發展、領導與管理、醫護關系、認可氛圍、專業自主、基本保障、充足人力。采用Likert 6級評分法，從“非常不同意～非常同意”分別計“1～6”分，總分為“26～156”，得分越高說明對護理工作環境越滿意。量表Cronbach′s α為0.910。

1.3 資料收集 征得各母嬰護理專科護士培訓基地負責人及醫院的護理部相關領導同意后，運用紙質問卷或電子問卷星開展調查。由研究者及課題組成員發放問卷，雙人錄入問卷調查數據并核對。本研究共發放230份問卷，有效回收224份，有效回收率為97.39%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 26.0軟件進行數據分析。計量資料采用x±s描述，計數資料采用頻數、構成比描述；組間比較采用兩獨立樣本t檢驗或方差分析。變量間的相關關系采用Pearson相關性分析；采用多重線性回歸分析母嬰護理專科培訓遷移的主要影響因素。取雙側檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 母嬰專科護士一般資料 224例母嬰護理專科護士均為女性224例（100%）。年齡：＜25歲81例（36.16%）、25～34歲112例（50.00%）、≥35歲31例（13.84%）；工作年限：＜5年90例（40.18%）、5～10年108例（48.21%）、＞10年26例（11.61%）；婚姻狀況：未婚56例（25.00%），已婚168例（75.00%）；受教育程度：大專64例（28.57%），本科150例（66.96%），研究生10例（4.47%）；是否為獨生子女：是45例（20.09%），否179例（79.91%）；月收入：3000～5999元52例（23.21%），6000～9999元131例（58.48%），≥10000元41例（18.31%）；技術職稱：護師130例（58.04%），主管護師81例（36.16%），副主任護師及以上13例（5.80%）；職務：無203例（90.62%），副護士長12例（5.36%），護士長9例（4.02%）；培訓周期：＜2個月35例（15.63%），2個月99例（44.20%）、gt;2個月90例（40.17%）；培訓方式：理論授課27例（12.05%），理論＋實踐155例（69.20%），其他創新性授課42例（18.75%）；參與培訓方式：脫產131例（58.48%），半脫產93例（41.52%）。

2.2 母嬰護理專科護士培訓遷移總分及各維度得分 結果顯示224例母嬰護理專科護士培訓遷移總分為（124.90±21.11）分，各維度得分從高到低依次為：

①管理教育優化得分為（36.23±5.87）分、

②臨床護理實踐轉化得分為（32.65±5.15）分、

③態度轉變得分為（22.21±4.39）分、

④專業發展得分為（21.02±4.40）分、

⑤人際溝通得分為（12.86±3.82）分。

2.3 母嬰護理專科護士培訓遷移與護士自我效能、護士組織創新氛圍及與護理工作環境的相關性" "結果顯示，母嬰護理專科護士一般自我效能總分為（24.87±7.18）分，護士組織創新氛圍總分（81.01±10.28）分，護理工作環境總分為（110.87±23.28）分。母嬰護理專科護士培訓遷移與自我效能總分呈正相關（r=0.525，P＜0.01），與護士組織創新氛圍總分呈正相關（r=0.670，P＜0.01），與護理工作環境總分呈正相關（r=0.656，P＜0.01）。

2.4 母嬰護理專科護士培訓遷移單因素分析 見表1。

2.5 母嬰護理專科護士培訓遷移多因素分析 以培訓遷移為因變量，以單因素分析有統計學意義的變量（受教育程度、月收入、技術職稱、職務、參與培訓方式）及自我效能、護士組織創新氛圍、護理工作環境為自變量進行多元線性回歸分析，自變量賦值表見表2。具體見表3。

3 討論

隨著我國“二孩”政策和“三孩”政策的相繼實施，對母嬰護理專科護士實踐能力提出了更高的要求。為了進一步提升培訓遷移效果、促進母嬰護理高質量發展，有必要關注母嬰護理專科護士的培訓迀移現狀。本研究結果顯示224例母嬰護理專科護士培訓遷移總分為（124.90±21.11）分，尚處于中等水平，這與呂飛飛［4］在卒中患者中的研究相似。提示母嬰護理專科護士培訓遷移仍需進一步提高。此外，各維度得分最高為管理教育優化（36.23±5.87）分、最低為人際溝通（12.86±3.82）分。可能是因為母嬰護理專科護士經過專業化培訓后，能夠更加積極應用所學知識提升自身臨床護理能力，更加主動運用到臨床實踐中，但在人際溝通方面尚存在不足，不能更好地表達自己的想法和建議。提升護理管理者應為護士建立良好的科室氛圍，主動與護士進行溝通，了解護士所培訓的內容和護士對將培訓內容運用到臨床實踐中的想法，為護士提供支持，以進一步提高母嬰護理質量。

本研究結果顯示，月收入、技術職稱、參與培訓方式、受教育程度是母嬰護理專科護士培訓遷移的影響因素（Plt;0.05，Plt;0.01）。月收入越高的護士培訓遷移得分越高。可能是因為，經濟是開展工作的最根本的動力，而一些護理費價格偏低，許多優質護理項目不能收費，導致護理人員的積極性較低。相對于技術職稱較低的護士，技術職稱較高的護士其培訓遷移得分較高，可能是因為，具備中級或高級職稱的護士，擁有更多的母嬰護理經驗，更容易將新學的知識與技能轉化為臨床應用。另一方面，職稱較高的護士可能更具有集體意識，希望科室取得更好更長久的發展。同樣，相比于參與培訓方式為半脫產的護士，參與培訓方式為脫產的護士其培訓遷移得分較高。可能是全脫產的護士能夠集中精力學習培訓內容，并強化記憶。而半脫產的護士，學習新知識的同時，還要參加科室工作，無法耐心、全面的學習培訓內容。此外，受教育越高的護士其培訓遷移得分越高，可能是因為，受教育較高的護士對自身要求較高，更期待更好的發展，同時擁有更多批判性、創新性的想法，更容易將學習的培訓內容運用于臨床護理工作中。提示管理者可進一步優化獎金分配制度，實行全脫產培訓方式，同時鼓勵護理人員加強職稱及學歷提升等。

本研究結果顯示，自我效能、護士組織創新氛圍、護理工作環境是母嬰護理專科護士培訓遷移的影響因素（Plt;0.01）。自我效能較高的護士其培訓遷移得分較高。提示管理者應提高護士對培訓遷移的積極認知，使護士更愿意將所學應用于臨床護理工作中。同樣護士組織創新氛圍得分較高的護士其培訓遷移得分較高，可能是因為，良好的護士組織氛圍有利于激發護士的學習動力，促進護士創新行為的培養［10-11］。護士組織氛圍主要包括創新激勵、資源供應、管理實踐3個方面，創新激勵是培訓遷移的源動力，資源供應與管理實踐是培訓遷移的保障與活力。提示管理者應從不同方面給予護士不同的支持和保障。此外，護士工作環境得分較高的護士其培訓遷移得分較高。良好的護理工作環境可以增強團隊合作，最大限度地激發護士的工作及學習熱情。反之，不健康的護理工作環境可使護士工作消極，進而影響工作效率。

本次調查中，母嬰護理專科護士培訓遷移整體水平仍需進一步提高。月收入、技術職稱、參與培訓方式、受教育程度、自我效能、護士組織創新氛圍、護理工作環境是母嬰專科護士培訓遷移的重要影響因素，提示管理者對母嬰護理專科護士管理者應加大母嬰護理技術的宣傳，促進各項支持措施的實施，推動母嬰護理技術在臨床實踐的持續有效應用。

參 考 文 獻

［1］ 國家衛生健康委.國家衛生健康委關于印發母嬰安全行動提升計劃（2021-2025年）的通知［J］.中華人民共和國國家衛生健康委員會公報，2021（10）：17-20.

［2］鄭國燕，郭英，張玲玲，等.河南省母嬰護理專科護士培訓體系的構建［J］.中華護理教育，2023，20（2）：187-193.

［3］張秋實，朱桐梅.工作坊模式在母嬰護理教學中的應用研究［J］.護理管理雜志，2018，18（6）：434-437.

［4］呂飛飛.河南省卒中專科護士培訓遷移現狀及影響因素研究［D］.鄭州：鄭州大學，2021.

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本文編輯：姜立會" 2023-12-02收稿