新發展理念下民辦高職院校人才改革機理分析與激勵機制創新

在新發展理念的驅動下，民辦高職院校面臨著教師人才管理和激勵機制的重大挑戰。本研究通過對民辦高職院校教師在教學發展、專業發展、組織發展和個人發展方面的需求進行全面的調查分析，揭示了教師發展的當前狀況及存在的問題。研究發現，教師普遍對職業滿意度高，但對提供的培訓、支持政策、評優制度等方面滿意度較低。教師表達了對教育理念更新、教學技能提升及更多職業發展機會的強烈需求。基于這些發現，本文提出了針對性的建議，包括完善教師評價考核制度、建立與行業企業的實踐培訓平臺、加強教師發展中心的功能以及促進教師自我驅動的職業發展策略。這些措施旨在創造一個公平、公正且富有激勵的工作環境，促進教師的全面發展，最終推動民辦高職院校的長期健康發展。

在新發展理念的引領下，民辦高職院校作為我國職業教育體系中的重要組成部分，其人才培養和發展機制面臨著前所未有的挑戰和機遇。隨著經濟社會的快速發展，行業需求日益多樣化，高職院校需要通過創新人才培養模式，更好地適應社會服務的需求。此外，教育部門對于高職院校的管理與評估標準也在不斷提高，這就要求高職院校必須不斷優化師資隊伍建設，提升教育教學質量。民辦高職院校在人才培養機制上存在一些特殊性，由于資金、資源等方面的限制，使得這些院校在師資隊伍建設和教學資源配置上面臨較大挑戰。因此，研究并創新民辦高職院校的人才改革機制，尤其是教師的職業發展和激勵機制，成為推動其教育質量提升的關鍵。本文旨在分析當前民辦高職院校教師的發展現狀，并探討在新發展理念下，如何通過改革人才培養和激勵機制，以促進教師專業成長和教育教學能力的提升。通過對比分析，本研究將提出針對性的改革建議和措施，以期為民辦高職院校的可持續發展提供理論和實踐的支持。

1 調查對象的基本情況

本次研究在探索新發展理念下民辦高職院校人才改革機理與激勵機制創新的背景下，共發放了600份問卷，針對民辦高職院校的教師群體進行調研。有效回收問卷共計540份，問卷回收率為90%，經過嚴格審核，排除無效問卷后，有效問卷總數為500份。下面是基本情況的詳細分析。

1.1 性別分布

參與調研的教師中，男性教師有250人，占比50%；女性教師有250人，占比50%。這一均等的性別比例為分析性別視角下的激勵機制提供了均衡的視角。

1.2 年齡分布

調研對象中，30歲以下教師60人，占12%；31～40歲的教師300人，占60%；41～50歲的教師100人，占20%；51歲及以上的教師40人，占8%。此數據顯示，民辦高職院校教師隊伍呈現年輕化趨勢。

1.3 教齡情況

教齡5年以下的教師150人，占30%；教齡6～10年的教師200人，占40%；教齡11～15年的教師100人，占20%；16年以上的教師50人，占10%。教齡的分布反映了教師隊伍的經驗豐富程度和潛在的職業發展需求。

1.4 學歷學位情況

持有博士學位的教師20人，占4%；碩士學位的教師380人，占76%；本科學歷的教師90人，占18%；專科學歷的教師10人，占2%。高學歷教師比例較高，符合高職教育對教師素質的要求。

1.5 職稱情況

其中，教授20人，占4%；副教授150人，占30%；講師300人，占60%；助教30人，占6%。職稱結構顯示了教師隊伍的專業水平和職業階段。

1.6 從教途徑

直接從高校畢業進入民辦高職院校的教師350人，占70%；從行業企業轉入教育行業的教師100人，占20%；其他途徑如中職院校等轉入的教師50人，占10%。

1.7 學科背景

調研涵蓋了工程技術、商業管理、人文社科、自然科學等主要學科。其中，工程技術類教師占比最高，達到50%；商業管理類教師占比25%；人文社科類和自然科學類教師分別占12.5%。

1.8 所在學校類型

絕大多數被調研的教師來自民辦高職院校，占調研總人數的85%，其余15%來自其他類型的高職院校，這一分布有助于深入分析民辦高職院校的特定條件和需求。

1.9 教師發展中心設置情況

有設置教師發展中心的學校教師占到80%，未設立但計劃中的占15%，無此類機構的占5%。教師發展中心的存在與否對教師職業發展支持有直接影響。

2 高職院校教師基本工作狀況滿意度調研

在新發展理念下，探究民辦高職院校教師的基本工作狀況及其滿意度，對于改進教師激勵機制具有重要意義。本次調研覆蓋了教師對于職業發展、個人成長機會、崗前培訓質量、導師制實施情況、新教師支持政策、繼續教育和培訓、學術及評優制度環境等關鍵方面的滿意度。

從表格數據分析發現，高職院校教師對職業發展滿意度相對較高，滿意人數占總人數的63%；對持續培訓的滿意度也較高，占62%；對新教師支持滿意的人數占54%；對崗前培訓質量滿意的人數占54%；對個人成長機會的滿意度相對較低，僅有50%的教師表示滿意；對導師支持體系的滿意度也不高，有46%的教師表達了滿意態度。其中滿意度最低的是學術環境和評價體系，僅有35%的教師對學術環境持滿意態度，而對評價體系的滿意度更低，只有40%的教師表示滿意。這些數據顯示，盡管在某些方面表現良好，但在個人成長、學術支持和評價體系方面，高職院校仍需在教師激勵機制上進行明顯改進（見表1）。

3 高職院校教師發展現狀調查

3.1 教師發展總體情況

在新發展理念下，本次對民辦高職院校教師的發展現狀進行了深入調查。采用李克特五點量表對教師的教學發展、組織發展、專業發展和個人發展進行了評分。結果顯示，教學發展的均值為4.0782，表明教師對提高教學質量和教學方法的需求很高。組織發展的均值為4.0701，反映出教師在參與院校管理和發展決策中的積極性。專業發展均值為3.9485，指出教師對專業知識更新和專業技能提升的關注。個人發展均值最低，為3.8160，說明在個人職業規劃和自我提升方面的需求相對較低。這些數據表明，民辦高職院校教師對教學和組織發展的需求較為迫切，而對個人發展的關注稍顯不足。

3.2 教師發展情況各項目描述性統計分析

在教學發展方面，民辦高職院校教師表現出對整合教育工具、采納創新教學觀念、深入進行教學方法研究以及掌握教學策略的明顯需求。這些數據表明教師致力于提升自己的教學方法和策略，以增強教學效果和改善學生的學習體驗。具體的需求和對這些教學發展方面的滿意度如表2所示。

在專業發展方面，民辦高職院校教師表現出對實際技能增強、研究能力發展、學術交流機會以及競賽指導技巧培訓的明顯需求。此外，他們對進一步進行高等教育學習的機會的需求相對較低。這些數據從表3中可以清晰看到，展示了教師在不同專業發展領域的關注點及需求程度，反映出教師在提升專業技能和學術能力方面的積極追求。

高職教師在組織發展方面，對工作環境滿意度、信息流通效率以及政策透明度有較高的需求。這反映了教師希望在一個清晰明確且支持性的組織框架內工作，以及在信息流通通暢的環境中有效完成日常職務。具體的滿意度數據如表4所示，展示了教師對這些組織發展方面的具體看法和期望，揭示了在提升工作環境和組織管理效率方面的重要性。

高職院校教師在個人發展上，對網絡建立能力增強、心理健康管理、生涯發展策略指導和管理能力提升等四項內容表現出普遍的需求。這些需求突顯了教師在職業發展過程中不僅尋求技能提升，還極度重視自身的整體福祉和心理健康支持。具體的滿意度數據如表5所示，展示了教師對這些個人發展領域的具體看法和期望，反映了他們在個人成長和職業能力提升方面的關注點。

3.3 教師對學校制度滿意度情況

如表6所示，在民辦高職院校中，教師對學校政策制度的滿意度普遍不高，尤其在關鍵的激勵和支持機制方面。具體而言，教師對教師發展支持制度的滿意度為3.5644，反映出培訓內容可能未完全符合實際需求，或培訓機會不足。對工作環境的滿意度稍高，為3.5471，但這個數值依然顯示出在工作環境和組織氛圍方面存在不足。評估與晉升滿意度更低，為3.3975，這可能指出考核標準的嚴苛性或不透明性。績效激勵滿意度為3.3407，顯示現行激勵措施未能充分激發教師的工作熱情和職業發展。最低的是薪資結構滿意度，為3.3086，表明薪酬水平可能未達到市場標準，或福利待遇未能滿足教師的期望。這些數據揭示了民辦高職院校在制度建設方面面臨的挑戰，尤其是在激勵和支持教師職業發展方面的不足。

3.4 教師發展開放性題目統計

在對民辦高職院校教師進行的發展需求調研中，特別設置了開放性題目，旨在收集教師對于自身發展與學校政策的具體建議。在本次調研中，共收集了500份有效樣本，其中186位教師提供了詳細的文字性建議。通過對這些建議的歸納整理，我們提取+I+V1jN/kGqmq8STcxMclw==了幾個意見較為集中的條目，這些條目反映了教師對于改善職業發展環境、教學支持、激勵機制等方面的期望。下面是整理后的主要建議，具體如表7所示。

通過開放式的調研可以發現，高職教師對于持續培訓需求、教育科技的提升、工作條件的優化、學術研究支持、職業安全感等方面表現出顯著的需求。尤其是在追求公平透明的評價體系和決策參與方面，教師表達了強烈的希望。

4 調查結果分析

根據進行的調查結果，我們可以得出以下幾點結論。

4.1 教師職業滿意度

大多數教師對自己的職業感到滿意，這表明他們認同當前的職業地位和教學環境。然而，對于學校提供的培訓質量、新教師支持政策、評優制度和導師制度等方面的滿意度較低，顯示這些領域需要加強和改進。

4.2 教師發展需求

教師表現出強烈的發展意愿，他們認為教學工作不僅體現了個人價值，還希望通過持續的職業發展實現自我提升。因此，他們對更新教育理念、學習新的教學理論、采用現代教育技術以及參與教學研究和指導表現出較高的需求。此外，教師希望學校能夠制定更靈活的教學改革政策，并提供實際的教學應用培訓和專家講座等資源。

4.3 專業發展關注點

調查顯示教師的專業發展需求主要集中在提升科研能力和教學實踐能力，以及參與權威的專業培訓。教師期望能與經驗豐富的教師進行交流，并接受來自領域專家的直接指導，這些都是他們提升專業技能的重要方式。

4.4 組織環境的不滿

教師對學校的組織環境構建表示不滿，特別是評優評價制度，反映出現有的激勵和評價機制不能充分滿足他們的期望。這提示學校管理層需進一步完善激勵制度、培訓制度和薪酬體系，以便更好地支持教師的職業發展。

4.5 個人職業發展的關注

教師非常關注職稱提升的機會，并期望學校能組織更多有利于身心健康的活動和提供職業生涯指導。他們也希望在工作安排上有更多的靈活性，以便更好地平衡工作和個人生活。

5 民辦高職院校人才改革機理分析與激勵機制創新建議

5.1 完善教師評價和考核制度

為了構建一個公平、公正且透明的工作環境，民辦高職院校需要加強教師評價體系，如職稱評聘制度、激勵制度和薪酬體系的管理和執行。同時，應考慮教師在教學、科研和行政管理等多方面的貢獻，合理平衡其業績評估。此外，學校應協助教師明確自身的職業發展路徑，注重個體的自主與積極發展，提供個性化的職業發展指導，滿足不同教師的需求和特點。

5.2 與行業企業合作建立實踐培訓平臺

鑒于高職教育的核心是培養學生的職業技能，教師的實踐教學能力尤為重要。目前，教師與行業的聯系多依賴個人努力，這種做法既不系統也不利于形成長效機制。建議建立穩定的平臺，促進學校與企業的深度合作，使教師能夠在相關行業中進行實地學習和交流，增強其職業實踐能力。

5.3 加強教師發展中心的功能與獨立性

盡管多數高職院校已建立教師發展中心，但這些中心常受限于人事或教務部門，缺乏必要的獨立性和資源。應提高教師發展中心的地位，賦予其更多自主權和資源，使其能有效支持教師的持續專業發展。

5.4 重視教師的自我驅動發展

教師的職業發展不應僅僅依賴外部條件，更需教師本人的主動探索和自我驅動。鼓勵教師根據個人職業興趣和發展需要，主動規劃職業生涯路徑，探索符合自身特點的成長策略，實現專業素質和職業能力的提升。

5.5 構建多方支持的發展環境

教師的成長和發展需要學校、社會、行業和企業的共同支持與配合。通過這種多元合作模式，可以更全面地滿足教師的發展需求，共同推動教師能力的提升和專業成長，最終實現教師隊伍的整體優化和學校的內涵發展。

本文系2023年度浙江省教育廳一般科研項目“構建高素質技能人才培養培訓體系賦能浙江鄉村振興研究”（項目編號：Y202352986），2022年度浙江育英職業技術學院校級重點項目“新發展理念下民辦高職院校人才改革機理分析與激勵機制創新”（項目編號：YYZDWT202209）研究成果。

（作者單位：杭州市農村電商數字化創新發展研究中心）