崗位評(píng)估在事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用探討

一、前言

隨著事業(yè)單位改革深入推進(jìn)，政策體系不斷健全、人事管理更加規(guī)范、體制機(jī)制日益完善，事業(yè)單位人事管理工作取得了顯著成效。為進(jìn)一步做好事業(yè)單位崗位管理工作，通過(guò)對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的崗位設(shè)置進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)查、分析、評(píng)估、研究，有利于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理配置資源、完善激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造力，不斷提升崗位管理成效，推動(dòng)事業(yè)單位人事管理工作再上新臺(tái)階。

二、崗位評(píng)估理論綜述

（一）崗位評(píng)估的發(fā)展歷程

崗位評(píng)估，又稱(chēng)崗位價(jià)值評(píng)估、職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在崗位劃分與工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，系統(tǒng)地對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各崗位之間的相對(duì)重要性和價(jià)值差異，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程[1]。早在1776年，亞當(dāng)·斯密的《國(guó)富論》闡釋了勞動(dòng)分工的含義，提出五個(gè)對(duì)工資產(chǎn)生影響的因素：職業(yè)的階層與難易水平、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的難易水平與學(xué)習(xí)成本、職業(yè)穩(wěn)定性、需要承擔(dān)的責(zé)任大小水平、勝任職業(yè)的可能性。1923年，金斯伯里博士（Dr.F.A.Kingsbury）首次提出具體的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)操作方法。20世紀(jì)七八十年代，崗位評(píng)估主要用于歐美國(guó)家內(nèi)部人力資源管理，用崗位評(píng)估系統(tǒng)作為搭建組織結(jié)構(gòu)、支付薪酬依據(jù)等。隨著世界各國(guó)在管理實(shí)踐中不斷驗(yàn)證和完善，崗位評(píng)估方法論模型日益成熟，成為人力資源管理領(lǐng)域，尤其是職級(jí)與薪酬管理的重要工具。

（二）崗位評(píng)估在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

崗位評(píng)估主要具有以下三個(gè)方面作用：

1.促進(jìn)薪酬和績(jī)效內(nèi)部公平性

崗位評(píng)估系統(tǒng)為構(gòu)建組織薪酬管理制度提供了基礎(chǔ)。崗位評(píng)估將內(nèi)部崗位關(guān)系轉(zhuǎn)化為職級(jí)與薪級(jí)，與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)相聯(lián)系，轉(zhuǎn)化為薪資架構(gòu)，確定不同崗位與職級(jí)員工薪酬范圍。崗位評(píng)估有利于崗位管理、薪酬分配、選拔任用等，通過(guò)崗位等級(jí)確定對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)職工報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)，形成公平有序的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與發(fā)展晉升平臺(tái)，更好吸引和留住優(yōu)秀人才。

2.助力員工職業(yè)規(guī)劃與未來(lái)發(fā)展

崗位評(píng)估過(guò)程和職級(jí)體系搭建，為員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展提供了明確指引。一方面，崗位評(píng)估過(guò)程中加強(qiáng)宣傳解讀，讓職工全面了解評(píng)估要素、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)結(jié)果等因素，明晰崗位間層級(jí)關(guān)系，有利于職工結(jié)合素質(zhì)能力與職業(yè)興趣，科學(xué)合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。另一方面，單位根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果，完善崗位職級(jí)體系，明確任職資格標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)薪酬管理機(jī)制，為員工職業(yè)發(fā)展提供清晰的晉升通道。

3.優(yōu)化組織人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

崗位評(píng)估前后要求對(duì)單位內(nèi)部人崗匹配方案進(jìn)行全面盤(pán)點(diǎn)與優(yōu)化，從而提高人崗匹配度。通過(guò)評(píng)估崗位間的相對(duì)重要性，結(jié)合職工綜合素質(zhì)和工作能力進(jìn)行崗位調(diào)整，將崗位的重要性與職工的能力要求相匹配，實(shí)現(xiàn)人崗相宜、提高組織效能。單位可根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展方向，合理調(diào)整各崗位人員配置數(shù)量，持續(xù)優(yōu)化人才隊(duì)伍規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的升級(jí)完善。

（三）常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和評(píng)估要素

崗位評(píng)估方法主要分為定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)，其中崗位分類(lèi)法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法等屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等屬于定量評(píng)價(jià)[2]。

經(jīng)對(duì)國(guó)內(nèi)應(yīng)用較多的美世IPE、怡安翰威特Job Link、Hay Group 海氏評(píng)估法和中智“Talent”崗位評(píng)估體系比較研究，崗位評(píng)估要素主要包括職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度與工作強(qiáng)度四個(gè)維度，各評(píng)估維度所含的評(píng)估因素、子因素和因素定義有所不同。職責(zé)規(guī)模主要包括職位貢獻(xiàn)大小、工作影響范圍、下屬崗位分類(lèi)和管理人數(shù)，職責(zé)范圍主要包括工QpxoZspkR1QrzQwGESEefw==作內(nèi)容的多樣性、獨(dú)立性、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)及崗位溝通協(xié)調(diào)能力，工作復(fù)雜程度主要包括教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)等知識(shí)技能、創(chuàng)造性和可操作性等解決問(wèn)題能力、管理技巧和人際關(guān)系等綜合素質(zhì)，工作強(qiáng)度主要包括崗位對(duì)體力要求和動(dòng)作執(zhí)行次數(shù)等（見(jiàn)表1）。

（四）崗位評(píng)估應(yīng)用前提和注意事項(xiàng)

崗位評(píng)估基于內(nèi)設(shè)組織架構(gòu)，明晰部門(mén)設(shè)置、人員編制、職責(zé)任務(wù)等。評(píng)估過(guò)程中，選取對(duì)崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍、管理情況等較全面認(rèn)知、客觀公正的職工作為評(píng)估人員，進(jìn)行崗位評(píng)估理論和流程全面指導(dǎo)溝通，使其熟練掌握評(píng)估工具與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

崗位評(píng)估過(guò)程需注意評(píng)估對(duì)象是崗位，是對(duì)崗不對(duì)人的評(píng)價(jià)，要以崗位職責(zé)為中心，不是評(píng)價(jià)崗位當(dāng)前任職者。評(píng)價(jià)人員在開(kāi)展評(píng)估時(shí)可假設(shè)該崗位空缺，不考慮現(xiàn)有崗位人員的工資水平、職務(wù)級(jí)別等。崗位評(píng)估基于崗位通常狀態(tài)，不是臨時(shí)特殊情況。評(píng)估過(guò)程盡量避免受偏見(jiàn)、非客觀因素影響，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握一致性，評(píng)價(jià)結(jié)果較為準(zhǔn)確。

三、事業(yè)單位組織和人才特點(diǎn)分析

事業(yè)單位是國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的帶有一定公益性質(zhì)的社會(huì)服務(wù)組織[3]。事業(yè)單位在法律上屬于事業(yè)法人，由所隸屬的政府主管或政府職能部門(mén)，依靠行政管理政策和規(guī)定對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)管理，主要是滿足公眾需求和社會(huì)利益的非盈利組織，資金來(lái)源主要是政府財(cái)政補(bǔ)助。事業(yè)單位在崗位設(shè)置與人才配置上實(shí)行編制管理，由機(jī)構(gòu)編制管理機(jī)關(guān)對(duì)其機(jī)構(gòu)性質(zhì)、主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人員編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等核定管理。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類(lèi)，按照崗位職責(zé)任務(wù)和特點(diǎn)要求，合理設(shè)置工作崗位，配備適宜的工作人員。事業(yè)單位職工素質(zhì)能力較好，職業(yè)穩(wěn)定性較高，主要實(shí)行績(jī)效考核制度，評(píng)價(jià)職工工作表現(xiàn)，各崗位間薪酬福利差距較小，個(gè)人成就動(dòng)機(jī)相對(duì)偏弱。

四、事業(yè)單位崗位管理面臨的挑戰(zhàn)

黨中央高度重視事業(yè)單位改革，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》《事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》等制度，事業(yè)單位人力資源管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。當(dāng)前，事業(yè)單位崗位管理應(yīng)進(jìn)一步與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新，不斷提高崗位管理水平，開(kāi)創(chuàng)人才隊(duì)伍建設(shè)新局面。

（一）進(jìn)一步提升現(xiàn)代化崗位管理理念

事業(yè)單位以穩(wěn)定發(fā)展為主，人事管理經(jīng)驗(yàn)較為豐富，嚴(yán)格按照制度和程序辦事，持續(xù)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。事業(yè)單位要加強(qiáng)崗位精細(xì)化管理，做到以人為本、人崗相適、人事相宜，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，持續(xù)增強(qiáng)組織凝聚力。

（二）進(jìn)一步拓寬人才成長(zhǎng)發(fā)展空間

事業(yè)單位的管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位均有數(shù)量控制。崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)工作年限、任職資歷和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)等，受職數(shù)限制，人才職業(yè)發(fā)展空間受限。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際，加強(qiáng)干部培養(yǎng)鍛煉，提高人才素質(zhì)能力，拓寬職業(yè)發(fā)展途徑，更好體現(xiàn)人才價(jià)值，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

（三）進(jìn)一步發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

事業(yè)單位薪酬待遇主要依據(jù)崗位等級(jí)制定，不同級(jí)別薪酬差異較小，激勵(lì)機(jī)制效果不明顯。事業(yè)單位應(yīng)完善薪酬體系，優(yōu)化考核機(jī)制，科學(xué)量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式，使績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)充分體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)和崗位貢獻(xiàn)，激發(fā)職工主觀能動(dòng)性，提升社會(huì)公共服務(wù)水平。

五、事業(yè)單位崗位評(píng)估應(yīng)用分析

近年來(lái)，求職者更加追求職業(yè)穩(wěn)定性，事業(yè)單位吸納了大量?jī)?yōu)秀人才，干部隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化、優(yōu)質(zhì)化特點(diǎn)，職工對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展有更高期望，渴望清晰的職業(yè)定位、暢通的發(fā)展空間、良好的福利待遇，更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。鑒于此，事業(yè)單位可結(jié)合實(shí)際需求，實(shí)施崗位評(píng)估，為構(gòu)建科學(xué)合理的崗位管理制度、人才成長(zhǎng)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)機(jī)制等提供支撐，更好地提升人事管理質(zhì)量和效率。

（一）優(yōu)選評(píng)估工具

目前，常用的崗位評(píng)估工具多源自西方市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來(lái)，在國(guó)內(nèi)應(yīng)用中加以調(diào)整完善，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)組織、崗位、人才等特點(diǎn)，選擇適宜的評(píng)估要素與理論模型。

（二）提升評(píng)估能力

事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)崗評(píng)專(zhuān)家人才較少，業(yè)務(wù)理論和數(shù)據(jù)支持相對(duì)較弱，可由專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助，以準(zhǔn)確掌握崗位評(píng)估的評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與操作流程，更好開(kāi)展評(píng)估工作。

（三）改進(jìn)管理文化

事業(yè)單位結(jié)合自身崗位價(jià)值與崗位層級(jí)評(píng)估，推行過(guò)程中要統(tǒng)籌考慮，積極宣傳溝通，引導(dǎo)職工對(duì)評(píng)估過(guò)程和結(jié)果形成全面認(rèn)識(shí)，穩(wěn)步推進(jìn)評(píng)估工作。

六、事業(yè)單位崗位評(píng)估適用模型

（一）評(píng)估建模思路

為構(gòu)建適用于事業(yè)單位的崗位評(píng)估模型，應(yīng)充分考慮內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、人才情況，兼顧單位職責(zé)定位、體制機(jī)制、管理文化等，在評(píng)估要素選取與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化過(guò)程中，盡量做到系統(tǒng)簡(jiǎn)單明確、易于理解操作，并對(duì)主要的評(píng)估方法統(tǒng)籌對(duì)比、分析研究，有機(jī)結(jié)合各評(píng)估工具特點(diǎn)，形成事業(yè)單位崗位評(píng)估因素庫(kù)。

（二）因素選取原則

考慮到因素計(jì)分法兼具定性評(píng)估與定量評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)，更有利于科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，建議采用該方法作為事業(yè)單位崗位評(píng)估的主體思路。針對(duì)事業(yè)單位的組織和崗位特點(diǎn)，在評(píng)估因素選取過(guò)程中遵循以下基本原則：

1.全面性與針對(duì)性相結(jié)合原則

崗位評(píng)估要全要素、多維度，盡可能保證覆蓋所有崗位特征，在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性地選取評(píng)估要素，且在同一評(píng)估要素定義中要重點(diǎn)關(guān)注事業(yè)單位特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化。

2.定性分析與量化描述相結(jié)合原則

要素選取過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)定性分析盡量全面考慮不同評(píng)估維度，結(jié)合崗位重要性、復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性、創(chuàng)造性等，評(píng)估因素應(yīng)可描述、可度量，易于定量比較。

3.數(shù)量適當(dāng)與定義明確原則

評(píng)估因素和維度選擇的數(shù)量要適當(dāng)，不宜過(guò)度復(fù)雜，以便于評(píng)估結(jié)果的計(jì)算、分析和管理，對(duì)因素定義與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能簡(jiǎn)單易懂、便于評(píng)估者理解和操作。

（三）崗位評(píng)估因素選取與評(píng)估模型搭建

事業(yè)單位可重點(diǎn)參考常見(jiàn)的崗位評(píng)估方法論，結(jié)合各類(lèi)別崗位特點(diǎn)，選取適用的評(píng)估要素，并對(duì)其在崗位價(jià)值總體評(píng)分所占權(quán)重給出意見(jiàn)建議。一般而言，管理崗位重點(diǎn)評(píng)價(jià)綜合素質(zhì)、監(jiān)督管理、溝通協(xié)調(diào)、組織影響力等因素，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位重點(diǎn)評(píng)價(jià)知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、問(wèn)題解決、職位影響等因素，工勤技能崗位重點(diǎn)評(píng)價(jià)知識(shí)技能、問(wèn)題解決與工作強(qiáng)度等因素（見(jiàn)表2）。隨著事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展，崗位設(shè)置與崗位職責(zé)可能發(fā)生變化，因素庫(kù)中的評(píng)估因素可酌情及時(shí)調(diào)整，根據(jù)實(shí)際管理需求，通過(guò)廣泛訪談、專(zhuān)家研討、數(shù)據(jù)擬合等方式建模，形成適宜的崗位評(píng)估模型。

七、事業(yè)單位崗位評(píng)估的應(yīng)用

在確定崗位評(píng)估模型與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，事業(yè)單位實(shí)施崗位評(píng)估過(guò)程中應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：

第一，明確組織架構(gòu)與崗位職責(zé)。事業(yè)單位開(kāi)展崗位評(píng)估，應(yīng)依據(jù)其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、人員編制，結(jié)合各部門(mén)設(shè)置的崗位名稱(chēng)、崗位職數(shù)、崗位職責(zé)，以及崗位說(shuō)明書(shū)的崗位類(lèi)別、崗位等級(jí)、任職條件等，作為崗位評(píng)估的基礎(chǔ)依據(jù)。

第二，評(píng)估人員選取與評(píng)估過(guò)程實(shí)施。選擇對(duì)事業(yè)單位情況了解較全面，為人正派、客觀公正的中高級(jí)管理者與職工代表作為評(píng)估人員，加強(qiáng)崗位評(píng)估培訓(xùn)，由專(zhuān)家對(duì)評(píng)估工作進(jìn)行全過(guò)程指導(dǎo)，并對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果匯總分析和適當(dāng)校驗(yàn)，確保評(píng)估的公平性與結(jié)果有效性。

第三，過(guò)程公開(kāi)透明，做好宣傳溝通。崗位價(jià)值評(píng)估理念“對(duì)崗不對(duì)人”，評(píng)估過(guò)程應(yīng)讓職工廣泛了解、適當(dāng)參與，評(píng)估程序和評(píng)估結(jié)果公開(kāi)透明，有利于職工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和未來(lái)努力方向，有利于事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范崗位管理，合理設(shè)計(jì)薪酬體系，更好發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用。

八、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位開(kāi)展崗位評(píng)估，對(duì)于優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、科學(xué)配置人才資源、改進(jìn)薪酬績(jī)效體系、完善激勵(lì)約束機(jī)制等具有重要參考價(jià)值。在評(píng)估結(jié)果應(yīng)用中，事業(yè)單位要結(jié)合職工崗位等級(jí)和能力層級(jí)，加強(qiáng)崗位管理，及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保評(píng)估結(jié)果的有效性和可持續(xù)性，發(fā)揮好崗位評(píng)估的價(jià)值和作用，做到人崗相適、人盡其才、才盡其用，提高職工滿意度，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情，為推動(dòng)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展不斷作出新貢獻(xiàn)。

引用

[1]王進(jìn).崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施[J].中國(guó)勞動(dòng)，2009（07）：48-49.

[2]王長(zhǎng)蓮.基于崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)的人崗匹配[J].中小企業(yè)管理與科技，2023（02）：114-116.

[3]盧運(yùn)峰.事業(yè)單位崗位管理工作研究[J].投資與合作，2022（03）：170-172.

作者單位：中國(guó)國(guó)家博物館

責(zé)任編輯：王穎振 藺懷國(guó)