醫院人力資源管理對提升職工滿意度的作用探討

一、前言

當前，人力資源管理已經成為企業經營發展的重要保障，尤其在醫療行業中，高效的人力資源管理具有至關重要的作用。醫院是保障人民生命健康的重要機構，其人力資源管理不僅關系著醫院的運營效率，更會對醫務人員的工作滿意度和患者的就醫體驗產生直接影響[1-2]。因此，深入了解醫院人力資源管理對提升職工滿意度的作用，對優化醫院管理、提高醫療服務質量具有非常重要的意義。一些研究者指出，職工滿意度是衡量醫院內部環境的重要指標之一，滿意度高的職工隊伍往往也具備更高的工作熱情，從而有利于提升醫院的整體績效。人力資源管理正是通過科學的方法，合理配置醫院的人力資源，以實現職工與醫院的共同發展[3-4]。為此，本文選取某醫院2023年1月—12月的80名醫護人員作為研究對象，對醫院人力資源管理對提升職工滿意度的作用進行了研究。

二、資料與方法

（一）一般資料

選取某醫院2023年1月—12月的80名醫護人員，選取標準如下：第一，均為該院在職在崗醫護人員。第二，本組醫護人員均已取得執業資格證書。第三，均無焦慮、抑郁等心理疾病。第四，醫護人員工齡超過1年。排除標準如下：第一，近期經歷了醫療糾紛事件者。第二，實習醫護人員。第三，輪轉、進修職工。隨機分入試驗組和對照組，各40人，試驗組年齡26—37歲，平均31.13±2.59歲，其中，臨床醫生20人，護士20人。對照組年齡26—37歲，平均31.28±2.46歲，其中，臨床醫生20人，護士20人，兩組醫護人員一般資料比較具有可比性（P>0.05）。

（二）方法

對照組醫護人員采用常規管理方式，即按照醫院的管理要求開展日常醫護人員的績效管理、考勤、考核，并正常安排醫護人員的培訓教育等。試驗組醫護人員在對照組基礎上進一步優化人力資源管理，包括以下幾項：

第一，提高績效獎勵水平。一是建立績效評估體系，確保每個職工的工作表現都能得到客觀、公正的評價，評估內容包括工作質量、工作效率、患者滿意度等多個維度，并根據不同崗位的特點設定相應的評估標準。二是積極設立多層次獎勵機制，包括先進集體和個人績效獎、年度工作績效獎、醫療質量績效獎、科研績效獎等，以表彰在不同方面表現出色的職工。同時，選擇靈活多樣的獎勵形式，如物質獎勵、榮譽證書、晉升機會或培訓機會。三是積極完善獎勵與薪酬關聯制度，確保職工的績效獎勵與其工作表現緊密相關。例如，可以將績效評估結果作為薪酬調整的依據，對表現優秀的職工適當提升薪酬，從而增強職工的獲得感。

第二，增加績效考核科學性和透明度。一是制定明確的考核標準與流程，確保考核過程有序進行，考核標準包括考核目的、考核內容、考核方法、考核周期等方面，對各個環節進行詳細規定，以便職工清晰了解。二是為提高考核的科學性，在制定考核體系時積極引入量化考核指標，將職工的工作表現轉化為具體的數字或比例，確保能夠客觀反映職工的工作質量。三是考核者應積極與職工溝通，解釋考核指標和評分標準，聽取職工的意見，并及時向職工反饋考核結果，指出職工的優點和不足并給出改進建議。四是為確保考核結果的透明度，醫院積極建立考核結果的公示與申訴機制，每次考核后向全體職工公示考核結果，若職工對考核結果存在異議，可以通過相應的渠道申訴，確保職工的合法權益得到保障。

第三，加強人文關懷。一方面，積極建立職工關懷機制，通過定期走訪、座談交流等方式，了解職工的工作生活情況，傾聽職工的反饋。同時，建立職工幫扶制度，對于生活困難或遭遇重大變故的職工及時給予幫助，讓職工充分感受到醫院的溫暖。另一方面，積極營造和諧的工作氛圍，如通過舉辦醫師節、護士節、醫院春晚、趣味運動會、全民健身（閱讀）等活動，增進職工間的友誼，以此加強團隊建設，鼓勵職工間的合作與互助，共同解決工作中遇到的問題，增強團隊的凝聚力。

第四，拓寬引人育人渠道。醫院積極與國內外知名醫院、研究機構建立合作關系，共同開展人才培養計劃，積極引進先進的醫療技術和理念，提升醫院的綜合實力，并積極推行內部培訓和晉升機制，為職工提供系統的培訓和學習機會，幫助職工提升專業技能和綜合素質。同時，建立公正的晉升機制，讓有能力的職工得到更多的晉升機會，激發f2f67cde39c7ead169772546a085520b159f5842aaba0533c766136b56cc57df職工的工作積極性。

第五，進一步完善留住人才的相關政策。一是積極優化薪酬福利制度，定期對薪酬福利制度進行審查和調整，確保實行的制度與市場水平相符，并充分體現出對優秀人才的認可。醫院可設立特殊津貼或獎金，用于獎勵在特定領域或項目中表現出色的職工，以增強其工作動力。二是為職工提供多樣化的職業發展機會，包括設置不同層級的職位，提供橫向和縱向的轉崗機會，以及鼓勵職工參與跨學科、跨部門的合作項目。三是積極投入更多職工培訓和教育的資源，以提升醫護人員的專業技能和綜合素質，包括定期組織內部培訓、邀請行業專家講座、提供外部學習機會等，提升職工留任意愿。四是積極關注職工的工作生活平衡，大力推行人文關懷政策。例如，提供靈活的工作時間安排、設置職工休息室、舉辦節日慶祝活動等，以減輕職工的工作壓力。

第六，做好職工的職業生涯規劃。一是提供專門的職業生涯規劃咨詢服務，為職工提供個性化的職業發展規劃建議。二是全面評估職工的職業技能，根據評估結果制定個性化的技能提升計劃，包括組織專業技能培訓、鼓勵職工參加專業認證考試、提供實踐機會等，幫助職工不斷提升自己的專業能力。三是建立職業導師制度，為職工配備經驗豐富的導師，提供一對一的職業指導。四是推行輪崗和跨部門合作機制，讓職工了解不同領域的工作內容，增強職工的綜合素質。五是為職工建立職業發展檔案，記錄職工的職業發展歷程、培訓經歷、績效評估等信息，并建立跟蹤機制，定期評估職工的職業發展情況，及時發現問題并進行干預。

（三）觀察指標

1.比較兩組醫護人員對醫院管理的滿意度

采用醫院自擬量表，從科室協作、工作現狀、薪資與工資匹配性、工作環境、發展前景、醫院管理六個維度判定本組醫護人員的滿意度，單項評分均為0—100分，分值越高表示醫護人員對醫院管理的滿意度越高。

2.比較兩組醫護人員管理前后職業倦怠感評分

通過職業倦怠量表[5]對醫護人員進行判定，分值越高表示醫護人員的職業倦怠感越重。

3.比較兩組醫護人員管理前后情緒智力評分改善情況

情緒智力判定應用情緒智力量表，該量表主要從情緒知覺、自我情緒管理進行判定，分值越高表示醫護人員的情緒管理能力越好。

4.比較兩組醫護人員管理前后職業生涯高原評分改善情況

判定工具選擇職業生涯高原量表，包含內容高原、中心化高原兩項指標。其中，內容高原表明學習方面進入瓶頸，中心化高原維度表明受檢者向組織的靠攏程度進入瓶頸。

（四） 統計學方法

采用SPSS 24.0軟件對數據進行統計分析。計量資料以均數±標準差（）表示，組間比較采用t檢驗，計數資料以n（%）表示，組間比較采用χ2檢驗。以P＜0.05表示差異有統計學意義。

三、結果

（一）兩組醫護人員對醫院管理的滿意度比較

試驗組醫護人員滿意度均顯著高于對照組（P＜0.05），見表1。

（二）兩組醫護人員管理前后職業倦怠感、職業生涯高原評分比較

試驗組醫護人員職業倦怠感評分、職業生涯高原評分改善情況顯著優于對照組（P＜0.05），見表2。

（三）兩組醫護人員情緒智力評分比較

試驗組醫護人員各項情緒智力評分改善情況顯著優于對照組（P＜0.05），見表3。

四、討論

當前，各行業競爭日益激烈，醫院的運營和發展不僅依賴醫療技術的不斷進步，更需要一支高效、穩定的職工隊伍，要實現該目標，需要醫院人力資源管理充分發揮其作用，以提升職工滿意度。與此同時，隨著醫療技術的快速發展，醫院對人才的需求也日益迫切。

本研究結果顯示，試驗組醫護人員滿意度均顯著高于對照組（P＜0.05），且試驗組醫護人員各項職業倦怠感評分、情緒智力評分、職業生涯高原評分改善情況顯著優于對照組（P＜0.05），可見醫院積極優化人力資源管理能有效提高職工的滿意度，并有利于改善醫護人員情緒智力評分、職業生涯高原評分。分析其原因，醫院常規管理模式往往缺乏對職工個性化需求的關注，通過優化人力資源管理，更加注重職工的需求，通過制定更加合理的工作安排，提供多樣化的職業發展機會，以及實施更加人性化的福利待遇，優化后的人力資源管理能夠更好地滿足醫護人員的職業追求，從而提高職工的滿意度。此外，優化后的人力資源管理充分注重加強內部溝通，通過建立有效的反饋機制等措施，能夠使醫護人員更好地表達自己的建議，進一步增強了職工的歸屬感。同時，在醫院常規管理模式下，由于醫護人員承擔著較高的工作負荷，容易導致職業倦怠。優化后的人力資源管理通過實施科學的工作安排和合理的人員配置，有利于減輕醫護人員的工作壓力，降低工作負荷。同時，醫院通過提供豐富的培訓和學習機會，有利于提升醫護人員的專業技能和綜合素質，增強職工的職業競爭力，從而有效改善倦怠評分。此外，優化的人力資源管理充分注重營造良好的工作氛圍，從而增強了醫護人員的凝聚力，有利于進一步降低倦怠情緒。在職業生涯高原評分方面，醫院常規管理模式往往缺乏對職工職業發展的系統規劃，導致醫護人員在職業發展過程中容易遇到瓶頸。而優化后的人力資源管理則通過制定明確的職業發展路徑和晉升機制，為醫護人員提供廣闊的職業發展空間。同時，醫院通過實施個性化的職業規劃指導，能夠幫助醫護人員明確自己的職業目標，從而有效地突破職業生涯高原。此外，優化后的人力資源管理充分注重加強跨部門、跨學科合作，從而為醫護人員提供了更多的成長機會，有利于促進職工的全面發展。在情緒智力方面，醫院常規管理模式往往缺乏對職工情緒智力的關注，優化后的人力資源管理充分注重提升醫護人員的情緒智力水平。醫院通過組織情緒管理培訓、開設心理輔導課程等方式，能夠幫助醫護人員掌握有效的情緒調節技巧，提升情緒管理能力。同時，優化的人力資源管理通過營造積極、健康的工作氛圍，使醫護人員能夠在良好的環境中工作，保持積極向上的心態，從而有助于提升醫護人員的情緒智力水平。

五、結語

綜上所述，在醫院管理中，人力資源管理是非常重要的組成部分，高效的人力資源管理模式能夠充分發揮職工的潛力，提升工作效率，減輕職工的職業倦怠感，提高職工的滿意度。因此，醫院應積極優化人力資源管理，在有效改善醫護人員情緒智力評分水平和職業生涯高原評分的同時，助力醫院持續向前發展，為廣大患者提供優質的醫療服務。

引用

[1]邱艷蕊，胡志民.基于CiteSpace的中國公立醫院人力資源管理研究進展可視化探析[J].中國現代醫生，2024，62（05）：106-110.

[2]龔慧媛.后疫情時期醫院人力資源管理創新策略探析——以福建省三明市中西醫結合醫院為例[J].經濟師，2021（01）：256-257+260.

[3]梁宇.激勵機制在醫院人力資源管理及人才隊伍建設中的應用研究——評《醫院人力資源管理與文化建設》[J].中國全科醫學，2023，26（28）：3594.

[4]陳麗珊，嚴穎.新醫改背景下，“類三支柱”模式在公立三甲醫院人力資源管理中的應用與實踐探究[J].商訊，2023（14）：179-182.

[5]解龍，汪薇，韋雪俠.基于三支柱模式的醫院人力資源管理信息系統建設存在問題及對策建議[J].中國鄉鎮企業會計，2023（02）：175-177.

作者單位：廖宇超，福建省龍巖市第一醫院黨委辦公室；張順玲，福建省龍巖市第一醫院入院服務中心

責任編輯：韓 柏