優化行政管理人員績效管理 促進國有企業高質量發展

國有企業行政管理、績效管理概述

行政管理行政管理指的是國家行政機關或官員依據相關法律法規在管理國家、社會、機關內部等事務的過程中進行的計劃、組織、指揮、協調和控制等管理活動的統稱。通常情況下，行政管理的核心在于對行政權力的行使，具有執行性、政治性、權威性等特點。具體到國有企業的層面上，其行政管理指的是在企業內部根據其發展規劃，企業經理人員或經理機構對企業的經濟活動過程進行決策、計劃、組織、領導、控制和創新的過程。企業開展行政管理的主要目的是提高企業經濟收益，并提升企業的核心競爭力。另外，國有企業行政管理的重點在于企業的內部運營，這就包括對企業行政事務的管理、決策和執行等。具體的工作內容則涉及制定和執行企業發展戰略、組織和協調各個部門、全面管理企業的財務和人力資源、制定并監控企業運營目標及完成情況、開展風險管理并采取相關措施予以應對、推動企業創新發展等事項。

績效管理績效管理是一個涉及企業戰略目標、員工業績目標、績效指標和績效溝通等一系列內容的復雜過程。企業通過制定明確的發展目標，然后將其分配到各個部門和崗位，再通過合理的考核和評價機制，以及有效的反饋和改進，從而激發員工的工作積極性和工作表現，以提升企業的整體績效。具體而言，是否能發揮企業行政管理的職能將直接關系績效管理效果的良好程度，并影響行政管理人員個人發展和管理水平的提升，以及企業整體績效水平的提升。由此可以發現，對國有企業行政人員而言，績效管理對企業和個人的發展都非常重要。因此，一方面，要重點關注個人績效與企業績效的提升；另一方面，則要注重優化企業的組織結構，促進組織管理流程與業務流程的優化。

國有企業行政管理人員績效管理的發展現狀

國有企業的行政管理工作與私營企業的行政管理工作相比具有一定的特殊性。在私營企業中，其行政管理的重點傾向于發揮管理和協調的職能，且企業領導人員的個人意志是決定其發展策略和發展方向的關鍵因素。與之對應的是，國有企業的行政管理更加強調集體的決策和更高的規范化程度，因此在工作內容上與私營企業具有較大差異，具體工作內容包括固定資產管理、安全管理、保密管理、后勤保障、信息化管理、房屋租賃等綜合性事務。另外，部分國有企業如上海建工、浦發銀行、上海電氣等企業的基層單位還將黨群、工會、人力資源等工作一并納入行政管理工作的范圍，使得國有企業行政管理工作的內容相比私營企業、政府機關辦公室的職能范圍更加寬廣，所承擔的事務也更為復雜。

目前，部分國有企業為了更好地適應形勢發展，給予了本地行政管理人員更大的管理權限，以方便各個企業開展適合自身發展的管理工作。這些舉措的實施取得了較好的管理效果，但同樣也存在一些問題和隱患，例如由于缺少相應的管理人員監管導致權力的濫用和公正性缺乏等，對國有企業的未來發展產生了一定程度的負面影響。同時，國有企業行政管理過程中出現的問題也將會導致企業資源的浪費、運行效率的降低，最終影響國有企業的可持續發展。另外，國有企業行政管理效果良好與否會直接影響全體員工的工作積極性和主動性，進而影響企業的創新能力和市場綜合競爭力。由此可見，國有企業需要重新審視績效考核體系，使其更加全面、公正和客觀，并采取更加開放、透明的管理模式，建立有效的監督機制以確保權力的正確使用，且應在日常工作中注重對行政管理人員激勵制度、薪酬制度的建設，以提高他們的工作熱情和投入程度，從而促進國有企業的長期穩定和可持續發展。

現階段國有企業行政管理人員績效管理存在的問題

績效管理和企業戰略脫節目前，部分國有企業在開展行政人員績效管理過程中存在著績效管理與企業戰略相脫節的情況。具體而言，國有企業的行政管理人員通常承擔著組織、協調企業生產的工作職能，其績效完成情況與績效考核、收入情況相掛鉤。因此，績效考核目標在短期來看能在一定程度上衡量管理工作的成果，但是從國有企業的長期發展戰略層面來看，由于部分行政管理人員的眼光不夠長遠，可能會為了追求短期目標而犧牲企業的長期利益。例如，某地方國企的發展戰略是提高品牌的影響力，但行政管理人員卻被要求把大量精力放在提高銷售額上。在此情況下，行政管理人員有可能會選擇與一些低質量的客戶合作，這種做法雖然會使銷售額在短期內有明顯提升，但從長遠角度來看卻存在諸多潛在風險，最終損害了企業的品牌形象。分析上述案例可以發現，造成這種問題的根本原因是因為部分國有企業的行政管理架構和運營模式往往比較傳統、老舊，其績效管理的方法和觀念也相對滯后，無法真正適應當前高速變化的市場環境。

績效管理發揮的作用不顯著目前，部分國有企業對績效管理的認識不足、重視程度不夠，認為績效管理只是一種形式主義的做法，因此在實際操作的過程中往往敷衍了事，“為了考核而考核”，并沒有真正理解績效管理的意義和價值。例如，某國有企業的行政部門在年初制定了一系列績效考核指標，但是在實際考核過程中，考核指標并沒有得到認真執行，也沒有發揮出當初制定時想要達成的目的，導致績效管理無法發揮出應有的作用。另外，受到社會文化傳統的影響，還有一些國有企業在日常運營過程中仍然存在“平均主義”現象，無論員工的工作表現如何，都能獲得大致相同的薪酬和福利，缺乏差異性。這種缺乏激勵機制的薪酬制度會嚴重降低員工的工作積極性，從而導致員工的工作效率較低，進而影響整體的績效水平。

績效薪酬體系建設不夠完善部分國有企業對行政管理人員績效薪酬的評定依據不夠全面，一般情況下只與個人績效、部門績效掛鉤，忽略了企業整體績效的影響，導致員工只關注自身和本部門的績效，但卻忽視了企業的整體利益，不利于國有企業的長期發展。同時，部分國有企業的行政管理人員為了追求短期的快速發展，只關注部門的銷售額和利潤率，造成企業為了長遠的發展調整戰略方向時，行政管理人員心存抵觸不愿配合，從而導致企業的改革進程和戰略轉型工作的開展受到一定程度的阻礙。

不了解企業管理層的實際需求一方面，國有企業行政管理人員的工作內容繁復且難以量化，且非一線工作人員往往被視為企業的“邊緣人”，導致其工作積極性和效率都會受到影響。另一方面，企業的管理層往往只注重任務的分配而忽略了執行的過程，并未與行政管理人員進行良好、有效的溝通，導致其難以準確了解管理層的期望和目標，造成任務無法按時完成或質量不符合相關要求；而在出現此情況時，企業的管理層往往將責任歸咎于行政管理人員工作開展不力，導致績效管理進入惡性循環，無法取得良好的管理效果。

優化國有企業行政人員績效管理的相關策略

依據戰略規劃明確績效目標首先，人力資源管理部門需要根據企業的實際經營狀況、業務戰略、市場定位、競爭優勢等情況，明確企業在未來的發展方向和戰略目標，并為此制訂切實可行的制度和計劃。例如，可制定未來五年內將企業打造成行業領先者的戰略目標，在戰略目標的引導下，行政管理人員需要緊密配合業務部門，提供高效、優質的行政管理和服務，以支持企業的整體發展。

其次，對行政管理人員的績效考核需要有明確的考核目標和考核標準。為此，行政管理人員需要明確企業的戰略目標和員工的績效目標，細化評估標準并且能夠做到量化評估，指標要盡可能覆蓋全面，可以包括提高服務質量、降低成本、提高工作效率以及促進企業文化的建設等方面。同時，行政管理人員績效管理是一個持續的過程，它需要不斷根據實際情況進行改進和優化。具體而言，需聽取員工的意見和反饋，并根據實際情況對績效考核管理制度進行動態化、人性化的改善。

提高管理水平不斷推動創新在制定績效目標時，企業應與行政管理人員進行充分溝通，確保所設立的績效管理目標的可量化性且與業務目標保持一致；在績效考核標準設定方面，應根據實際工作情況，制定詳細、合理的考核標準，并確保這些標準能夠全面反映行政管理人員的績效表現。同時，為提高績效管理水平，企業還可以鼓勵行政管理人員積極提高績效管理效果的相關建議，通過建立創新獎勵機制、鼓勵員工參與決策等方式，使得員工真正參與績效管理的過程中，并真正體會到這種管理模式帶來的益處。

建立薪酬、崗位晉升激勵體系首先，企業應通過各種方式吸引更多的行政管理人員，從而打造一支優秀的行政管理隊伍。其次，績效考核薪酬標準的制定應根據市場行情、崗位價值、個人能力和績效表現等因素進行綜合評估，最終制定出符合企業內部需要的合理標準。再次，企業還應確保薪酬制度的公開性和透明度，讓員工充分了解自身所得薪酬的來源和依據，以增強員工對企業的信任感和滿意度。此外，為將績效薪酬與個人發展緊密結合，企業可以設定明確的職業發展路徑和晉升機制，以幫助員工制定合理的職業規劃。

加強互動交流了解人員需求首先，企業應建立一套有效的溝通機制，確保管理層與行政管理人員之間的溝通暢通無阻，通過定期組織會議、報告會等方式，及時了解行政管理人員的工作進展情況和遇到的困難，在發現問題后及時采取相應措施予以解決。同時，行政管理人員也可以通過反饋渠道向上級反映問題并提出應對建議。此外，企業還應定期開展員工滿意度調查，了解行政管理人員的實際需求和期望，及時發現工作中存在的問題和不足，從而迅速采取應對措施予以解決。

作者單位：上海建工一建集團有限公司