基于激勵視角分析人力資源管理在事業單位中的作用與挑戰

[摘 要]為研究事業單位人力資源管理工作中的激勵機制問題，文章基于事業單位的管理實踐，深入分析了激勵機制在事業單位中的導向作用、約束作用及其對組織文化的促進作用。針對激勵機制運用中的實際挑戰，文章提出了健全激勵機制、完善績效配比、創新績效體系及豐富激勵方式等策略，通過這些分析與建議，旨在提高員工的工作積極性，促進單位整體績效水平的提升，推動事業單位的良好發展。

[關鍵詞]激勵機制；人力資源管理；事業單位

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）21-0052-03

事業單位在現代管理環境中面臨著不斷變化的外部需求和內部挑戰，激勵機制作為人力資源管理的重要手段，對單位的發展和員工的個人成長起著不可或缺的作用。激勵機制不僅能激發員工的工作熱情，還能通過合理的目標和獎勵制度將員工的個人發展與單位的整體目標有機結合起來，提高工作效率。然而，當前許多事業單位在激勵機制的設計和執行上還存在不足，無法有效發揮其作用。例如，激勵措施形式化，獎勵手段單一，績效考核體系不完善等問題，已成為制約事業單位發展的重要因素。基于這些問題，文章從激勵機制的作用、挑戰及改進策略三個方面展開討論，探討如何構建更為科學的激勵機制，促進員工與單位的共同發展。

一、事業單位人力資源管理工作中激勵機制的具體作用

（一）激勵機制具有導向作用

激勵機制在事業單位中的導向作用至關重要。如以獎勵目標和發展方向為指引，激勵機制可使事業單位員工的個人發展目標與單位的整體目標緊密相連，從而提高工作效率與總體績效。科學合理的激勵機制能有效激發事業單位員工的積極性和創造性，使員工在工作中更加積極主動，這樣既提高了工作質量，也增強了員工對單位的歸屬感，促使其愿意長時間地留在單位工作，為單位的發展添加動力。激勵機制也能促進單位內部的良性競爭，激發員工的學習熱情與上進心。明確的獎勵及升遷機制會激勵員工提升自身技能與綜合素質，以爭取更多的發展機會與物質獎勵。這是推進事業單位良性發展的關鍵因素之一。事業單位亦可建立綜合績效與個人績效兼容的多層次、多維度績效評價體系，指引員工明確努力的方向，通過不懈努力與持續改進達成個人與單位的雙重目標[ 1 ]。完善的激勵機制，如以業績為依據的薪酬分配及晉升機會等，在很大程度上能增強員工的工作責任心，助力單位整體工作績效的提升。

（二）激勵機制對員工行為有著約束作用

激勵機制在約束員工行為方面具有顯著作用。明確的目標和獎懲制度可以規范員工的行為習慣，確保其符合單位的規章制度。科學合理的激勵機制不僅是對優秀員工的獎勵，還包括對違規行為的懲罰，這樣可以在員工中形成一種威懾力，促使其自覺遵守單位的各項規定。在實際工作中，通過設立獎懲機制，可以在無形中約束和引導員工的行為。例如，單位可以推行績效考核制度，將員工的績效與其薪酬、晉升和獎勵掛鉤，規范和調整員工的行為。采用這種方式，能夠有效改變員工的消極工作態度，減少其違規行為，提高整體的工作效率和工作質量[ 2 ]。同時，激勵機制的約束作用還能促使員工更加注重團隊合作和積極參與單位發展規劃，增強單位的凝聚力和向心力。

（三）激勵機制對組織文化的促進作用

激勵機制還對事業單位的組織文化有著積極的促進作用。采取科學合理的激勵措施，能夠營造積極向上的工作氛圍，增強員工的歸屬感，提高其忠誠度。良好的激勵機制可以激發員工的創新精神，增強其責任感，使其在工作中不斷追求卓越，通過自己的努力為單位做出更大的貢獻。在單位內部，利用定期的績效評估和獎勵機制，可以樹立榜樣，形成“學先進、趕先進、超先進”的良好風氣，使員工在工作中不斷學習和進步。這種積極的組織文化不僅能夠提高員工的工作效率，強化團隊合作精神，還能夠吸引外部優秀人才的加入，增強單位的競爭力和發展潛力。豐富多樣、科學合理的激勵方式，能夠使員工感受到單位對其工作的認可和重視，更加積極主動地投入工作中，推動單位各項事業的發展。

二、事業單位人力資源激勵方式運用中面臨的挑戰

（一）欠缺良好的激勵氛圍

事業單位在施行人力資源激勵機制的過程中，常常面臨欠缺良好激勵氛圍的挑戰。盡管許多單位已經認識到激勵機制的重要性，但在實際操作中，激勵措施流于形式，未能真正觸動員工的內心。部分單位的激勵制度執行力度不夠，導致激勵政策在實際推行中大打折扣，未能形成良好的激勵氛圍。

此外，某些事業單位的獎勵方式過于單一，缺乏針對性和多樣性，無法滿足不同員工的實際需求。物質獎勵和精神獎勵未能有效結合，使得一些優秀員工無法得到應有的激勵，積極性受到影響。欠缺良好的激勵氛圍還表現在單位內部的績效評價體系不夠透明和公平，員工對績效考核結果的公正性和合理性產生懷疑，從而影響單位的凝聚力和工作效率[ 3 ]。

（二）物質和精神獎勵不平衡

物質獎勵和精神獎勵不平衡是事業單位在人力資源激勵中面臨的另一個重大挑戰。許多事業單位在激勵機制的設計和實施過程中，過于側重物質獎勵，而忽視了精神激勵的重要性。這種不平衡的獎勵結構往往無法從根本上調動員工的內在積極性，難以形成長期的激勵效應。物質獎勵雖然能夠在短期內激發員工的積極性，但如果缺乏精神激勵，往往難以持久。精神激勵包括對員工工作的認可和贊譽、職業發展的支持和指導、工作成就的肯定等，這些都是激發員工內在動力的重要因素。許多事業單位未能有效地將物質獎勵和精神獎勵結合起來，導致激勵機制在實施過程中效果打折，員工的創新能力難以充分發揮。

（三）缺乏全面、系統的績效考核體系

事業單位在實施激勵機制時，普遍存在缺乏全面、系統的績效考核體系的問題。現有的績效考核方式過于簡化，未能充分考慮到不同崗位的工作特點和員工的個體差異，使得考核結果難以客觀反映員工的實際工作表現。這種情況不僅影響激勵措施的有效性，還容易引發員工的不滿和質疑，阻礙單位的健康發展。系統的績效考核體系應當涵蓋員工的工作效率、工作質量、創新能力、團隊合作精神等內容，并根據不同崗位的特點和要求，制定科學合理的考核標準。缺乏這些細化和多元化的考核指標，往往使單位的績效考核流于形式，難以發揮實質性的激勵作用。此外，單位內部對考核結果的反饋和應用機制不完善，也影響了績效考核的有效性和激勵機制的實施效果[ 4 ]。

三、人力資源管理工作中激勵機制的運用策略

（一）健全激勵機制

健全激勵機制是事業單位在人力資源管理中提高員工積極性和推動單位發展的重要步驟。激勵機制的構建必須基于對現有管理制度和員工需求的深度分析。單位應當開展全面的內部評估，評估現有激勵機制的有效性和適應性，識別制度中的不足之處，并結合員工反饋，明確激勵制度的修訂方向。激勵機制不僅要涵蓋物質獎勵，還需包括榮譽表彰、職業發展機會等精神獎勵，通過物質激勵和精神激勵的有機結合，使員工感受到經濟上的回報，并獲得成就感和歸屬感[ 5 ]。

單位可以制定科學的激勵措施，覆蓋從新人到資深員工、從基層到高層管理者的不同群體，確保每一類員工都能在現有崗位上找到自己的激勵點。例如，針對新人，單位可以設計入職培訓和早期成長激勵方案；對于核心技術人員，激勵機制則需要注重長期的職業發展支持，如設置技術晉升通道等。科學的激勵機制設計能夠讓每個員工明確自身的職業規劃和晉升路徑，避免人才流失和工作動力的下降，如表1所示。

通過如上計劃，單位能夠實現激勵機制的動態優化與靈活調整，確保機制的實際可操作性與公正性，從而最大程度提升員工的工作滿意度與積極性。

（二）完善績效配比

績效配比的設計對激勵機制的效果具有決定性影響。在大多數事業單位中，傳統的薪酬制度往往與崗位等級掛鉤，缺乏與實際工作績效掛鉤的動態調整機制，這種固定的薪酬體系無法有效激勵員工，因此，單位必須根據不同崗位的工作性質、難度和員工的實際表現，進行更加精準的績效考核和薪酬分配。單位通過對員工工作貢獻的量化分析，可以更加公正地分配資源和實施獎勵，從而避免高效能員工感到不公，激發其長期投入工作的動力。

績效配比的完善應體現在不同崗位和工種的具體考核標準上，例如技術崗位的績效考核可以側重于項目完成度、技術創新能力和團隊協作等維度；服務崗位可以通過客戶反饋、服務質量和工作效率進行綜合評估；管理崗位的績效考核則應將領導能力、戰略執行力和團隊績效作為核心評判標準。對于薪酬可分配部分，將其與薪酬緊密掛鉤，確保高績效員工獲得應得的物質獎勵，同時激發其他員工提高自身工作能力和效率，如表2所示[ 6 ]。

通過上述的細化分配，單位能夠確保各類員工獲得與其實際貢獻相符的獎勵，同時將激勵機制切實落到實處，激發員工的工作熱情。

（三）創新績效體系

創新績效體系是激發員工工作積極性、推動單位長遠發展的核心環節。傳統的績效考核體系往往過于單一，無法適應日益復雜的工作環境和多元化的人力資源需要。因此，單位應積極引入更加靈活、多維度的績效評估手段，特別是在大數據環境下，單位可以引入智能化績效分析系統，自動記錄并評估員工的工作表現，實現對績效的精確量化與跟蹤。現代績效體系的創新不僅體現在考核手段上，還應注重長遠的員工發展。單位通過為員工設定長遠的發展目標，結合短期與長期激勵機制，能夠促使員工在崗位上不斷提升自己。針對不同崗位的員工，單位可以采用個性化的績效標準進行評估。例如，對技術崗位的員工可將技術貢獻和創新能力作為評估標準，而對服務崗位的員工則可以通過客戶滿意度和服務質量等標準進行考核。這樣不僅有助于客觀評價員工的實際表現，而且為員工的職業晉升提供了明確的發展方向。

（四）豐富激勵方式

豐富激勵方式是提升激勵機制效果的重要措施。在傳統的物質獎勵基礎上，單位應當進一步探索精神激勵、職位晉升等多維度激勵手段。物質獎勵雖然能夠在短期內激發員工的工作熱情，但要提高其長期的工作積極性和忠誠度，還需要通過精神激勵和職業發展支持來滿足員工的深層次需求。單位可以通過定期評選優秀員工、頒發榮譽證書、授予特殊稱號等方式，表彰在工作中表現突出的員工。這樣的精神激勵能夠顯著增強員工的成就感和職業榮譽感。此外，單位還應為員工提供職位晉升、外派培訓和跨部門交流等職業發展機會，助力員工提升自身的職業素質，幫助單位培養高素質的骨干力量，推動單位的長遠發展。通過豐富激勵方式，事業單位能夠在競爭激烈的人才市場中吸引并留住優秀人才，實現員工與單位的共同成長與發展。

四、結語

在外部競爭日益激烈的背景下，激勵機制的有效運用成為推動事業單位管理水平提升的關鍵。文章通過對事業單位激勵機制的導向作用、約束作用及其對組織文化促進作用的分析，深入探討了當前單位在激勵機制運用中面臨的挑戰，提出了完善激勵機制的策略。這些改進措施不僅能夠激發員工的工作積極性，增強單位凝聚力，而且能促進單位的長遠發展。未來，事業單位應持續評估激勵機制的執行效果，結合員工需求和單位發展方向進行優化，以確保激勵機制的科學性與可操作性，實現員工與單位的雙贏目標。

參考文獻：

[1]于文.激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用分析[J].經濟師，2024（01）：279-280.

[2]郭祖信.激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用研究[J].中國科技投資，2024（02）：140-142.

[3]梁新強.新時期激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用[J].經濟師，2024（07）：266-267.

[4]付美聰.事業單位人力資源管理的績效考核與激勵措施研究[J].廣東經濟，2024（04）：88-90.

[5]石巖.新時期下事業單位人力資源管理激勵機制的優化探究[J].經濟師，2024（08）：265-266.

[6]劉春梅.事業單位人力資源激勵機制構建路徑探索[J].中國管理信息化，2024（14）：141-143.