產教融合視角下高校人力資源開發和管理的措施探討

摘 要：隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，職業教育面臨著新的挑戰和機遇。產教融合作為促進高校教育與產業發展的重要手段，越來越受到重視。產教融合是指產業界和教育界之間共同努力并進行資源共享，實現產業需求與教育培養的有效對接。產教融合視角下，高校人力資源開發和管理不僅關注學生的就業和職業發展，更重視與企業的合作與交流，通過項目合作、實習實訓等形式，提升學生的實踐能力和就業競爭力。同時，高校也需要不斷優化管理機制，建立與實際需要相適應的人才培養模式，以適應市場的需求變化。文章從產教融合的角度出發，探討高校人力資源開發和管理的相關措施，從而促進高校人才培養與產業發展的有效對接。

關鍵詞：產教融合 高校 人力資源開發和管理 措施

中圖分類號：F240;G646

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）11-174-03

引言

隨著我國經濟社會的快速發展，職業教育逐漸成為國家競爭力的核心要素之一。產教融合作為一種新型的教育模式，越來越受到關注。產教融合是指產業界與教育界深度合作以共同培養符合產業發展需求的高素質人才。在這種模式下，高校人力資源開發和管理顯得尤為重要，因為高效的人力資源開發和管理能夠提高人才培養質量，促進高校與產業的良性互動。然而，產教融合視角下高校人力資源開發和管理還面臨著諸多挑戰，如人才培養與產業需求的不匹配、師資隊伍結構不合理、激勵機制不完善等。為了解決這些問題，本文將從產教融合的角度，探討高校人力資源開發和管理的措施，以期為我國高校在產教融合背景下的發展提供助益。

一、產教融合背景探究

隨著科技和信息化的發展，傳統教育模式的局限性逐漸顯現，這就要求產業結構不斷調整和升級，需要更多適應市場需求的人才，培養更具創新能力和實踐能力的學生。為滿足這一需求，我國政府提出要加快發展現代職業教育，并將產教融合作為核心理念之一。

2014年國務院發布的《關于加快發展現代職業教育的決定》中明確提出，要推動產教深度融合形成適應發展需求、體現終身教育理念的現代職業教育體系。這標志著產教融合在中國得到了明確的戰略定位，并開始系統性地推動實施。黨的二十大報告強調“堅持教育優先發展、科技自立自強、人才引領驅動”，明確提出要“統籌職業教育、高等教育、繼續教育協同創新，推進職普融通、產教融合、科教融匯，優化職業教育類型定位”，更加明確了職業教育基礎性、全局性、先導性的地位。產教融合是職業教育的基本辦學模式和本質要求，而產業要想獲得持續發展動能，也必須走產教融合道路。

產教融合是指產業界和教育界的一種深度合作模式，目的是將產業界的實際需求、技術進步和生產方式變革等元素與教育界的教學資源、學術研究和人才培養體系相結合，從而達到相互促進、共同發展的目的。在這種背景下，教育不再是單純地傳授理論知識，而是更多地與實際工作相結合，培養學生的實際操作能力和創新精神;同時產業界也能夠參與教育過程，獲得符合自己需求的高素質人才，推動自身的技術進步和可持續發展。在產教融合的背景下，如何合理規劃和管理校企雙方人力資源，實現高效協作，是高校面臨的一大挑戰。高校人才培養需要建立一套全新的質量保障體系，確保培養的人才質量滿足產業界的需求，例如將校企合作辦公室作為常設機構，負責協調和推進校企合作項目，包括人力資源的共享與交流，強調與社會需求的對接;同時制定靈活的人力資源政策，允許企業人員以兼職、客座教授等形式參與高校教學與科研，高校教師也可參與企業實踐，以更新知識和技能以便更好地強化專業設置與社會需求的匹配，改進教學內容與方法，提升學生的實踐能力與創新精神。

二、產教融合下的高校人力資源開發模式

（一）共建實訓基地模式

產教融合下的高校人力資源開發模式強調實習實訓基地建設與實踐教學的開展，是提高學生綜合能力和適應社會需求的重要手段。因此，高校應與企業合作，建立穩定、高質量的“產教融合實訓基地”，讓學生在這些基地中學習和鍛煉，將理論知識運用到實踐生產中去，使實踐教學內容與理論教學相輔相成，以解決實際問題為目標，引導學生將所學知識應用到實踐中，不僅能讓學生深入了解人力資源管理的工作流程和實際操作，為未來的就業和職業發展做好準備，還能讓企業降低用工成本。而且高校與企業在共建實訓基地時要充分考慮產業特色和需求并配備先進的設備和技術，確保實訓基地能夠滿足實際工作環境的要求，為學生提供與產業發展同步的實踐平臺[1]。此外，人力資源要重視管理體制創新，建立一套適應實訓基地運行的管理體制，合理規劃實訓基地的人力資源，確保其能夠滿足教學、科研和生產的需求，進一步確保實訓基地高效運作。而且還可以建立一套全面的績效評價體系，評價教師和員工在實訓基地的表現，以更好地推動校企資源共享，提高實訓基地的利用率。

（二）人才培養模式

產教融合下的高校人力資源開發模式中人才培養模式是核心。該模式強調在人才培養過程中將產業發展與教育培養緊密結合，以提高學生的綜合素質和適應社會需求的能力。首先，高校在設置專業時要緊密跟蹤產業發展趨勢，并結合人力資源行政業務的特點，設置理論與實踐相結合的課程體系，從而進一步確保專業設置與產業需求相匹配;同時邀請行業專家參與教學，實現理論與實踐的結合，如讓學生通過實習、實訓、企業項目參與等方式，讓學生在實際工作環境中學習和鍛煉，并根據學生的學習成績、實習表現和就業情況來評價人才培養效果。其次，高校應將與行業企業合作的經驗融入課程設置，使課程內容與職業標準相銜接，如引入企業實際案例、項目等，使學生在學校就能接觸到行業前沿知識和技能。最后，為有效提高教學質量高校還要加強“雙師型”師資隊伍建設，加強對實習實訓指導老師的培訓和選拔，保證教師既要有理論教學能力，也要有實踐操作經驗并鼓勵教師定期到企業實踐，確保他們能夠有效地指導學生進行實踐活動。

（三）戰略聯盟模式

產教融合下的高校人力資源開發模式中戰略聯盟模式是以校企合作為重要抓手，促進高校與行業企業、科研機構等多方合作，實現資源共享、優勢互補，以提高人才培養質量和企業競爭力。這種模式改變了以往職業院校以學校教學為中心的單一模式，使科研機構、企業、院校等多元主體更緊密地結合在一起，整合各方資源，不僅能提高人才培養的針對性和實用性，同時也有助于企業解決人力資源需求問題。首先，高校在建立戰略聯盟時，應選擇具有共同利益和目標、互補資源的合作伙伴，并建立良好的溝通機制，明確合作目標、任務和權益，共享優質教學資源，如高校與企業可以共同制定人力資源管理的發展方向和目標，確定人才招聘、培訓、激勵等方面的政策，以確保人力資源管理符合企業發展的需要。其次，高校與聯盟成員共同制定人才培養方案，并結合產業發展趨勢，開展師資培訓和交流，優化專業設置，調整課程體系，強化實踐教學環節以確保培養的人才符合行業企業和市場需求[2]。最后，高校與聯盟成員共同開展產學研合作培養學生的實習和就業能力，例如高校可以與企業建立人才共享機制，通過為學生提供實習、就業崗位以及開展職業規劃指導、實習實訓、招聘會等活動，鼓勵學生參與產學研項目以實現雙方人才的共享和流動，促進人才的跨界交流和合作，培養學生的創新能力和創業精神以提高學生的就業競爭力。

三、產教融合下的高校人力資源管理存在的挑戰

（一）對人力資源管理工作缺乏正確認識

隨著我國政府對高校重視度的不斷提升，高校也迎來了新的發展機遇，學校規模不斷擴大，這就導致人力資源管理面臨著更大的挑戰。尤其是隨著產教融合的不斷發展，高校管理層過于重視教學和科研工作，從而忽視了人力資源管理的重要性。這就導致人力資源管理工作的投入不足，難以吸引和培養優秀的人才。此外，由于受到地方經濟的限制，部分高校的人力資源管理仍然停留在傳統的管理模式，缺乏創新和改革。這種落后的管理理念無法適應產教融合的新要求，難以激發教職工的積極性和創造力。而且部分高校的人力資源管理機制如招聘、考核、激勵等方面由于經濟限制也存在不完善之處，這就導致部分高校難以吸引和留住優秀人才，無法有效地進行人力資源規劃、招聘、培訓和激勵等工作，從而影響教育教學和科研工作的質量。

（二）師資隊伍結構不合理

首先，在產教融合的大環境下，高校需要更多具有實際工作經驗和技能的專業人才來擔任教學任務，以確保教學內容與實際工作需求相匹配，然而傳統高校師資結構中學術研究型教師較多，且這些教師往往缺乏實踐經驗和行業背景，無法滿足產業需求。其次，在生產中往往需要跨學科的人才來解決復雜的問題，因此高校教師應具備跨學科的能力和知識，然而，傳統高校往往以學科為單位進行管理和招聘，導致師資隊伍結構單一，缺乏交叉學科和多學科背景，存在理論教學能力較強而實踐經驗不足的情況，這導致教學中理論與實踐脫節，學生難以獲得與產業發展同步的實踐技能[3]。最后，部分高校師資隊伍中存在著一些師資素質不高、教學能力不足的教師。這些教師往往無法適應產教融合的要求，無法為學生提供與實際工作相關的知識和技能。

（三）激勵機制不完善

首先，傳統高校的激勵機制主要以學術成果和科研經費為導向，往往忽視了實踐教學和產業發展對教師的重要性。產教融合要求高校教師和研究人員不僅要具備深厚的學術背景，還要具備豐富的行業經驗和實踐能力。然而傳統的激勵機制卻無法有效地識別和獎勵這些貢獻，從而導致教師和研究人員缺乏提升自身實踐能力的動力，進而影響產教融合的深度和質量。其次，高校需要更多激勵措施來激勵教師參與產教合作、開展實踐教學等活動，采取靈活多樣的獎勵措施來吸引人才、留住人才。但現有的激勵機制過于單一和僵化，往往只以物質獎勵為主，忽視了非物質激勵的重要性，如現在教師大多更加看重工作的成就感和發展空間，如果激勵機制只注重物質獎勵，就難以滿足教師和員工的需求，影響教師和員工的工作積極性和忠誠度。

四、產教融合下的高校人力資源管理創新路徑

（一）構建完善的人力資源管理體系，建立合理的薪酬制度

在產教融合模式下高校人力資源管理面臨著新的挑戰。為了有效應對這些挑戰，構建完善的人力資源管理體系至關重要。因此高校要完善人力資源管理制度，制定公平公正公開的考核制度和薪酬制度以調動工作人員的積極性。首先，高校應該建立一套完善的人力資源管理體系，包括招聘、培訓、評價、激勵等環節。其中在招聘環節高校應與企業共同參與，引入企業專家參與教師招聘，確保教師隊伍具備實踐經驗;在培訓環節，高校應與企業合作，為教師提供實踐培訓和技能提升機會;在評價環節，高校應建立以能力和業績為導向的評價體系，鼓勵教師參與產教融合活動;在激勵環節，高校應設立相應的激勵機制，如設立產教融合項目獎金，鼓勵教師積極參與產教融合工作。其次，高校需要吸引來自產業界的專業人才并留住他們以共同推動產學合作。一個合理的薪酬制度可以確保這些優秀人才得到應有的報酬，進而增加他們的歸屬感和忠誠度。因此高校可以建立合理的薪酬制度以吸引和留住優秀人才。一方面，高校可以設立基本薪酬，保障教師的基本生活需求;另一方面，高校可以設立績效薪酬，根據教師在產教融合過程中的表現和貢獻給予相應的獎勵。此外，高校還可以為參與產教融合的教師提供其他的福利，如股權激勵、項目獎金等，以激發教師的積極性和創造力。

（二）完善高校招聘流程，加強師資隊伍建設

在產教融合的背景下，高校人力資源管理需要更加注重與產業界的緊密合作與交流以滿足市場需求，培養適應社會發展的人才。首先，高校可以建立與行業企業的合作關系，了解市場需求趨勢和企業對人才的要求，從而針對性地開展招聘工作，吸引具有豐富實踐經驗和專業技能的人才加入教師隊伍。同時高校可以制定專門的招聘計劃和流程，根據各個學科領域的需求，有針對性地確定招聘崗位和條件。需要注意在招聘過程中，高校應注重候選人的綜合素質，尤其是實踐能力和創新精神，以確保教師隊伍具備較高的產教融合能力。并且建立科學的面試和評價體系，采用多元化評價方法，如面試、試講、案例分析等，全面評估候選人的專業素養和實踐能力。其次，為適應社會發展的需求和挑戰高校應積極與產業合作，深化校企合作。一方面，高校應提高教師待遇，確保教師隊伍的穩定和發展;同時為參與產教融合的教師提供一定的優惠政策，如股權激勵、項目獎金等以更好地吸引優秀教師[4]。另一方面，高校應制定針對性的師資培訓計劃，定期組織教師參加產教融合相關的培訓、研討和交流活動，鼓勵教師與企業、行業組織等開展合作研究以提高教師的專業素養和實踐能力。

（三）實施科學的績效考核制度

績效考核作為人力資源管理的核心環節能夠評估和監測員工的工作效果和工作過程，對于激勵員工、提升工作效率和質量有著重要作用。首先，高校應制定明確的績效指標和評價標準，教師可以清晰地了解工作目標和要求，激發其積極性和創造力，提高工作效率和績效。需要注意科學的績效考核制度應當是全面、公正、客觀的，要綜合考慮能力、態度等工作表現，避免因為考核不合理而造成傷害。其次，科學的績效考核制度可以幫助高校管理部門更好地進行人才評價和激勵，促進人才隊伍的建設和優化。高校通過建立績效考核制度及時發現和了解教師和員工的工作表現和問題，為其提供具有必要性、針對性的培訓和支持，幫助其實現個人和團隊的發展目標。同時高校可以根據績效考核結果，及時調整和優化人才配置和激勵機制，并進行合理分組，進而提高人才的留存率和滿意度。

結束語

總之，產教融合視角下高校人力資源開發和管理是一項長期而艱巨的任務，需要從實際出發，不斷創新和完善管理制度和運行機制，以實現高校人力資源的最大化利用，為高校的可持續發展提供強大的人力支持。本文探討了加強高校人力資源管理的策略，希望能夠促進我國高校人力資源開發和管理水平不斷提升，為我國職業教育事業發展和社會進步作出更大的貢獻。

參考文獻：

[1] 曹恩偉，熊希琳.產教融合視角下高校人力資源管理創新范式研究[J].老字號品牌營銷，2023（14）：174-176.

[2] 楊蓉.產教融合視角下高校人力資源開發和管理的措施——評《現代人力資源培訓與開發》[J].中國油脂，2022，47（03）：163-164.

[3] 宋莉芳.高校人力資源開發與管理的創新核心探究[J].科學咨詢（科技·管理），2021（07）：40-41.

[4] 蘇文光，鄧珊.新時代高等院校人事管理改革路徑的探索[J].廣東農工商職業技術學院學報，2022，38（01）：53-57.

（責編：若佳）