基于OKR管理模型的校企合作骨干教師考核機(jī)制分析

摘 要：從2012年成立至今的10余年中，錦恒寵物玩具研發(fā)校企合作中心為企業(yè)輸送業(yè)績可觀的設(shè)計作品、學(xué)術(shù)專利，同時也源源不斷地培養(yǎng)了數(shù)以百計的玩具設(shè)計人才，這些人才或走向相關(guān)設(shè)計工作崗位，或留在校企合作中心作為工作人員繼續(xù)成長。然而近5年的校企合作中心發(fā)展周期中，出現(xiàn)了骨干教師離職率高的情況，嚴(yán)重影響了校企合作中心的師資梯隊建設(shè)與項目推進(jìn)。文章對近5年離職的3位項目主管（骨干教師）展開訪談，并根據(jù)校企合作中心的運(yùn)營特征尋找合適的理論解決方案，最終選擇OKR管理工具對骨干教師進(jìn)行工作考核與評估。

關(guān)鍵詞：OKR模型 校企合作 骨干教師 考核機(jī)制

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）11-210-02

一、校企合作背景

錦恒寵物玩具研發(fā)校企合作中心，于2012年6月由蘇州工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院與（錦華集團(tuán)）蘇州錦華寵物用品有限公司共同合作成立，是關(guān)于寵物玩具、衣服和用品設(shè)計的項目教學(xué)和成果轉(zhuǎn)化平臺。校企合作中心共獲得國家發(fā)明專利2項，實(shí)用新型專利32項，外觀專利25項。先后被蘇州市政府評為重合同守信用企業(yè)、出口創(chuàng)匯大戶、名牌產(chǎn)品等。中心由學(xué)院派駐2名專業(yè)教師組成管理團(tuán)隊負(fù)責(zé)中心的日常管理和項目運(yùn)作，4名企業(yè)管理人員和設(shè)計師、4名青年教師團(tuán)隊（第一梯隊）、實(shí)習(xí)學(xué)生團(tuán)隊（第二梯隊）和后備學(xué)生團(tuán)隊（第三梯隊）組成的研發(fā)團(tuán)隊共同參與項目研發(fā)和成果轉(zhuǎn)化。

由于該中心既立足教學(xué)，又服務(wù)市場，所以該團(tuán)隊成員的角色都是動態(tài)的雙重身份。當(dāng)企業(yè)項目任務(wù)下達(dá)之后，一方面，中心的教師、學(xué)生作為管理者、設(shè)計師與企業(yè)人員組成項目團(tuán)隊，以企業(yè)組織模式展開項目研發(fā);另一方面，教師項目教學(xué)的課程由教師、企業(yè)專家組成教學(xué)團(tuán)隊，共同參與到課程教學(xué)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校與企業(yè)的資源和信息共享，整體校企合作中心運(yùn)營良好。

二、師資梯隊管理骨干人才流失問題

吸引和保留具有相關(guān)技能和經(jīng)驗的人才對于校企合作的成功至關(guān)重要，人才流失或不足可能會影響業(yè)績和效率。從2018—2023年這5年期間，中心師資梯隊共更迭了3位項目主管，其中第1位曾在職5年，第2位曾在職2年，第3位在職至今。基于項目主管的人才培養(yǎng)成本和供職價值輸出兩者不匹配的現(xiàn)實(shí)情況，中心對流失的兩位項目主管和在職主管進(jìn)行了專家訪談，總結(jié)得出如下離職原因和在職擔(dān)憂。

首先，是薪酬較低問題。校企合作中心的本質(zhì)屬于公司在學(xué)校的延伸，項目主管同時接收到的是校企兩種薪酬體系，校企合作中心即不具備校內(nèi)體系的穩(wěn)定也不具備企業(yè)體系的高薪，加以個人發(fā)展計劃和家庭需求等，讓第2位項目主管產(chǎn)生了明顯的焦慮和擔(dān)憂，進(jìn)而在有合適工作機(jī)會以后提出離職。從企業(yè)的角度考慮用人成本和管理成本，作為校外工作室并不能清晰地了解日常工作量與工作進(jìn)展，主要依靠主管教師的階段性匯報或者項目成果來了解情況，作為學(xué)校也主要從年度工作任務(wù)報告和企業(yè)滿意度反饋中了解校企合作中心的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，相對于個人發(fā)展變化的狀態(tài)則產(chǎn)生了時間差，如果管理不及時跟進(jìn)調(diào)整，則容易導(dǎo)致人才流失。其次，是職業(yè)發(fā)展機(jī)會不足。第2位項目主管離職主要因為其認(rèn)為在當(dāng)前職位上沒有足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，認(rèn)為在中心的職業(yè)生涯慢于個人發(fā)展的節(jié)奏和計劃，并且短時間內(nèi)這個矛盾不能解決，于是提出離職并找到行業(yè)內(nèi)的其他公司就職。這也是管理沒有及時體察的結(jié)果，由于校方長期穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了對校企合作中心非教師編制的骨干員工的職業(yè)發(fā)展訴求的忽視，而企業(yè)方卻因為時間和空間的諸多問題也忽略了對其崗位和薪資的及時跟進(jìn)，以及相關(guān)工作資源的鋪墊。最后，是機(jī)遇和能力以及自我實(shí)現(xiàn)問題。第1位項目主管供職5年后提出離職，原因是遇到了合適的投資人和創(chuàng)業(yè)項目，綜合個人能力和機(jī)會點(diǎn)選擇了更具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)業(yè)項目，而訪談中能夠感覺到其對目前的工作具有較強(qiáng)的滿足感。第1位主管的離職等同于校企合作中心沒有進(jìn)一步提供具有挑戰(zhàn)性的項目或薪資變化，以至于非教師編制的項目主管遇到合適機(jī)會便選擇離開。

骨干教師存在的問題是有規(guī)律可循的，最終可以凝結(jié)成薪酬和激勵問題，職業(yè)發(fā)展和項目挑戰(zhàn)性問題，學(xué)習(xí)和發(fā)展以及工作流程優(yōu)化問題等三個方面，這些問題直接或間接地與考核與獎勵機(jī)制設(shè)計相關(guān)。

三、骨干師資梯隊的考核機(jī)制設(shè)計

（一）骨干教師普遍特征

校企合作中心的骨干教師年齡在30～40歲之間，經(jīng)濟(jì)壓力和家庭壓力明顯，從經(jīng)濟(jì)壓力角度講，骨干教師普遍認(rèn)為校企合作中心工作可以提供溫飽和相比于純粹企業(yè)環(huán)境的穩(wěn)定狀態(tài)，但需要使用業(yè)余時間獲得更多的經(jīng)濟(jì)價值。從家庭壓力的角度講，此時結(jié)婚生子、購置房產(chǎn)等人生階段的需求，導(dǎo)致了骨干教師的工作時間和家庭時間較難協(xié)調(diào)，并且家庭需要更多的收入以滿足日常開銷。于是骨干教師的物質(zhì)核心訴求在于希望高效率地獲取勞動報酬，并且工作時間保持彈性，其內(nèi)心核心訴求也較為明顯，即希望利用專業(yè)技術(shù)能力和管理能力在中年獲得社會認(rèn)可的職業(yè)地位，收獲自我認(rèn)同和組織認(rèn)同與尊重等。

（二）管理模型選擇上應(yīng)兼顧自由度

校企合作的本質(zhì)目標(biāo)是利用學(xué)校和企業(yè)雙方資源共同搭建研發(fā)中心，并在其中各取所需，因此在管理模型上必須兼顧骨干教師的需求。骨干教師在人力資源管理層面可歸結(jié)為積極主動且已經(jīng)具備一定物質(zhì)基礎(chǔ)的員工，管理模型和機(jī)制可以更加靈活和激勵，以幫助他們實(shí)現(xiàn)更高的績效和職業(yè)發(fā)展。首先，對于骨干教師可以實(shí)行相對靈活的自主管理，給予他們更多的自主權(quán)，允許他們參與決策制定和項目選擇。這種管理模型能鼓勵骨干教師更好地發(fā)揮創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)能力，同時提高他們的工作滿意度。其次，允許骨干教師選擇靈活的工作時間和地點(diǎn)，例如遠(yuǎn)程工作選項或彈性工作時間，以適應(yīng)他們的生活需求。這可以提高員工的工作滿意度和工作與生活的平衡。最后，提供定期的反饋和發(fā)展機(jī)會，以幫助骨干教師不斷提高自己的技能和職業(yè)發(fā)展愿景。這可以包括導(dǎo)師制度、培訓(xùn)資源和跨職能項目的機(jī)會。

由于校企合作中心的特殊性質(zhì)，師資梯隊本身就是小規(guī)模團(tuán)隊，因此可以適當(dāng)考慮了解每位教師的個人需求和目標(biāo)，以根據(jù)其獨(dú)特情況定制管理模型和機(jī)制。不同員工可能對不同類型的激勵和發(fā)展機(jī)會有不同的偏好，因此個性化的管理方法通常會更加有效。

（三）有利于提升教師與梯隊效率的OKR考核機(jī)制設(shè)計

在諸多管理模型中，依據(jù)骨干教師特征和校企合作中心的管理特征，筆者認(rèn)為OKR管理模型，KPI管理模型，BSC管理模型比較適合校企合作中心，而在收獲同等成果的情況下，相比于KPI更強(qiáng)調(diào)對人力的高效組織，OKR管理模式更強(qiáng)調(diào)正面的項目推進(jìn)。在查閱學(xué)者鞠曉紅[1]、劉艷巧[2]等學(xué)者的相關(guān)研究后，筆者認(rèn)為OKR管理模式較為適合，它能夠讓高校教師更具有主動權(quán)，能夠滿足骨干教師的彈性工作制需求，實(shí)施過程中更能夠促進(jìn)團(tuán)隊穩(wěn)定發(fā)展，因此更適合校企合作中心。

OKR管理模型，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果（Objectives and Key Results），是一種管理和績效管理框架，旨在幫助組織和個人明確目標(biāo)、測量績效，并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。OKR管理模型中的“O”代表目標(biāo)（Objectives），目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)的高層愿景或戰(zhàn)略目標(biāo)。它們通常是明確、可衡量的、具有挑戰(zhàn)性的、可視化的目標(biāo)，反映了組織或個人的愿景和目標(biāo)方向?！癒”代表關(guān)鍵成果（Key Results），關(guān)鍵成果是用于衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的具體、可量化的標(biāo)準(zhǔn)。它們是確定是否成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)。通常，每個目標(biāo)都有多個關(guān)鍵成果，通常為2～5個。關(guān)鍵成果應(yīng)具體、可測量、具有挑戰(zhàn)性，并與目標(biāo)直接相關(guān)。

黃倫[3]將OKR管理工具應(yīng)用于體現(xiàn)教師職業(yè)能力發(fā)展路徑研究中，其指標(biāo)設(shè)定更多的傾向教師的教育教學(xué)與科研方面工作，筆者基于黃倫的教師職業(yè)能力提升目標(biāo)表格，權(quán)衡校企合作中心工作任務(wù)，制訂了錦恒校企合作中心骨干教師季度工作目標(biāo)表格（如表1所示）。

OKR表格緊緊結(jié)合合作企業(yè)戰(zhàn)略計劃，由于骨干教師有在編教師和企業(yè)師傅兩種類型，所以骨干教師將結(jié)合目標(biāo)表確定個人的具體OKR表格，一級指標(biāo)中首要即為項目產(chǎn)出，接著為組織管理、個人發(fā)展、學(xué)術(shù)研究等，每個一級指標(biāo)中還有若干二級指標(biāo)和三級指標(biāo)，骨干教師訂制完成后將表格統(tǒng)籌安排，以符合校企雙方對校企合作中心的戰(zhàn)略計劃和業(yè)務(wù)計劃，考核按照每季度一次進(jìn)行，將使用關(guān)鍵成果分析表格進(jìn)行。

（四）OKR考核機(jī)制的執(zhí)行

OKR管理工具的另一個優(yōu)越點(diǎn)在于公開透明，通過正確設(shè)計和執(zhí)行這種機(jī)制，可以促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作、提高績效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，隨著時間的推移，骨干教師能夠逐漸清楚地意識到個人發(fā)展計劃的合理性，以及對于個人來講更具挑戰(zhàn)性的項目點(diǎn)位。

OKR管理模型以季度為評估節(jié)點(diǎn)，骨干教師的季度評估由校企合作中心主管教師負(fù)責(zé)，在績效評估的同時，還需要通過評估結(jié)果對骨干教師的能力維度進(jìn)行評估，提出客觀可實(shí)施建議和幫助，對項目進(jìn)展和目標(biāo)差距進(jìn)行評估，給出建設(shè)性指導(dǎo)。季度性的評估也引申出了OKR模型的季度性調(diào)整，只要在滿足校企合作中心總目標(biāo)的情況下，根據(jù)實(shí)際情況和處境，給出適合的調(diào)整方案，以有利于下一個季度的項目發(fā)展是具有積極意義的。

在實(shí)際情況中，項目進(jìn)程可能會跨越兩個OKR季度，因此一些獎勵性酬金可以在年終發(fā)放。OKR模型仍然存在懲罰部分，但對于校企合作中心而言，建設(shè)性的獎勵應(yīng)多于懲罰，并且在合理范圍內(nèi)提供足夠的時間以幫助骨干教師及時扭轉(zhuǎn)局勢。如果遇到外部環(huán)境的明顯變化導(dǎo)致的對校企合作中心總體戰(zhàn)略的調(diào)整情況，更需要主管教師及時組織骨干教師調(diào)整OKR目標(biāo)表格。

四、總結(jié)

解決骨干教師離職問題的關(guān)鍵在于識別并解決造成問題的根本原因。而3位離職骨干教師的反饋問題集中在薪酬較低、職業(yè)發(fā)展前景不足，以及自我實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)低等三個角度。一方面，校企合作中心可以積極優(yōu)化骨干教師的薪酬制度和考核制度;另一方面，也需要讓骨干教師直觀感受到自己的成長和困境，設(shè)計靶點(diǎn)以繼續(xù)發(fā)展。一個成功的骨干教師考核與獎勵機(jī)制應(yīng)該是有針對性、公平、透明和激勵性的。通過正確設(shè)計OKR管理模型和執(zhí)行這種機(jī)制，可以促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，提高績效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，隨著時間的推移，它應(yīng)該能夠適應(yīng)組織的變化和員工的成長。

骨干教師有別于青年教師，擁有相對復(fù)雜的社會關(guān)系，對時間安排的要求更精準(zhǔn)，對自我實(shí)現(xiàn)價值有更高的追求，本文借助OKR管理工具從理論角度提出一種解決方案，遺憾的是受環(huán)境和時間的諸多限制，沒能夠試行并獲得數(shù)據(jù)反饋，希望在接下來的研究中，有實(shí)踐方面的進(jìn)展以進(jìn)一步優(yōu)化模型。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鞠曉紅，牛熠.基于OKR的高校教師績效管理模型及實(shí)施路徑研究[J].黑龍江高教究，2020，38（02）：82-87.

[2] 劉艷巧，彭依琳.基于目標(biāo)關(guān)鍵成果法的高?？蒲腥瞬趴冃Ч芾硖轿鯷J].高教論壇，2023（08）：68-72.

[3] 黃倫.高職院校體育教師職業(yè)能力發(fā)展路徑研究——基于 OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法[J]，體育科技.2022，43（06）：146-149.

（責(zé)編：趙毅）

[基金項目：2022年度蘇州高職高專院?！爱a(chǎn)教融合、校企合作”教育改革研究課題，課題名稱：校企合作雙師梯隊的管理與考核機(jī)制優(yōu)化研究（課題編號2022SZJG103）;2021年度蘇州市教育科學(xué)規(guī)劃課題：校企合作師資梯隊長效建設(shè)機(jī)制研究（課題編號2021/LX/02/458/12）。]