山西省區域醫療中心人才激勵機制優化對策研究

摘 要：在醫療資源分配和人才競爭的時代背景下，公立醫院區域醫療中心的人才發展至關重要。文章聚焦于公立醫院區域醫療中心的人才激勵機制，以山西省部分公立醫院為例，分析人才現狀，在此基礎上深入剖析現有人才激勵機制，涵蓋薪酬、職業發展、非物質激勵以及人才培養和引進方面，發現存在如薪酬分配滿意度有待提高、職業發展路徑有限、非物質激勵作用不顯著等問題。為構建高效人才生態系統，提出創新與優化策略，如創新薪酬激勵模式、拓展職業發展路徑、強化非物質激勵措施、科學培養和引進人才等。

關鍵詞：區域醫療中心 人才激勵 公立醫院

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）11-244-03

當今醫療衛生事業快速發展，公立醫院區域醫療中心作為醫療衛生服務的重要載體，承擔著提升醫療服務水平、保障人民健康的重要使命。但是面對日益增長的醫療需求和不斷變化的醫療環境，人才成為制約區域醫療中心發展的關鍵因素。部分山西省公立醫院區域醫療中心面臨著人才結構不合理、高學歷人才占比偏低、人才流失嚴重等挑戰，這對醫院的長期發展和醫療服務質量構成了嚴峻威脅。為了應對這些挑戰，構建高效的人才生態系統顯得尤為重要。

一、山西省公立醫院區域醫療中心人才現狀分析

（一）人才結構

為了解山西省公立醫院區域醫療中心人才現狀，問卷調查共涉及山西省4所公立醫院區域醫療中心的200名員工，通過對問卷數據的整理和分析，得出以下結果：

在被調查的200名員工中，男性員工占比55%，女性員工占比45%。職稱上，中級職稱員工占比最高，達到41%，其次是初級職稱員工，占比29%。高級職稱員工（副高級和正高級）占比合計為30%，雖然不算低，但仍有提升空間。高級職稱員工是醫院的技術骨干和學術帶頭人，他們的數量和質量對醫院的科研和教學水平具有重要影響。

科室分布上，內科、外科、婦產科和兒科員工占比相對較高，但其他科室員工也占據了不小的比例（28%）。這反映出山西省公立醫院區域醫療中心的科室設置相對完善，能夠滿足不同患者的就醫需求。

工作年限在7～10年和10年以上的員工占比合計達到59%。工作年限在1～3年的年輕員工占比僅為15%，需要加強新員工的培養和引進工作。學歷上，本科學歷員工占比最高，達到52%，其次是碩士研究生學歷員工，占比25%。高學歷人才（碩士研究生和博士研究生）合計占比33%，雖然不算低，但仍有提升空間。

（二）人才流失現狀與原因

調查發現，51%的員工認為醫院目前的高學歷人才（碩士及以上）占比合適，但仍有36%的員工認為占比偏低。這表明醫院在高學歷人才的引進和培養方面還有一定的提升空間，以進一步提升醫院的科研和教學水平。科室間人才分布均衡性方面，42%的員工認為醫院各科室間的人才分布比較均衡，但仍有29%的員工認為不太均衡，10%的員工認為非常不均衡。60%的員工認為人才流失與所在地區的經濟發展水平有較大關系，這表明經濟發展水平是影響人才流失的重要因素之一。69%的員工認為人才流失對醫院整體服務水平有較大影響，這表明人才流失對醫院的運營和服務質量具有重要影響。僅有10%的員工認為臨床經驗豐富但學歷較低的人員占比非常合理，44%的員工認為不太合理或非常不合理，這反映出醫院在人才結構上存在一定的學歷與經驗不匹配問題。

二、山西省區域醫療中心現有人才激勵機制分析

（一）薪酬激勵

在山西省某公立醫院區域醫療中心建設中，薪酬激勵方面存在一些問題。首先，薪酬結構相對單一，未能充分體現不同崗位、不同工作強度和不同技能要求的差異。高學歷人才與經驗豐富但學歷較低的員工在薪酬上區分度不夠，導致部分高學歷人才感到自身價值未得到充分體現，影響其工作積極性。其次，獎金分配制度合理性不足。調查顯示，部分員工對現有的獎金分配制度不滿意，這可能是由于獎金分配未能準確反映員工的實際貢獻。在區域醫療中心建設中，不同科室的發展重點和業務壓力有所不同，但獎金分配可能未充分考慮這些因素，導致科室間員工的薪酬待遇不均衡。再者，薪酬調整缺乏靈活性，不能及時根據市場水平和醫院發展戰略進行調整。隨著醫療行業競爭加劇，人才市場的薪酬水平不斷變化，而公立醫院區域醫療中心的薪酬未能及時跟進，難以在人才競爭中保持優勢，進而影響人才的引進與留存，對區域醫療中心的建設和發展形成阻礙。

（二）職業發展激勵

職業發展激勵方面，醫院的晉升體系缺乏足夠的透明度，員工難以清晰知曉晉升的具體標準和流程，這使得員工在職業發展中存在迷茫感，無法明確努力方向。區域醫療中心建設需要各個層級的人才各司其職、協同發展，但不透明的晉升體系不利于激發員工的積極性。

不同科室在職業發展資源分配上不均衡，部分科室的員工職業發展機會明顯多于其他科室。這不僅影響了員工的工作熱情，也不利于區域醫療中心整體的均衡發展，因為每個科室在提供醫療服務、推動醫學研究等方面都有其獨特的價值。

醫院對員工職業發展的個性化關注不足，未能充分考慮到不同員工的專業特長、興趣愛好和職業目標。對于那些既有臨床技能又有科研潛力的員工，缺乏一種整合臨床與科研的職業發展路徑規劃，限制了員工潛力的發揮，不利于區域醫療中心在醫療和科研等多方面的全面提升。

（三）非物質激勵

目前的非物質激勵措施在提升員工工作滿意度上作用不顯著，工作環境改善等措施，未能充分調動員工的積極性，這表明這些措施可能沒有精準地觸及員工的核心需求。

醫院的文化建設相對薄弱，在區域醫療中心建設中，缺乏一種積極向上、富有凝聚力的醫院文化氛圍。員工難以從文化層面獲得強烈的歸屬感和認同感，這不利于形成穩定的人才隊伍，也難以激發員工為區域醫療中心發展貢獻更多力量的熱情。

在員工職業成就認可方面，缺乏完善的體系。員工在取得一定成果或進步時，沒有得到足夠且及時的肯定和獎勵，這容易使員工產生挫敗感，降低工作的動力。同時，醫院內部缺乏有效的溝通機制，作為非物質激勵的一部分，良好的溝通能讓員工感受到尊重和重視，但目前的溝通狀況難以達到這一效果，影響員工的工作態度和對醫院的忠誠度。

（四）人才培養和引進

從人才培養來看，醫院現有的培訓內容豐富程度不能讓員工滿意，這表明培訓體系可能存在課程設置單一、缺乏深度與廣度等問題。在區域醫療中心的發展中，需要員工具備多方面的知識和技能，如臨床技能提升、科研能力培養、管理知識普及等，但目前的培訓未能很好地滿足這些需求。人才培養計劃中的導師指導制度也不盡如人意，存在導師資源不足、指導缺乏針對性等情況，不利于年輕員工的快速成長和專業發展。

在人才引進方面，醫院高學歷人才（碩士及以上）占比有提升空間，這反映出人才引進工作可能缺乏足夠的吸引力或者有效的策略。區域醫療中心的建設需要大量高學歷、高素質人才來提升科研水平、推動醫療技術創新等，然而目前的人才引進力度或方式不足以滿足這一需求。臨床經驗豐富但學歷較低人員占比不太合理，醫院在人才引進時，未能很好地平衡學歷與經驗的考量，影響整體人才隊伍的結構合理性。

三、人才激勵機制創新與優化的策略

（一）創新薪酬激勵模式

山西省公立醫院區域醫療中心存在薪酬分配滿意度有待提高等問題，這表明原有的薪酬激勵模式已不能很好地適應發展需求。

為了構建高效人才生態系統，創新薪酬激勵模式應從多方面著手。在薪酬結構方面，應突破傳統的單一模式，建立多元化的薪酬體系。除了基本工資外，要合理設置績效工資的占比。績效工資不能僅僅依據簡單的工作量，而應全面考量醫療服務質量、患者滿意度、科研成果轉化以及團隊協作等多方面因素。對于區域醫療中心來說，高質量的醫療服務是核心競爭力，因此，在薪酬設計中體現對服務質量的重視，可以激勵醫護人員不斷提升自身的業務水平。同時，科研成果轉化對區域醫療中心的發展也有著重要意義，對于在科研方面有突出貢獻的人員給予薪酬上的獎勵，能夠吸引更多人才投身科研工作，提升醫院的整體科研實力。

再者，可探索風險與收益掛鉤的薪酬模式，如績效獎金與科室業務指標掛鉤。這有助于增強員工的團隊意識和責任感，促使各科室積極拓展業務，提高醫療服務的效率和效益。但在實施過程中，要確保指標設定的科學性和合理性，避免因不合理的指標導致員工過度追求經濟效益而忽視醫療質量。另外，為了吸引和留住高學歷人才和特殊專業人才，還應設置特殊津貼，以體現對這類人才價值的認可，在區域醫療中心營造重視人才、尊重知識的良好氛圍，推動區域醫療中心的全面發展。

（二）拓展職業發展路徑

山西省公立醫院區域醫療中心面臨著職業發展路徑有限的問題，這嚴重制約了人才的發展積極性和醫院的整體進步。

從臨床工作角度出發，應構建臨床各科室之間的交叉發展路徑。例如，內科醫生可以有機會參與外科相關的診療培訓，外科醫生也能深入學習內科疾病的綜合治療方案。這種跨科室的職業發展路徑有助于打破科室壁壘，提升醫生的綜合診療能力，在面對復雜病癥時能夠提供更全面的醫療服務，這對于區域醫療中心提升整體醫療水平具有重要意義。

同時，要大力加強臨床與科研的協同發展路徑。區域醫療中心不僅是醫療服務的提供者，也是醫學科研的重要陣地。為醫護人員提供臨床與科研雙向發展的機會，例如，臨床醫生可以參與到科研項目中，從臨床實踐中發現研究課題，再將科研成果反哺臨床治療;科研人員也有機會深入臨床一線，了解實際需求，使研究更具針對性。這樣的發展路徑有助于提升醫院的科研創新能力，推動醫療技術的不斷進步。

在區域醫療中心，具備醫療專業知識又懂管理的復合型人才是十分稀缺且重要的。為醫護人員提供參與管理工作的機會，擔任科室的管理職務或參與醫院整體管理決策的制定，能夠讓他們從不同角度理解醫院運營，提高管理效率，同時也為自身的職業發展開辟新的方向，吸引更多優秀人才留在區域醫療中心，為其發展貢獻更多力量。

（三）強化非物質激勵措施

當前，醫院存在非物質激勵作用不顯著的情況，需要有針對性地進行改進，醫院文化建設是強化非物質激勵的重要方面。要打造積極向上、富有特色的醫院文化，這種文化應體現對患者的關愛、對員工的尊重以及對醫療事業的執著追求。通過講述醫院發展歷程中的感人故事、樹立優秀醫護人員榜樣等方式，讓員工深刻感受到醫院的價值觀，增強員工的歸屬感和認同感。在區域醫療中心這個大集體中，員工如果能從文化層面找到共鳴，會更加積極主動地為醫院發展貢獻力量。

員工的職業成就認可體系也需要進一步完善。對于員工在醫療技術創新、患者滿意度提升、團隊協作等方面的成果和努力，應給予及時、公開的表揚和獎勵。如設立月度或年度的優秀員工表彰大會，頒發特制的榮譽勛章或證書等。這種認可不僅能讓員工在精神上得到極大的滿足，也能在醫院內部營造一種積極競爭、追求卓越的氛圍，有助于提高整體醫療服務質量。

此外，改善醫院內部的溝通機制也是強化非物質激勵的關鍵。建立暢通的溝通渠道，無論是上級與下級之間，還是不同科室之間，都能進行有效的信息交流和情感溝通。定期舉辦員工座談會、開展線上交流平臺等，使員工感受到尊重，提高工作滿意度和忠誠度，為公立醫院區域醫療中心的持續發展奠定良好的人才基礎。

（四）科學培養和引進人才

在公立醫院區域醫療中心建設中，科學地培養和引進人才是構建高效人才生態系統的關鍵環節。

在人才培養方面，需要構建全面且系統的培養體系。目前，醫院培訓內容豐富程度不能滿足員工需求以及導師指導制度不盡如人意的狀況，應重新規劃培訓課程。培訓內容要涵蓋臨床技能的深度提升，針對不同病癥的最新診療技術培訓;還要包括科研能力的全面培養，科研項目申報、論文撰寫與發表技巧等方面的課程。同時，管理知識也應納入培訓范疇，讓醫護人員了解醫院運營管理、團隊協作管理等知識，以適應區域醫療中心多方面發展的需求。

對于導師指導制度，應優化導師資源的配置，確保有需求的員工都能得到專業導師的針對性指導。導師要根據員工的不同特點和職業發展階段，制定個性化的培養計劃，助力員工在專業領域快速成長。

在人才引進方面，要制定更具吸引力的策略。針對高學歷人才占比有提升空間的情況，公立醫院區域醫療中心應打造良好的人才發展環境。這包括提供先進的科研設備和充足的科研經費，讓高學歷人才能夠在科研方面有所建樹。在人才引進時要平衡學歷與經驗的考量，對于臨床經驗豐富但學歷較低的人員，可以通過特殊的人才引進通道，根據他們的實際能力給予相應的職位和待遇。要加強與高校、其他醫療機構的合作，拓寬人才引進渠道，吸引更多優秀的專業人才加入，提升區域醫療中心的整體人才素質，為其長遠發展注入強大動力。

四、結論

山西省公立醫院區域醫療中心在人才激勵機制方面面臨諸多挑戰，但通過創新與優化策略可構建高效人才生態系統。通過對人才現狀和現有激勵機制的分析，明確了在薪酬激勵、職業發展激勵、非物質激勵、人才培養和引進方面存在的問題。創新薪酬激勵模式能提升薪酬滿意度，吸引人才;拓展職業發展路徑有助于打破限制，促進全面發展;強化非物質激勵措施可增強員工歸屬感與忠誠度;科學培養和引進人才能優化人才結構。這些策略的實施將提升區域醫療中心的人才競爭力，改善人才結構，減少人才流失，進而提高醫療服務水平，推動區域醫療中心在醫療衛生事業快速發展、醫療需求增長和競爭激烈的環境下持續穩定發展。

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（責編：賈偉）

[本文為2024年度山西省人力資源高質量發展重大專項研究課題：優化區域醫療中心人才激勵機制的對策研究（課題編號：SXRLZY2024096）]

[作者簡介：張藝，副主任技師，研究方向：衛生事業管理。]