業財融合視角下的公立醫院人力資源管理流程優化設計研究

摘 要：隨著醫改深入推進，加強公立醫院運營管理是落實現代醫院管理制度和實現精細化管理的重要舉措，人力資源管理作為公立醫院運營管理的重要組成部分，其流程運行效率的高低，設計合理與否，關系到整個醫院人力資源的配置。梳理分析公立醫院人力資源管理現狀，診斷其存在的主要問題，基于業財融合視角，優化人力資源管理流程并繪制新流程圖，為促進公立醫院人力資源管理流程的規范化、標準化與科學化，提供相關建議對策。

關鍵詞：業財融合 公立醫院 人力資源管理 流程優化

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）11-255-03

一、公立醫院人力資源管理流程現狀分析

（一）傳統人力資源管理流程

通過對公立醫院的調研與流程梳理[1]，發現傳統人力資源管理流程涉及業務科室、人事管理部門、財務管理部門等職能部門，主要包括是“人力資源規劃”“招聘與配置”“培訓與開發”和“績效管理與薪酬管理”四個環節，涵蓋“提出用人申請”“人力資源評估”“集體決策”“組織招聘”“確定招聘人員”“簽訂合同”“組織崗前培訓”“入職”“績效管理與薪酬管理”“績效評價”和“薪酬發放”等關鍵節點。

（二）傳統人力資源管理流程分析

1.構建人力資源管理流程現狀分析模型。眾多研究認為醫院管理流程設計應加強各相關部門接口、環節和活動之間的整體性、協同性、流暢性和高效性，使流程最終成為為醫院提供增值服務的高效流暢的服務鏈條。醫院運營管理流程應體現全流程觀念，以能持續提升內部管理運作效率為要點，并從層面切入，考慮流程能否為醫院管理增值，因此，我們認為可從運營流程設計的完整性、增值性、效率性三個主要方面分析研究其現狀。

為多維度分析評價人力資源管理流程現狀，發現流程存在問題，本文探索構建人力資源管理流程現狀分析模型，該模型分為完整性分析、效率性分析、增值性分析三個維度。其中完整性分析是指通過對流程涉及工作環節、部門或職務，表現為流程圖縱向與橫向涉及的因素進行分析，判斷流程環節是否完整，負責部門科室有無缺失，具體為完整與不完整兩類;效率性分析指將人力資源管理流程的關鍵節點的效率依據實務操作的流暢性和便捷性分為高、中、低三類;增值性分析為根據流程成本、流程效率、流程責任、風險控制與職工滿意度，對傳統人力資源管理流程中涉及流程節點進行增值性分析，分析結果主要分為三類：增值流程（VA）、半增值流程（SVA）與不增值流程（NVA）。

2.傳統人力資源管理流程現狀分析結果。按照上述模型，對傳統人力資源管理流程[2]進行現狀分析，具體分析結果如下：（1）增值性分析。傳統人力資源管理流程除了“提出用人申請”“人力資源評估”“績效管理與薪酬管理”“績效評價”4個關鍵節點為增值流程外，其他全部為半增值流程。（2）效率分析。除人力資源規劃環節中的“提出用人申請”節點、績效管理與薪酬管理環節包含的所有流程關鍵節點全部為低效率，其他為中等效率。（3）完整性分析。除了招聘與配置環節，剩余流程環節皆缺乏完整性。第一，在人力資源規劃階段，業務科室提出用人申請后，缺少歸口管理部門審核。第二，人事管理部門審批用人計劃后，缺少招聘前的預算評估。第三，在培訓與開發階段，相關人員信息未進入運營管理系統。第四，在績效評價階段，人員入職后，應由科室對其進行日常考核工作，并將相關考核數據傳遞給人力資源管理部門，作為定期考核和不定期考核的參考。第五，人事管理部門對人員的績效考核結果應反饋至職工個人和科室負責人，及時修正調整職工行為，使其符合醫院發展戰略。

（三）傳統人力資源管理流程存在的問題

通過上述分析，發現傳統人力資源管理流程在業財融合、增值性、流程完整度等方面存在以下主要問題：

1.缺乏人力資源整體規劃。人力資源管理應為醫院總的戰略目標服務。目前，部分醫院仍然存在人力資源管理與醫院戰略目標不匹配、與醫院發展規劃不夠融合，在人員利用和配置上不科學，缺乏人力資源整體規劃的現象，人力資源戰略管理意識不強，影響醫院整體戰略目標的實現。

2.招聘前缺乏預算評估。在領導做出集體招聘決策前，應由運營管理部門或相關部門對此次招聘人員的成本與效益情況進行預算評估。但大部分醫院并未開展此項工作，后果是在人員招聘后可能引起預算執行偏離既定目標，不利于醫院資源的整體配置。

3.缺乏科學的績效考核方案。根據精細化管理的要求，針對不同職系的業務科室，不同類別的職工，應有不同的績效考核方案。現有考核方案中常常忽略了技術風險、難易程度等生產力要素，往往依靠工作量的多少，采用收入減去成本乘以一定系數的辦法，沒有真正實現績效向風險高、難度大的技術崗位傾斜，考核體系不夠科學，影響了員工的積極性。

4.完整性不足，流程存在優化空間。根據調研顯示，大部分調研對象認為其所在醫院的人力資源管理流程有待優化，如業務歸口部門審核缺失、招聘前缺乏預算評估、科室缺乏對人員進行日常績效考核、人事管理部門和運營管理部門的績效評價結果未反饋給業務科室。業務流程的統一性、標準化程度有待加強，傳統人力資源管理流程存在優化空間。

5.信息化程度較低，且存在“信息孤島”現象。大部分公立醫院在醫院信息資源共享方面投入了大量的時間、資金和精力，但在人力資源運營管理方面，仍不能通過系統集成，實現人、財、物的充分融合，缺少從醫、教、研、防各業務信息系統中挖掘用于支持決策的相關數據。且隨著醫院的子系統數量的增加，系統與系統之間的不兼容，數據源無法互通互聯，造成了“信息孤島”現象，數據資源嚴重浪費。

二、公立醫院人力資源管理流程優化設計

（一）流程優化設計思路與原則

本文公立醫院人力資源管理流程優化思路為：在對傳統人力資源管理流程梳理的基礎上，針對存在的問題，運用業財融合理念，將財務層的預算管理、績效管理、成本管理、資金管理等內容嵌入人力資源管理流程，打破以往以人事管理部門為主體的人力資源管理模式，建立以業務科室為觸發點，聯動相關流程環節，前移預算管控，實行成本績效評價，減少或消除非增值的冗余流程，實現業務財務一體化發展的人力資源管理流程。

以上思路具體實現路徑如下：通過構建運營管理系統，保證數據同源，實現業財融合[3]，從醫、教、研、防各業務信息系統中抽取用于支持人力資源管理的相關數據，進入數據倉庫，并使用會計核算、預算管理、績效評價、成本管理等管理工具建立滿足人力資源管理的決策分析平臺。其中會計核算提供真實、準確、及時的財務數據;預算管理實時歸集醫院各類業務發生的業務數據，為指導人力資源管理的改善和調整提供預算數據;成本管理通過合理測算各業務人力資源消耗情況，以成本管控為導向，權衡成本與效益，實現人力資源管理;績效管理是人力資源管理的主要抓手，相關考核指標涉及質量、數量、效率、效益、服務、教學、科研、社會責任等多個不同的管理維度，通過信息化系統進行多維度指標的采集與處理，實現績效考核精細化，為人力資源管理提供決策依據。

本次流程優化原則為：價值增值性原則，減少或消除非增值流程，為醫院保值增值;整體性原則，考慮醫院運行整體，保證流程完整性;融合性原則，與財務充分融合，為醫院管理創造價值;成本效率性原則，即考慮成本投入與效益效果、流程的流暢便捷程度;適應性，流程優化應適應公立醫院行業特點以及不同公立醫院的實際情況。

（二）人力資源管理優化流程圖示與解析

依據流程優化設計思路與原則，立足問題導向，繪制了新的人力資源管理流程圖，詳見圖1。

新流程圖主要完善了承擔人力資源管理工作的部門，具體表現為新增了行使科室發展戰略評估職責的業務歸口部門;新增了運營管理部門，替換原有的財務部門并擴充在相關流程節點上的職責。這里運營管理部門屬于公立醫院內設機構，主要職責包括研究起草運營管理工作制度、計劃、分析評價報告，完善運營流程、優化資源配置、績效評價、預算評估、分析評價報告撰寫等。該部門可利用信息技術，構建運營管理系統，實時獲取運營相關數據與基礎信息，為人力資源動態管理提供數據基礎。新人力資源管理流程中績效評價包含了原來的績效管理與薪酬管理。

結合增值性與整體性等原則，新流程圖在人力資源規劃、培訓與開發、績效評價流程環節，融入業財融合理念，加入科室發展戰略評估、人力資源評估、預算評估、績效考核與評價等運營管理點，大部分運營管理點職責通過運營管理部門來實現，為整個人力資源管理帶來價值增值。

優化后的人力資源管理流程充分體現了業財融合內涵，通過運營管理部門一方面在流程前端為人力資源管理決策提供支撐，如在人力資源規劃環節，進行預算評估管控;另一面在流程后端提供人力資源結果反饋，如通過運營管理系統在人力資源的培訓與開發、績效評價環節提供績效、人力成本評價等數據支撐，為科學、精細化管理人力資源提供決策支持與結果反饋。

三、公立醫院人力資源流程優化建議

（一）依據醫院戰略制定人力資源整體規劃

在制定人力資源整體規劃時[4]，首先需要考慮的是戰略貫穿始終原則，即與醫院戰略匹配，為醫院戰略的達成奠定基礎。人力資源管理戰略作為醫院戰略的一種支持戰略，其目的與功能在于解決醫院戰略實施所產生的人力資源需求，即支持醫院戰略的實現。人力資源戰略主導整個人力資源規劃管理框架，決定了人員需求、人員培訓與開發、人員激勵等方向，在制定人力資源規劃時，只有與醫院的戰略目標相適應，才能保證醫院目標與醫院資源的協調發展。因此，要根據戰略目標和崗位需求，制定詳細的人力資源規劃，包括人員招聘計劃、培訓計劃、晉升計劃等，確保醫院在各個階段都有合適的人才支持。

（二）重視預算評估工作

招聘前對擬招聘人員可能發生的成本與產生的收益進行評估，并將評估結果作為是否進行此次招聘及招聘人員數量、招聘人員層級、何時開展招聘工作等的參考，合理配置人力資源，提高投入產出率，避免資源浪費或閑置。結合實際運營情況，設置人力資源整體績效目標和項目績效目標，逐級分解細化任務指標，做到“花錢必問效，無效必問責”，為下一步的績效考核工作做好準備。避免在人員招聘后可能引起預算執行偏離既定目標，發揮預算約束性，進而促進醫院戰略目標的實現。

（三）完善績效考核方案

人力資源管理部門應從醫院整體戰略和規劃出發，一是要做好崗位管理的基礎工作，即定崗定編，按照按需設崗的總原則，規范設置醫院崗位，制定崗位說明書，實現崗位準確，權責清晰;二是要不斷完善績效評估體系，建立適應醫院特點的績效評價體系，根據不同崗位的風險程度、技術難度以及對醫院的貢獻程度確定不同的評價標準和體系;三是完善薪酬分配體系，將績效評價的結果與崗位績效工資制結合起來，充分體現不同崗位間的差異，在效率優先的基礎上，做到優勞優得、優績優酬，同時也要考慮各專業之間的差異，兼顧各學科間的平衡，進一步發揮績效考核和薪酬制度在人力資源管理中的積極作用。

（四）加快信息化建設，促進信息系統互聯互通

公立醫院應積極借助信息化平臺，從制度改革、流程重塑、信息共享等方面實施信息化，采用區塊鏈技術，打破醫院業務系統與管理系統的壁壘，實現醫院網絡信息尤其是人力資源信息的互聯互通，統一數據字典，數據標準化處理，切實提高人力資源管理的效率。具體可搭建運營管理系統，承擔“數據中臺”角色，實時獲取各信息系統的相關數據，統一數據清洗、轉化后，根據管理需求在中臺呈現，為醫院進行人力資源規劃、調整和分析提供數據支持，提高人力資源管理的規范化、精細化和科學化。

（五）加強運營管理組織建設

構建公立醫院運營管理組織體系[5]，加強組織建設，為人力資源科學管理提供組織與人員保障。在理順公立醫院運行管理機制基礎上，公立醫院可以組建運營管理部門，配置具有財務、人事、醫療、護理、物價、醫保、信息等知識背景的人員，承擔研究起草運營管理工作制度、計劃、分析評價報告，完善運營流程，優化資源配置，為領導決策提供數據支持等職能。通過加強運營管理，科學配置“人”這一核心資源，為相關人力資源管理決策提供運營建議，實現人力資源的充分開發與利用，提高管理效能，為公立醫院高質量發展提供核心競爭力，提升醫院現代化管理水平，建立現代醫院管理制度。

四、結語

加強公立醫院運營管理是推進醫院高質量發展的重要舉措，人力資源管理作為醫院運營管理的重要組成部分，其管理流程的合理與否，關系到整個醫院人才資源配置的合理性與科學性。本文立足于業財融合視角，通過梳理公立醫院人力資源管理流程現狀，構建模型分析、診斷傳統人力資源管理流程存在的問題，融入業財融合理念，開展流程優化設計，繪制公立醫院人力資源管理流程優化圖，并為促進公立醫院人力資源流程管理的規范化、標準化與科學化，提供相關建議與參考。

參考文獻：

[1] 楊振宙.公立醫院人力資源管理創新研究[J].山西財經大學學報，2020，42（S1）：46-48.

[2] 謝小云，左玉涵，胡瓊晶.數字化時代的人力資源管理：基于人與技術交互的視角[J].管理世界，2021，37（01）：200-216+13.

[3] 聶子翔，孔霞，高爽，等.大型公立醫院業財融合管理的實踐探索[J].中國醫療管理科學，2024，14（01）：112-116.

[4] 俞澤青.信息化視角下公立醫院人力資源管理模式優化實踐[J].人才資源開發，2023（06）：76-78.

[5] 楊正云，梁毅.戰略導向的公立醫院運營管理體系構建與應用[J].會計之友，2024（12）：123-131.

（責編：賈偉）

[作者簡介：王夢娜，中級會計師，主要研究方向：醫院經濟管理。]