基層機關事業單位在人力資源管理層面的困境與應對

[摘 要]基層機關事業單位是國家管理社會各項事務的重要部門，在經濟社會發展中扮演著舉足輕重的角色。然而，隨著知識型經濟社會的快速發展，基層機關事業單位在人力資源管理層面面臨諸多困境，這些困境不僅降低了單位的工作效率，更影響其服務質量和長遠發展。文章旨在深入探討基層機關事業單位在人力資源管理方面的困境，提出切實可行的應對策略，以期為推動基層機關事業單位的可持續發展提供參考。

[關鍵詞]基層機關事業單位；人力資源；管理層面；困境與應對

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）24-0065-03

縣、鄉基層機關事業單位是國家政策的具體執行者，在推動經濟社會發展中扮演著舉足輕重的角色，然而這些單位的人力資源管理水平卻成為制約其發展的一大瓶頸。相較于大型企事業單位，基層機關事業單位在人力資源管理方面顯得較為落后，局限性較大，難以滿足國家對經濟社會全面發展的要求。當前，雖然人力資源管理理論在大型企事業單位中得到了廣泛應用，但在基層機關事業單位中，由于其特殊原因，這些先進理論并未得到充分實踐。這導致基層機關事業單位的人力資源管理工作滯后于社會發展，影響了其工作效率和效果。因此，針對基層機關事業單位人力資源管理存在的問題，必須采取有效措施加以解決，提升人力資源管理工作的有效性，為基層機關事業單位的發展注入新的活力。

一、基層機關事業單位人力資源管理面臨的困境

（一）缺乏有力、完備的激勵機制

基層機關事業單位內部活力缺失，主要的問題在于激勵機制不足，這一機制沒有達到系統、科學、實操性標準，導致激勵形式十分單一，難以滿足員工實際需要。

當前，激勵機制更多地側重于物質獎勵，尤其是薪酬待遇方面。由于基層機關事業單位的薪酬結構相對固定，調整空間有限，且需經過煩瑣的報備與審核流程，這使得激勵措施在實施時面臨重重困難。此外，不同職位與級別間的福利待遇提升幅度存在差異，進一步加劇激勵措施的不公平性。對于不具備定薪權的基層單位而言，這種差異無疑會加大激勵實施的難度，嚴重削弱員工的工作積極性[ 1 ]。在精神激勵方面，當前的做法往往流于形式，忽視實質的內容，這種形式化的激勵模式，難以在物質與精神層面構建起堅實的橋梁，導致了基層機關事業單位內部工作環境的僵化與缺乏活力。在這種環境下，員工的工作熱情如同被霜打的茄子，迅速萎靡，思維模式也變得狹隘而刻板，缺乏應有的靈活性與創新性。這無疑會對單位的工作效率與創新能力造成嚴重的負面影響。

（二）人才流動機制的局限性

基層機關事業單位作為國家治理體系的重要組成部分，其人力資源的活力直接關系到公共服務的質量與效率，在這一背景下，人才流動機制的完善與科學性顯得尤為重要。一個充滿活力的人才流動機制不僅能夠激發員工的競爭意識，促進個人能力的提升，而且能夠提高單位的工作質量和效率。然而，當前基層機關事業單位在人才流動機制方面存在的問題不容忽視。員工往往被動地接受安排，缺乏自主選擇和發展的空間，這無疑會削弱他們的積極性和創造力。此外，人才流動的局限與僵化還導致晉升渠道的日益狹窄。在基層機關事業單位中，員工想要脫穎而出本就充滿挑戰，狹窄的晉升通道更是加劇了這種困境。當晉升無望時，員工往往會感到前途渺茫，進而失去奮斗的動力和追求卓越的決心。他們可能會開始滿足于現狀，拘泥于眼前的利益，缺乏長遠的眼光和開闊的視野。這種心態的轉變不僅會影響個人的職業發展，而且會對單位的工作氛圍和創新能力產生負面影響。一個僵化的人才流動機制還會抑制激勵機制的有效性，當員工看到晉升無望、流動受限時，可能會對激勵機制失去信心，認為無論自己如何努力，都無法改變現狀，便出現“躺平”現象[ 2 ]。這種消極情緒會蔓延至整個單位，形成一種“不求進步，只求不犯錯”的消極工作環境。在這樣的環境中，員工缺乏創新和冒險的精神，更愿意選擇保守和穩妥的行事方式，阻礙了單位的創新發展，降低了公共服務的質量和效率。

（三）績效考核及評估機制不科學

基層機關事業單位內部工作人員的績效考核與評估機制，雖以平時考核與定期考核為兩大支柱，卻面臨著諸多局限性，這些局限不僅削弱了考核的嚴肅性和公信力，而且阻礙了單位工作的增值提效。定期考核作為年度工作總結的一環，常因時間固定、內容定性而存在流于形式的現象，這種“例行公事”的考核模式，難以準確反映工作人員的真實表現和工作成效，導致考核結果的公信力大打折扣。工作人員往往將其視為一項必須完成的任務，而非自我提升和激勵的機會，失去了對考核的敬畏之心[ 3 ]。相比之下，平時考核本應成為激勵工作人員積極進取、提高工作效率的重要手段，但在實際操作中卻常常因工作繁重、范圍廣泛、難以量化而被忽視或推遲，挫傷了工作人員的積極性和競爭意識，導致單位內部工作動力的不足和效率的低下。

（四）人才再教育機制不完善

人才再教育機制對于基層機關事業單位的內部工作人員而言，本應是其提升工作技能和職業素養的重要途徑，然而當前該機制的不完善卻導致諸多問題，嚴重影響人才的成長和發展。由于缺乏有效的渠道和機會，許多基層工作人員難以接觸到新的系統性知識和技能，無法跟上時代的步伐。他們渴望提升自己的能力，但往往找不到合適的途徑[ 4 ]。當上級部門下達人才再教育的任務時，部分基層單位卻形成消極的默契，將培訓學習視為日常工作的負擔，而非提升自我的機遇，這種態度不僅違背人才再教育的初衷，而且浪費寶貴的學習資源。此外，由于人才再教育機制的缺失，再教育的內容、流程和考核等方面存在流于形式的現象，學習內容同質化嚴重，無法滿足不同崗位和層次人員的個性化需求，流程進展敷衍了事，缺乏嚴謹性和科學性。考核方式則以完成任務為目的，忽視學習效果的實際評估，這些因素都極大地挫傷了工作人員的學習積極性，使他們感到學習是一種負擔，而非一種享受。長此以往，這種不完善的人才再教育機制不僅浪費時間，而且帶來諸多負面情緒，工作人員可能會感到壓力增大，對未來失去信心，甚至產生職業倦怠感。

二、基層人力資源管理中激勵機制的建設方法

（一）建立健全薪酬與激勵制度

在構建與完善薪酬、激勵制度時，基層機關事業單位需緊密結合實際情況，應以客觀、真實的評估為依據，確保制度符合單位發展需要及人員特點。通過采取切實可行的方式，有效提升基層工作人員的工資與福利水平。這不僅能夠充分激發基層工作人員的積極性與創造力，而且能顯著提升工作效率和服務質量。

具體而言，設立績效獎是一種有效的激勵手段，通過將個人工作績效與薪酬掛鉤，可以鼓勵基層工作人員更加投入地工作，追求更高的工作效率和更好的服務質量[ 5 ]。此外，提供住房、教育、交通和醫療等福利待遇也是吸引和留住人才的重要方式，這些福利不僅能夠解決基層工作人員的實際困難，而且能讓他們感受到單位的關懷和尊重，從而更加忠誠地服務于單位和社會。在簡政放權的大背景下，基層機關事業單位應當學會適當放權，使薪酬結構的調整與優化更加靈活多樣，這有助于提升工作人員的工作積極性，還能使他們的工資收入和福利構成更具彈性和活力，更好地適應市場變化和單位發展的需要。除了物質激勵外，精神激勵同樣重要，基層機關事業單位需要在工作環境中樹立正確的價值觀和職業理念，引導工作人員以積極向上的態度面對工作挑戰，實現自我價值。

（二）開通“綠色通道”，健全晉升機制

當前，基層機關事業單位內部工作人員的晉升渠道應更加寬廣，模式應更加多元，以滿足不斷變化的社會需求與個人發展需求。同質化的晉升路徑已難以適應當前多元化、個性化的職場環境，因此，探索并推出符合各自機關事業單位實際情況及滿足工作人員個人需求的晉升機制顯得尤為重要。針對部分崗位短期內難以進行重大調整的現狀，可以將提升工資待遇和福利水平作為替代性的激勵措施，這不僅能夠維持基層工作人員對晉升的期望，而且能使他們以更加飽滿的熱情投入日常工作，提升工作效率與服務質量[ 6 ]。

同時，加強基層干部交流機制的建設也是推動晉升機制創新的重要途徑，通過促進各機關事業單位之間的人才交流，可以有效盤活現有的人力資源隊伍，激發新的活力與創造力。這種單位間的有效交流能夠拓寬基層工作人員的視野，為他們提供更多的學習與發展機會，使他們在挑戰中不斷成長與完善自我。在此基礎上，還應鼓勵基層工作人員根據自己的資歷、工作年限、興趣愛好等因素，有選擇地去其他單位進行交流學習。這種多樣化的晉升機制不僅能夠滿足個人的職業發展需求，而且能為基層機關事業單位的人力資源隊伍帶來新的希望與改變。

因此，拓寬基層機關事業單位內部工作人員的晉升渠道，豐富其模式，是推動機關事業單位持續健康發展的重要舉措，應因地制宜地推出適合各自實際情況的晉升機制，為基層工作人員提供更多的發展機會與空間，共同促進社會公共服務質量與效率的提升。

（三）保障績效考核與評估機制的完善

優化基層機關事業單位考核評估體系時，應摒棄以往單一化、同質化、僵硬化的傳統模式，積極摸索較為科學、全面、富有活力的新路徑。這一變革關乎組織的健康發展，更是推動人才隊伍建設、提升工作效率與質量的關鍵。

首先，考核內容的多元化是改革的基石。除對常規工作任務進行嚴格考核外，還應將廉政德行、創新思維等軟性指標納入評估范疇，這種多樣化的考核設計，旨在培養一支既具備專業技能又擁有高尚品德的復合型人才隊伍。它使得考核標準更加科學與客觀，不僅可以增強公信力，而且可以讓工作人員看到其優勢與不足，激發他們揚長避短、持續學習的動力，形成良性競爭氛圍。

其次，考核方法的多元化需與靈活的評估內容相匹配[ 7 ]。應打破年終考核“一刀切”的傳統，將考核融入日常，使之成為持續的過程。實施引入同事評價、群眾意見、日常工作完成度與效率等多維度、多方向的評估，不僅能促使基層工作人員樹立全局觀念與綜合素養意識，而且能確保他們始終堅持以人民為中心的工作導向，讓工作人員在更加人性化的評價中深刻認識自我與工作，使考核結果更加令人信服、有效且有力。

由此可見，通過構建多元化、靈活的考核評估體系，能提升基層機關事業單位的工作效率與質量，為人才隊伍建設注入新的活力，推動組織向更高水平發展。

（四）建立規范的人才再教育機制

創建規范化的人才再教育機制，旨在全面提升機關事業單位內部工作人員的綜合素養與能力，推動組織的高效運轉和可持續發展。該機制的核心目標應聚焦于工作人員能力的多維度提升，不僅包括業務技能的精進，更要涵蓋心理健康、思想品德、應急響應、管理策劃及溝通交流等多個方面。

在教學內容的設計上，應摒棄單一的業務技能培訓模式，融入多元化的知識體系。心理干預措施的學習有助于增強員工的心理韌性，思想品德建設則能強化其職業道德與責任感。同時，應急反應能力和管理策劃能力的培養，對于應對復雜多變的工作環境至關重要。此外，溝通交流技巧的提升，能夠促進團隊內部的和諧與合作，提高工作效率。傳統的會議式學習往往枯燥乏味，難以激發員工的學習熱情，為增強再教育的吸引力與實效性，培訓方式還需不斷創新[ 8 ]。

因此，探索線上交流培訓課程、交流座談會等新型培訓模式顯得尤為重要，這些方式不僅靈活便捷，而且能使員工利用碎片化的時間進行深度學習，使學習成為員工日常生活的一部分。為激勵基層工作人員積極參與再教育，建立與晉升機制、激勵機制及考核機制相掛鉤的再教育機制至關重要。

三、結語

基層機關事業單位在人力資源管理層面面臨的困境是多方面的，需要采取綜合性的措施加以應對，通過建立健全薪酬與激勵制度、開通“綠色通道”、完善績效考核與評估機制，可以為基層機關事業單位的發展注入新的活力。未來，基層機關事業單位應繼續深化人力資源管理改革，以適應經濟社會發展的新需要，為創建更加和諧、高效、穩定的組織環境貢獻力量。

參考文獻：

[1]丁崎.新形勢下機關事業單位人力資源管理的優化策略[J].四川勞動保障，2024（10）：14-15.

[2]何穎超.機關事業單位人力資源管理效能提升的機遇與挑戰[J].中國科技投資，2024（23）：113-115.

[3]黃俊.公平性和實效性角度下的機關事業單位人力資源績效管理策略分析[J].市場瞭望，2023（24）：111-113.

[4]陶然.淺析機關事業單位人力資源管理的人才培養[J].四川勞動保障，2023（11）：9-10.

[5]李彩云.以問題為導向的機關事業單位人力資源管理途徑分析[J].商訊，2023（14）：183-186.

[6]楊娜.新形勢下對加強機關事業單位人力資源管理的途徑探索[J].商訊，2023（07）：187-190.

[7]胡玉娟.新形勢下對加強機關事業單位人力資源管理的途徑探索[J].人才資源開發，2022（20）：60-62.

[8]施麗華.機關事業單位績效考核存在的問題與優化策略——以大田縣重點項目發展中心為例[J].投資與合作，2022（09）：149-151.