人力資源管理下的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革競爭優(yōu)勢提升策略

［摘 要］堅(jiān)持全面深化改革是新時(shí)代堅(jiān)持和發(fā)展中國特色社會(huì)主義的基本方略，事業(yè)單位作為深化改革的關(guān)鍵組成部分備受關(guān)注。事業(yè)單位實(shí)際推行改革時(shí)，其內(nèi)部服務(wù)、產(chǎn)品、人員等資源可能會(huì)重新配置，那么人員的個(gè)人利益也會(huì)有所變化。在此背景下，事業(yè)單位要想在市場競爭中獲得一定的優(yōu)勢，必然要從人員改革創(chuàng)新、人力資源招聘、考核等方面著手，充分發(fā)揮人才資源的價(jià)值。基于此，本文主要從人力資源管理視角分析事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革競爭的相關(guān)內(nèi)容，闡述了單位強(qiáng)化人力資源管理的價(jià)值、人資管理層次，分析了部分現(xiàn)存的人力資源管理問題，最后提出諸多促進(jìn)事業(yè)單位提升改革競爭優(yōu)勢的對策。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源管理；機(jī)構(gòu)改革

［中圖分類號］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，國內(nèi)事業(yè)單位改革創(chuàng)新需求更加迫切。我國事業(yè)單位承擔(dān)著文化宣傳、醫(yī)療衛(wèi)生、教育、體育等諸多類型服務(wù)職能，在服務(wù)群眾、維護(hù)廣大群眾權(quán)益、滿足群眾日常生產(chǎn)生活需求、助力各產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面有著較大助力。但是基于當(dāng)前社會(huì)環(huán)境，事業(yè)單位原有的運(yùn)行方式、管理方式已然無法適應(yīng)其改革需求，各單位必然要改變原有管理模式、機(jī)構(gòu)組織等，優(yōu)化人力資源管理，以順應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展趨勢。為此，各事業(yè)單位紛紛探尋機(jī)構(gòu)改革、人力資源管理創(chuàng)新等可行路徑，希望能夠通過優(yōu)化人力資源管理，提高崗位人員工作效率，間接幫助單位實(shí)現(xiàn)整體的組織改革目標(biāo)。

1 事業(yè)單位強(qiáng)化人力資源管理的價(jià)值分析

一是優(yōu)化單位人員招聘方式。現(xiàn)代化背景下，人力資源已然成為各主體爭奪的關(guān)鍵資源，企業(yè)能否健康長久地運(yùn)行很大程度上取決于是否擁有足夠的優(yōu)質(zhì)人員，所以企業(yè)要重視對人才的招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)。承擔(dān)著服務(wù)社會(huì)職能的事業(yè)單位同樣需要優(yōu)質(zhì)的人力資源做后盾，并對現(xiàn)有人力資源管理方式進(jìn)行改革創(chuàng)新。二是改善單位人力資源績效管理考核狀況。事業(yè)單位進(jìn)行人力資源績效管理是順應(yīng)其發(fā)展的必要途徑，也是單位可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)有力保障。事業(yè)單位內(nèi)部制定完善的績效考核機(jī)制，規(guī)范落實(shí)考核工作，可以公平公正地考查人員的能力、工作態(tài)度等，也能夠憑借考核反饋結(jié)果全面了解當(dāng)前人力資源管理優(yōu)劣勢并加以改進(jìn)。對單位而言，績效考核能夠促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)螺旋式前進(jìn)。三是便于事業(yè)單位科學(xué)高效地管控人員薪酬。事業(yè)單位開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)，涉及的環(huán)節(jié)眾多、人員眾多，為了保障業(yè)務(wù)的有效運(yùn)行，各崗位人員要積極主動(dòng)完成崗位任務(wù)。為了充分發(fā)揮崗位人員的職能作用，激發(fā)人員工作熱情，單位需要統(tǒng)籌管理在職人員，制定更合理的薪酬福利分配機(jī)制，從而引導(dǎo)各主體高效管控在職人員［1］。

2 事業(yè)單位人力資源管理層次分析

2.1 在編人員

事業(yè)單位內(nèi)部在編人員管理都要遵循國家出臺的相關(guān)政策、規(guī)章制度。單位基層崗位任職人員要始終牢記行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度，堅(jiān)決不越軌、不越俎代庖，人事部同樣要做好對在編人員的統(tǒng)一管控，最大限度調(diào)整人員崗位，發(fā)揮人員職能。

2.2 編外聘用人員

隨著事業(yè)單位改革的持續(xù)推進(jìn)，改革力度仍在加大，與此同時(shí)，單位所面臨的形勢也越來越復(fù)雜。比如，部分區(qū)域政府機(jī)關(guān)單位所管轄行政范圍在縮小；部分不屬于社會(huì)管理范疇的單位也會(huì)改制向企業(yè)轉(zhuǎn)變，但是改制期間依舊保留原本的體制內(nèi)人員管理辦法。在這種情形下，事業(yè)單位可能持續(xù)出現(xiàn)用人難問題。為了解決新的問題，事業(yè)單位會(huì)招聘一些優(yōu)質(zhì)的非編制人員。在對這類外聘人員進(jìn)行管控時(shí)，事業(yè)單位要全面考慮人員層次、崗位任務(wù)目標(biāo)等內(nèi)容，提升編外人員對崗位的責(zé)任感、對事業(yè)單位文化的認(rèn)同感、對單位的歸屬感，助力事業(yè)單位人力資源管理取得良好成效。

3 事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革中人力資源管理問題分析

一是現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制不夠完善，缺乏長效的人才培養(yǎng)機(jī)制，無法助力當(dāng)前人員找到合適的個(gè)人發(fā)展方向，且單位內(nèi)部人力資源管理制度與其他已有制度間存在矛盾，無法相互作用、為單位發(fā)展提供正向助力。二是缺乏創(chuàng)新型人力資源管理理念，一些事業(yè)單位僅僅是把人力資源管理工作當(dāng)作固化的事務(wù)性任務(wù)，人力資源管理工作無法發(fā)揮價(jià)值，只能充當(dāng)簡單的任務(wù)執(zhí)行者。三是人員組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。各部門工作任務(wù)難度不同、任務(wù)量不同，所需要的人才資源也不同，然而部分事業(yè)單位在分配人力資源時(shí)并未考慮實(shí)際情況，導(dǎo)致人員不足、人員閑置現(xiàn)象普遍存在。四是獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠完善，存在側(cè)重獎(jiǎng)勵(lì)忽視懲罰的情況。從理論講，事業(yè)單位內(nèi)部獎(jiǎng)懲機(jī)制的設(shè)置是一種有效的人員潛能激勵(lì)方式，也是一種對違規(guī)操作的震懾制度，有獎(jiǎng)有懲才能保障各崗位人員時(shí)刻謹(jǐn)記各自工作任務(wù)，從而規(guī)范完成各自工作內(nèi)容。但是實(shí)際上，仍有一些事業(yè)單位內(nèi)部制定的獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠完善，獎(jiǎng)勵(lì)力度小、懲罰力度小，或者只獎(jiǎng)勵(lì)不懲罰，導(dǎo)致部分崗位人員出現(xiàn)不勞不得的倦怠心理，認(rèn)為不做就不會(huì)錯(cuò)，長期處于得過且過的狀態(tài)。五是未遵循以人為本的基本原則，一些事業(yè)單位并沒有為基層人員提供合理的信息反饋渠道，領(lǐng)導(dǎo)人員也不會(huì)主動(dòng)了解基層心聲，上下級之間有著較大的溝通隔閡。再者部分事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源績效考核工作時(shí)，一些事業(yè)單位沒有遵循以人為本的基本原則，沒有對所有人員一視同仁，甚至存在個(gè)別人員利用裙帶關(guān)系“走后門”的情形，極大地?fù)p害了單位整體利益。六是人力資源管理氛圍有待優(yōu)化，忽略競爭中合作、合作中競爭的重要作用。部分事業(yè)單位內(nèi)部人員固化思維嚴(yán)重，由于長期“吃大鍋飯”現(xiàn)象的存在，多數(shù)人員在短期內(nèi)無法改變思維，快速適應(yīng)新時(shí)代優(yōu)勝劣汰的工作機(jī)制，也無法在實(shí)際工作中以正確的競爭、合作心態(tài)對待相關(guān)工作。所以后續(xù)的人力資源管理工作、業(yè)務(wù)工作基本是單打獨(dú)斗，無法形成相互競爭、共同進(jìn)步的局面。七是薪酬管理機(jī)制不健全，薪酬分配不合理。部分單位內(nèi)部雖然建立了人力資源管理機(jī)制、績效考核管理機(jī)制，但是并沒有建立配套的薪酬管理機(jī)制，以至于對績效考核結(jié)果的應(yīng)用較淺顯。還有部分單位為了省事，采用平均主義分配薪酬，弱化了優(yōu)秀人員的功勞，尤其是對于工勤類、技術(shù)類崗位人員，更多地選擇“一刀切”方式，導(dǎo)致員工所付出的勞動(dòng)和績效分配并不匹配，極大地影響了優(yōu)秀人員工作積極性［2］。八是部分事業(yè)單位文化軟實(shí)力不足。事業(yè)單位文化是在其長時(shí)間為公眾提供服務(wù)發(fā)展歷程中潛移默化形成的一種精神文明，要求所有在職人員都要把這種文化當(dāng)作日常行為準(zhǔn)則。但是部分事業(yè)單位文化軟實(shí)力得不到提升，更多地體現(xiàn)在：政府方面引導(dǎo)性政策不足，對于單位文化涉及的各類要素沒有明確規(guī)定；中高層管理人員對文化軟實(shí)力的建設(shè)作用不準(zhǔn)確，也沒有制定相應(yīng)的約束人員行為，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值認(rèn)同；文化建設(shè)負(fù)責(zé)人集中于團(tuán)委、黨工部、工會(huì)等部門，其他層級在職人員并未深入其中，基本把文化建設(shè)當(dāng)作一種經(jīng)濟(jì)投入，而不是長期發(fā)展的精神積淀；近幾年互聯(lián)網(wǎng)的興起使得社會(huì)輿論環(huán)境更加嚴(yán)峻，事業(yè)單位與群眾關(guān)系也更加緊張，而部分事業(yè)單位并沒有處理糾紛爭端的專業(yè)性人員，政府單位和群眾間的不信任持續(xù)升級，矛盾持續(xù)加深，久而久之可能增加單位工作者的職業(yè)倦怠心理。

4 人力資源管理下的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革競爭優(yōu)勢提升策略

4.1 優(yōu)化人力資源管理機(jī)制

事業(yè)單位需要基于實(shí)際人員崗位任職情況建立可行的人力資源管理機(jī)制，有了機(jī)制做鋪墊，后續(xù)才能選擇更精細(xì)的、具體的人力資源管理方式，以保障人力資源工作的有序開展，有了可靠的機(jī)制、方法做支撐，人力資源管理工作的開展也能少很多阻礙因素。單位開展人力資源管理期間，要從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，建立長效人員管理體系，結(jié)合崗位人員個(gè)人發(fā)展趨勢為其制訂多種人才培養(yǎng)方案，在豐富單位儲備人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)在職人員個(gè)人的成長目標(biāo)。建立完善的人力資源管理體系后，事業(yè)單位還需要考慮實(shí)際業(yè)務(wù)開展中，該制度與其他運(yùn)營制度、資產(chǎn)管理制度、合同管理制度等的融合，保障這些制度能夠相互制約、相互影響、相互作用，保障單位當(dāng)前業(yè)務(wù)活動(dòng)的有序開展，助力單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展［3］。

4.2 創(chuàng)新人力資源管理理念

創(chuàng)新是新時(shí)代的關(guān)鍵詞，是事業(yè)單位順應(yīng)市場發(fā)展趨勢的關(guān)鍵要素，所以單位內(nèi)部人員從上至下都要樹立創(chuàng)新思維理念，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型人力資源管理，改變以往固化的、守舊的人資管理方式。單位領(lǐng)導(dǎo)人員需要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念、人資管理方式，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定符合單位自身發(fā)展的創(chuàng)新型人力資源管理策略，主動(dòng)關(guān)懷每一位員工，引導(dǎo)所有人員都能找到各自適合的職業(yè)發(fā)展路徑，在工作中獲得成就感。

4.3 調(diào)整人員組成結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的業(yè)務(wù)范疇會(huì)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)的人員組成結(jié)構(gòu)也要及時(shí)調(diào)整，保障人員與崗位的匹配度。單位面臨的難題是如何合理調(diào)配人員，充分發(fā)揮人員潛能，做好優(yōu)質(zhì)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為此，事業(yè)單位可以加大全能型人才培養(yǎng)力度，通過落實(shí)輪崗制度豐富員工工作經(jīng)驗(yàn)，了解不同部門職能，并依據(jù)個(gè)人愛好、工作能力探索合理的職業(yè)發(fā)展路徑，充分激發(fā)員工工作熱情。

4.4 制定獎(jiǎng)懲機(jī)制

事業(yè)單位改革中人力資源管理工作的開展還需要有完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制做后盾，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲管理、薪酬管理、考核管理三者融合，從而最大限度激發(fā)人員工作熱情。事業(yè)單位定期或不定期開展的績效考核工作，需要同時(shí)兼顧個(gè)性化、差異性、共性等要素，保障考核指標(biāo)及權(quán)重的科學(xué)性，還要重視對考核結(jié)果的多方面應(yīng)用。獎(jiǎng)懲機(jī)制就是典型的考核結(jié)果應(yīng)用方式。單位推行人力資源考核獎(jiǎng)懲機(jī)制并非為了懲罰各崗位人員，而是作為一種有效的激勵(lì)、震懾手段，督促各崗位人員規(guī)范完成崗位工作任務(wù)目標(biāo)。為了保障獎(jiǎng)懲機(jī)制效果高效，可以把薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升、評優(yōu)評先等內(nèi)容融入獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓優(yōu)秀人員能夠得到與其能力相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)；反之，表現(xiàn)較差的員工同樣要受到相應(yīng)的懲罰。事業(yè)單位內(nèi)部公正合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制落實(shí)，一方面可以對各崗位人員日常工作起到一定的約束、震懾作用，另一方面有助于激發(fā)崗位人員工作積極性，助力各環(huán)節(jié)工作高效完成［4］。

4.5 以人為本構(gòu)建和諧關(guān)系

事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的核心在于認(rèn)識到人所占據(jù)的主導(dǎo)地位，營造和諧的以人為本文化氛圍，助力單位實(shí)現(xiàn)階段性的任務(wù)目標(biāo)、長期性的戰(zhàn)略目標(biāo)。事業(yè)單位要公平公正地對待每一位員工，可以為各層級人員提供便捷的溝通渠道，實(shí)現(xiàn)上下級、同級、跨部門人員的自由交流，一方面能夠解決信息不對稱難題，另一方面便于營造良好的工作氛圍，提高各環(huán)節(jié)工作質(zhì)量和效率。

4.6 營造良好的競爭合作氛圍

在現(xiàn)代化背景下，競爭中合作、合作中競爭是極為常見的關(guān)系，這也是社會(huì)得以持續(xù)發(fā)展進(jìn)步的關(guān)鍵。事業(yè)單位內(nèi)部強(qiáng)化人力資源管理同樣要利用競爭、合作原則，營造良好的競爭、合作工作氛圍，引導(dǎo)各崗位人員保持良好的心態(tài)對待本職工作，并通過競爭不斷提升個(gè)人技能，通過合作實(shí)現(xiàn)資源整合，助力單位高效完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)。當(dāng)然，事業(yè)單位內(nèi)部競爭要在合理范疇內(nèi)，不能為了結(jié)果不擇手段，出現(xiàn)過度競爭、忘記初心的情況，影響崗位人員關(guān)系和人力資源管理效果，也間接影響單位整體職能作用的體現(xiàn)。事業(yè)單位內(nèi)部為了營造良好的競爭工作氛圍，需要建立可靠的競爭機(jī)制做鋪墊，提供多元競爭方式，讓員工能夠保持正確心態(tài)進(jìn)行競爭，可結(jié)合薪酬、獎(jiǎng)懲機(jī)制激發(fā)人員斗志。

4.7 優(yōu)化薪酬管理機(jī)制

事業(yè)單位薪酬管理要遵循地方財(cái)政出臺的相關(guān)政策，符合當(dāng)?shù)卣w經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，可調(diào)研公務(wù)員、企業(yè)員工薪酬、績效、補(bǔ)助等具體情況，結(jié)合當(dāng)?shù)刎?cái)政狀況制定動(dòng)態(tài)可調(diào)整的薪酬管理機(jī)制。單位有關(guān)主體負(fù)責(zé)人力資源薪酬管理機(jī)制制定時(shí)，要考慮其他崗位工作任務(wù)難度、工作量、工作績效、人員工作態(tài)度等要素，全力優(yōu)化單位內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，切忌“一刀切”、平均主義。提高單位薪酬與崗位人員個(gè)人利益的關(guān)聯(lián)度，最大化體現(xiàn)薪酬差異性，如設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)金、靈活分配獎(jiǎng)金，利用公正、靈活的分配原則形成勇于擔(dān)當(dāng)、正向反饋的良好工作氛圍［5］。

4.8 建設(shè)事業(yè)單位文化

一是創(chuàng)造良好的服務(wù)群眾的工作環(huán)境、優(yōu)良和諧的工作氛圍，為在職人員提供安全舒適的就業(yè)環(huán)境。為了保障廣大職工、群眾個(gè)人生命權(quán)、人身安全權(quán)不被侵犯，可以在單位各個(gè)角落、走廊等安裝攝像頭，作為處理糾紛的重要證據(jù)。二是始終貫徹以人為本，引導(dǎo)在職人員成為優(yōu)秀文化的踐行者，為事業(yè)單位塑造正面形象、建立良好口碑奠定基礎(chǔ)。三是堅(jiān)持學(xué)習(xí)先進(jìn)文化，建設(shè)行動(dòng)力強(qiáng)、團(tuán)結(jié)度高的優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)。為了更好地宣傳事業(yè)單位文化，可加大事業(yè)單位文化的宣傳力度，并為廣大在職人員提供多種文化傳播途徑、渠道和方式，如播放視頻、傳閱紙質(zhì)資料檔案、口口相傳等。

5 結(jié)語

基于當(dāng)前市場環(huán)境，事業(yè)單位要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必然要重視改革、內(nèi)部人力資源管理相關(guān)政策制度的落實(shí)，通過不斷強(qiáng)化人力資源管控，助力自身綜合實(shí)力提升。

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