淺談小型房企績效管理的不足和改進意見

［摘 要］隨著房地產行業的不斷發展，頭部房企的市場占有率越來越高，小型房地產企業必須全面提升自身產品競爭力和管理能力，方能在激烈的市場競爭中實現可持續發展。小型房地產企業通過績效管理，可以在一定程度上提高員工的工作效率和質量，進而推動企業的進步與發展。本文以L房企為例，分析了其在績效管理中存在的不足，并提出了有針對性的改進措施，旨在推動企業進步，以供其他企業參考。

［關鍵詞］績效管理；小型房企；績效指標

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

近幾年，國家對房地產市場的調控持續加緊，伴隨著各項政策的出臺和逐漸落實，房地產企業面臨著巨大的挑戰。在上述背景下，對于管理水平相對薄弱的小型房企而言，提升企業管理水平、提升企業組織能力尤為重要。績效管理作為企業人力資源管理的核心工具，是企業管理水平和組織能力提升的重要抓手，在促進組織和個人績效提升、管理流程和業務流程優化以及組織戰略目標實現等方面發揮著重要作用，小型房企應結合自身管理特征，通過構建績效管理體系，規范企業管理，進而提高企業整體管理水平。

1 績效管理的含義和意義

績效管理是指為了達到組織目標，通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結果應用等環節，最終使得組織和個人朝著有助于達成目標的方向行動的過程。績效管理包括組織績效和個人績效。其中組織績效實現應建立在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織績效的實現。唯有組織績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位及個人，且個人達成了組織的要求，組織績效方可實現。科學的績效管理體系具有以下意義。

首先，績效管理可以有效地培養和激勵員工，充分激發員工的工作積極性和工作潛力。合理的績效管理可以幫助員工設定明確的績效考核目標和激勵機制，讓員工從工作成果的角度思考自己的工作表現和工作目標。當績效管理結果差強人意時［1］，員工可以清楚地看到自己的工作成效與工作目標的差距，員工的發展目標和發展方向便會更明確，合理的績效管理可以幫助員工更加專注和努力地完成工作任務，提高員工的工作表現和業績。同時，績效管理可以通過對員工的績效進行評估和反饋，幫助員工了解自己的優點和不足，并提供針對性的培訓和發展機會，促進員工的個人成長和職業發展［2］。

其次，績效管理可以優化企業資源配置。企業的內部資源是有限的，績效管理能為企業決策提供數據和相關分析。實施績效管理可以在企業內部識別出績效高的團隊、項目或者業務，幫助企業將有限的資源投入到最有價值和最有潛力的項目和業務中，優化企業內部資源配置，提高企業整體業務績效。

第三，績效管理可以改進企業運作方式，提高企業運營業績。績效管理的結果可以為企業運營提供保障，企業可以更有效地掌握內部業務數據和趨勢，通過對績效指標和結果的分析，幫助企業發現和改善運作過程中的問題和短板。績效管理關注的是員工的工作表現，通過對公司關鍵業績指標進行細分，對員工績效管理進行設定、跟蹤和調整，可以及時發現并改善企業內部組織結構、業務流程以及管理體系等方面的問題，提高企業的運營效率和成效［3］。

最后，績效管理可以促進企業內部溝通和合作，為企業的決策和戰略執行提供有力的支持。績效管理可以通過定期的評估和反饋，增進員工與員工之間、員工與企業之間的溝通，企業內部可以共同探討企業戰略計劃目標、業務目標、工作進度、問題和解決方案等，增強員工和管理層之間的信任，企業管理層也可以通過績效管理詳細了解企業的業務現狀、趨勢等，從而更加明確和科學地制定企業戰略和決策，推動企業戰略目標的實現，促進企業良性發展。

隨著我國經濟社會的快速發展，各行各業也都迎來了新的發展機遇，在行業競爭越來越激烈的今天，企業只有提升自身綜合競爭力，才能在市場中站穩腳跟，對于小型房企來說，如何正確評估企業內部發展、員工發展情況以及企業發展不足等至關重要［4］。構建完善的績效管理機制，可以轉變企業當前的工作管理方式，幫助企業綜合分析企業的內部情況和經營效果，幫助小型房企全方位掌握企業運營質量，以免出現企業盲目運營、管理和投資的情況，提高企業的風險抵御能力和市場競爭力，為小型房企可持續發展奠定良好的基礎［5］。

2 L房企績效管理中存在的不足

L房企成立于2008年，是一家當地民營地產開發商，以住宅開發為主營業務，設地產開發、物業服務等業務板塊，隨著我國城鎮化進程的加快，迅速發展成為具有一定規模的企業。但相對于大型房地產企業的全國性布局，其主要深耕當地，所開發地塊面積不大，故開發周期短，資金回籠快。其員工主要來自當地或周邊縣市，員工屬地化高。隨著企業不斷發展，L房企需走出當地，布局周邊城市，同時吸引業內優秀人才加入，故現有的績效管理制度便不能滿足企業發展需求。

2.1 績效考核周期短，耗費了管理者和員工的大量精力

L房企績效考核是月度考核，給員工的感受就是剛績效考核完成，又開始了新一周期的考核，占用了管理者和員工較多的工作時間和精力。在日常的績效管理過程中，管理者用頻繁考核來換取“安全感”，仿佛只要每月都對員工進行考核，就等同于做好了績效管理，在頻繁的考核工作催促下，企業內部各個層級為了完成績效考核被迫做的表面工作越來越多。過于頻繁的績效管理會引起不良后果，不僅造成企業內部成本增加，更分散了企業管理層與員工的工作精力。績效管理的短期化導致了企業經營管理的短期化，削弱了企業的集體長期戰斗力。

2.2 績效指標制定時，個人績效和組織績效脫節

L房企績效考核指標制定現狀為員工績效指標不明晰，不體現關鍵節點，原績效考核指標制定時均為個人現有工作內容，無明顯指標和組織績效掛鉤。主要原因是，員工在指標制定時趨利避害，更多的是日常性事務工作，幾乎無可量化考核的指標或者明顯的結果類指標，更沒有與企業戰略目標相結合，沒有考慮部門間指標完成的難度差異，各部門指標也沒有關聯性或者關聯性極弱，缺乏對企業短期和長期的利益兼顧，忽略了內部經營管理問題。最終導致在績效考核時，內部的績效管理不平衡，企業內部氛圍較差，績效管理的結果大打折扣、流于形式。

2.3 績效考核成績存在“輪流坐莊”的行為，將績效激勵淪為“員工福利”

L房企績效考核成績現狀為，部分管理者考評時，為平衡下屬的情緒，存在部門下屬輪流得優秀的情況，這種情況受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，評價結果與員工的工作績效之間聯系不夠緊密，對于他們來說，績效考核管理的激勵作用有限，不能很好地區分部門真正的優秀員工。企業要求考核上有政策、下有對策，“輪流坐莊”營造了一種表面上比較和諧的考核氛圍，但是對于只是想要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價的員工來講，其對于此種績效管理的負面情緒還是很大的，給企業內部管理埋下了風險隱患。

2.4 缺乏績效溝通、績效輔導

績效溝通在績效考核中是很重要的，通過績效溝通可以實事求是地挖掘員工的特長，揚長避短，同時避免在績效考核實施過程中出現分歧，影響考核結果的認可度，讓績效考核和考核結果被員工廣泛認可。L房企內部并未建立完善的反饋機制，在其績效管理過程中，溝通不暢、反饋不及時是普遍存在的問題。主要原因是企業對于績效溝通和績效輔導不重視，績效管理更多地關注員工績效分數，沒有將績效反饋工作制度化和流程化，很多員工在績效考核結束后甚至不知道自己的績效分數和績效等級，更不知道自己為什么得了這個分數。并且由于管理者本身對績效的重視程度不夠，也沒有進行合適的績效溝通培訓。最終導致的后果就是管理者對實際績效表現欠佳的員工并未進行績效溝通和績效輔導，員工無法及時發現自身存在的問題并及時解決，工作成效就得不到改進，工作能力和工作水平也得不到提升，績效溝通和輔導路徑越來越窄，反饋機制的缺乏以及存在的漏洞將導致績效管理工作受到本質性的負面沖擊，從而嚴重影響績效管理的成效。

2.5 績效兌現不及時，激勵性欠缺

L房企績效激勵年度兌現。由于小型房企的經濟效益和企業實力的限制，企業管理層對于績效考核重要性不認可，最終導致的后果就是績效兌現不及時，嚴重打擊了優秀員工的工作積極性，降低了員工改進不足處的動力。績效激勵兌現不及時在小型房企中較為常見，且在這個過程中還存在績效激勵有失公平、不能兌現落實的情況，種種問題讓員工誤認為即便工作做得很好公司也不重視，干多干少都是一樣的，大大降低了員工的工作熱情和工作效率，讓員工產生抵觸和懈怠的消極情緒，不利于公司穩定。

3 L房企績效管理的改進意見

3.1 不同職級員工設置不同的考核周期

根據L房企的實際情況和需要設置合理的考核周期，結合房企業務的特殊性，將考核周期由月度考核改為季度考核和年度考核相結合的方式，適度延長績效考核周期，對不同層次的員工設置不同的考核周期，管理層級越高，考核周期就越長，公司高管考核周期以年為單位結合半年考核作為階段檢驗，公司中層考核周期以半年為限，基層員工以季度考核為限。這種改進方法的意義在于增強員工獲得感，降低考核數據統計工作強度，提高考核數據完整度，提升績效管理的激勵效果。在減少員工工作量的同時，更好地發揮各層級的管理能力。

3.2 建立績效指標庫，引入關鍵績效指標考核（KPI）

KPI是衡量績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。將KPI與企業整體績效掛鉤的意義在于，先確定公司層面關注的KPI，再確定部門乃至個人要承擔的KPI，由于KPI體系是經過層層分解的，這樣就在指標體系上把戰略落到“人”上了，只有這樣以KPI為核心的績效考核系統才能真正發揮作用。具體方法為，結合L房企的特點和實際情況對考核方法進行改進，在綜合衡量不同考核方法的優劣之后，選擇KPI考核方法，建立績效指標庫，要求員工指標設置盡量符合SMART原則，個人績效指標必須與公司業績指標、部門業績指標掛鉤。指標數量不宜過多，且單項指標權重最低為5％，最高不超過30％。這種改進方法的意義在于，可以對企業戰略目標進行分解，確保績效考核指標的方向不發生偏移，最終通過績效管理達到改善企業經營成效、提升經濟效益的目的。

3.3 組織績效培訓，建立健全管理者的績效管理意識

組織績效培訓，新增績效目標設定、績效評估、績效反饋和改進等環節的培訓內容，如給管理層培訓時要注重明確績效反饋要維護員工的自尊心，對“事”不對“人”，平衡正面反饋和改進性反饋。在提出改進性反饋時，提供可能的解決方案。在對基層員工培訓時要注重明確績效考核的意義并不在于獎懲而在于提升組織績效。通過績效培訓提升員工的績效改進意識、目標意識和責任意識，員工深刻認識到自己在績效管理中的角色和責任，引導員工形成責任心，從而提高行為表現，提升組織績效。這種改進方法的意義在于，讓管理者明確績效考核能夠發現公司期望與員工實際業績之間的差距，通過員工績效改進計劃，幫助員工改進工作，不斷提升員工工作能力，進而持續提高公司業績水平。同時，加強績效管理的動態監測，根據績效監測的成果不斷調整和分解不同時期的企業戰略目標和具體內容，優化績效管理內容和標準，讓績效管理成為內部溝通最有效的手段。

3.4 設置不同的績效激勵體制，保證績效激勵及時兌現

績效考核之后，企業要嚴格按照考核結果兌現相應的獎勵，短期獎勵要及時、準確地兌現，季度績效考核完成當月即兌現績效獎金，長期獎勵要作出明確承諾并履行約定。同時，根據房企的企業特性，設置“節點激勵”計劃，公司提前或按期完成關鍵節點，根據節點的重要性給相關員工發放一定數額的獎金，同時舉行頒獎典禮，在公司全員面前發放獎金，營造儀式感。這種改進方法的意義在于可以讓激勵效果更加明顯，為員工提供進步的方向和動力，能夠更好地激發員工工作的積極性。

4 結語

績效管理作為實現企業效益的有效手段，是人力資源的核心工作，在小型房企發展過程中，應逐步完善內部績效管理機制，找到適合自己企業的考核方法和激勵措施。有效的績效管理工作可以幫助企業更好地提升其核心競爭力，實現企業經濟效益。

參考文獻

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［2］胡璞. 房地產企業績效管理創新思路分析［J］. 中國中小企業，2021（6）：118-119.

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［4］郝淑琴. 房地產集團企業績效管理優化研究［J］. 經濟師，2023（2）：271-272，274.

［5］溫智莉. T房地產開發公司績效管理改進研究［D］. 南寧：廣西大學，2022.