用好競業限制，守護企業核心競爭力

競業限制是保護企業創新成果和經營秘密的重要手段。實踐中，用人單位和勞動者對法律法規的要求理解不深入、對雙方訂立的《競業限制協議》執行不到位，導致大量勞動爭議案件的發生。筆者通過厘清競業限制的內涵，結合2024年各地新發布的典型勞動爭議案例，分析當前競業限制雙方當事人面臨的難題與困境，提出 “三段式競業限制”策略，幫助企業圍繞競業限制的“人員、范圍、時間、履行和動態管理”五個方面用好競業限制規則，系統地管控競業限制的管理風險，合規地保護企業的創新積極性。

競業限制的必要性

●競業限制的背景

經濟新常態下，企業一方面對成熟的人才需求愈加強烈，為加快發展，常會采取到競爭對手處獵取人才的方式獲得人才。另一方面，企業對核心競爭力的保護意識和行為也與日俱增。攻防之間，用人單位與相關勞動者訂立《競業限制協議》，成為企業人力資源管理的策略之一。

●競業限制的內涵

競業限制也常被稱為競業禁止，是指限制企業的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員（簡稱“兩高一密”人員）在解除或者終止勞動合同后，從事與原用人單位有競爭關系的工作或行業的一種制度安排。企業的“兩高一密”人員掌握著企業的重要技術信息、經營信息，一旦從事與原用人單位有競爭關系的工作或行業，往往會給原用人單位造成無法估量的損失。

●競業限制的表現形式

競業限制的表現形式通常是勞資雙方簽訂《競業限制協議》并嚴格履行。協議中用人單位與勞動者就競業限制的范圍、地域、期限，以及補償、違約責任等事項協商達成一致。基于競業限制，“兩高一密”人員不能到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的活動，競業限制期限不超過二年。

競業限制制度是保護企業創新成果、維護企業商業秘密、鞏固企業核心競爭力的重要手段，保護企業的知識產權就是保護企業創新的積極性。但因勞資雙方對法律法規的理解不深入、執行不到位等問題，導致由“競業限制”引發的勞動爭議廣泛存在，相關的案件數量也在高位徘徊。

競業限制的困境和分析

●競業限制的困境

2024年4月到5月，各地人民法院和勞動爭議仲裁委員會陸續發布了多批次的2023年度典型勞動爭議案例，其中，最高人民法院和江蘇省高級人民法院發布的案例中，均有案由涉及競業限制的案件入選。作為發展新質生產力重要陣地的江蘇省，依法保護創新成果和商業秘密等知識產權，引導企業合法地獲得競爭優勢，其典型案例具有重要的參考價值。江蘇省13家省轄市中級人民法院或勞動爭議仲裁委員會發布的典型案例中，8家有案由涉及競業限制的案件入選，詳見53頁表1。

從江蘇省公布的這8起案由涉競業限制的典型案例來看，裁判結果支持用工單位和勞動者的均為50%。

●競業限制執行現狀

實踐中，競業限制協議的當事雙方經常出現一些違反協議的情形。比如江蘇省徐州市中級人民法院發布的《核心技術人員違反競業限制約定，承擔高額違約金》案例中，勞動者通過與非限制范圍內的企業訂立勞動合同，實際為被限制的企業提供服務。在其他案例中，甚至有的勞動者通過使用化名、通過親屬關系等在競業限制企業參加勞動，如最高人民法院公布的《勞動者的配偶投資、經營與勞動者原用人單位存在競爭關系的企業屬于違反競業限制的行為》案例。這些勞動者的隱蔽性違約或故意違約行為，導致很多企業和管理者認為競業限制是個“君子協議”，本質上沒有多大作用，進而放松了對競業限制的管理，導致企業喪失了對自身核心競爭力的保護，最終失去了市場的競爭優勢和創新積極性。

而另一方的勞動者往往也常被不合法的競業限制所束縛，限制了太多的就業機會，如最高人民法院發布的《競業限制協議不能限制非負有保密義務的勞動者的自主擇業權》的案例，顯然不利于勞動者的高質量充分就業。

同時，企業雖然簽訂了合理的競業限制協議，但是在執行時不及時、未足額支付競業限制經濟補償的情形時有發生，如江蘇省揚州市中級人民法院發布的《競業限制協議對經濟補償金未作明確的，不影響用人單位責任的承擔》中所述的案例，這些做法都不同程度地侵害了勞動者的合法權益，不利于和諧勞動關系的構建和發展。

競業限制的三段式策略

經過以上分析，建議企業全面平衡勞資雙方的權利與義務關系，采取“三段式競業限制的設計和管理”，即在勞動者進入企業前、在職期間和離職后三個階段，圍繞競業限制的“人員、范圍、時間、履行和動態管理”五個方面用好競業限制的規則，切實保護企業的核心競爭力，持續激發企業的創新積極性，詳見54頁圖1所示。

第一階段，即在員工入職前，用人單位要明確競業限制的崗位、競業限制的范圍和競業限制的時間等基礎內容，關鍵是嚴格限制競業限制的范圍和時間。

嚴格限制范圍。用人單位和勞動者約定競業限制的范圍和地域時，應注意把握尺度，平衡對員工的競業限制與用人單位秘密保護的需要。一方面，在競業限制約定中的同類產品、同類業務事項，僅限于勞動者離職前用人單位實際生產或者經營的相關產品和業務，且不屬于行業通用的知識與技能。另一方面，用人單位不可以簡單地把能想到的地域、相關行業、相關企業都羅列進來，需要注意平衡競業限制的范圍與用人單位實際業務經營的拓展范圍。否則，在發生爭議時，無法證明本單位與勞動者新的用人單位存在競爭關系將導致《競業限制協議》無法被支持。

嚴格控制時間。競業限制期是限制勞動者就業范圍的期限，通常從勞動合同解除或者終止之日起算，到競業限制期限屆滿時結束。用人單位應根據不同崗位的具體涉密情況，平衡其保密的時間要求，應具有合理性。實操中，具體期限雖然由用人單位和勞動者雙方協商約定，但最長不能超過兩年的期限。超過兩年的部分，將無法得到支持。

第二階段，即在員工入職后，用人單位要確保核心崗位人崗匹配、應簽競業限制均簽和涉密崗位教育到位，關鍵是嚴格限制人員。

嚴格限制人員。一方面，法律法規僅授權企業針對“兩高一密”人員簽訂競業限制，用人單位不可以將競業限制適用人員無差別地擴大濫用。實踐中，有的企業要求全員簽訂競業限制，在與相關勞動者仲裁或訴訟活動中，卻因無法舉證證明勞動者接觸企業秘密的事實而導致《競業限制協議》的效力受損。另一方面，對于相關涉密的崗位，用人單位應做好人才的匹配，選擇綜合素質合適的人匹配核心的崗位，是做好競業限制的關鍵基礎。

實操中，建議企業通過公司章程、職代會決議或企業規章制度等形式，明確高級管理人員、高級技術人員的具體崗位或范圍，而“其他負有保密義務的人員”需要保證能夠有證據證明他們“存在接觸企業特定技術或者經營秘密的可能”。非“兩高一密”人員也有義務保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，這是勞動者對用人單位忠誠義務的具體體現，并不需要協商簽訂特殊的《競業限制協議》。此外，也可以在勞動合同中約定，保守用人單位商業秘密的有關事項，明確保密事項，約定保密責任。

隨意地擴大競業限制人員范圍，既不嚴肅，又會加大企業支付競業限制經濟補償的成本，應當嚴格控制。當然，企業涉及國家秘密的，用人單位應嚴格遵照《保守國家秘密法》及其相關規定，建立健全和執行相關的保密措施。

第三階段，即在員工離職后，用人單位要確保競業限制協議的約定履行到位、“兩高一密”人員跟蹤服務和競業限制的動態管理持續改善。

嚴格履行約定。在用人單位和勞動者簽訂的《競業限制協議》中，應明確競業限制生效的條件和終止的條件、違約的責任、競業限制補償金及其支付方式等事項，勞資雙方均應秉承誠信原則嚴格地執行。

需要注意的是，競業限制補償金一般按月發放，且不能低于勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%，同時不得低于勞動合同履行地的最低工資標準。用人單位應注意部分地區的特殊要求，如江蘇省的《江蘇省勞動合同條例》規定，競業限制補償金不得低于該勞動者離開用人單位前12個月的月平均工資的三分之一。

實務中，用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者將不再具有約束力。用人單位和勞動者勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因而導致3個月未支付經濟補償，勞動者可以請求解除競業限制約定。

嚴格動態管理。離職員工，包括退休職工是企業寶貴的資源，也是保護企業知識產權和秘密的管理對象，切忌“一別兩寬，相忘于江湖”，尤其需要注意關心與用人單位訂立了《競業限制協議》的“兩高一密”人員。

用人單位可以采取靈活的形式，與他們保持經常性的聯系。了解其就業和生活等相關情況，做好保密提醒，并做好書面記錄和相關證據的留存。一旦發現勞動者出現違反《競業限制協議》的情形，應及時提醒糾正，并依據約定啟動保護機制，追究相關違約方的責任。

另外，在競業限制期限內，用人單位發現雙方已不需要繼續執行競業限制時，可以通知勞動者提前解除雙方的競業限制協議。這樣，既保護了競業限制的嚴肅性，也方便勞動者的再就業，同時，還可以為企業節約經濟補償的成本。

需要注意的是，用人單位在招聘和使用有“兩高一密”職業背景的員工時，應注意審查應聘者是否尚存在競業限制的情形，避免產生侵犯商業秘密和知識產權等責任。

綜上所述，競業限制制度在一定程度上保護了企業的創新成果和商業秘密，用人單位應利用好“三段式競業限制的設計和管理”，抓住“人員、范圍、時間、履行和動態管理”五個方面，充分利用法律規則，保護好自己的核心競爭力和合法權益。也應該看到，競業限制制度本質上部分限制了勞動者的就業權，用人單位應在保護自身合法權益的同時，注意平衡企業成本與勞動者的合法權益，實現企業經營的高質量發展與勞動關系的和諧發展“雙豐收”。

作者單位 江蘇佳世德人才科技集團有限公司