編外派遣人員，重使用更應(yīng)重管理

隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，編外派遣人員在高校中的角色日益重要。這類人員通常承擔(dān)著教學(xué)輔助、科研支持、行政管理等多項(xiàng)職能，成為學(xué)校日常運(yùn)營不可或缺的一部分。然而，當(dāng)前在編外派遣人員的管理上仍存在許多亟待解決的問題，如缺乏明確的管理標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇不均衡、職業(yè)發(fā)展路徑不清晰等，這些問題不僅影響了編外人員的工作積極性，也對高校的整體管理效率產(chǎn)生了負(fù)面影響。本文以廣東省某高校（以下簡稱G校）為例，圍繞勞務(wù)派遣人員（以下簡稱派遣人員）的用工形式針對合同相關(guān)條款、組織架構(gòu)、職稱評審以及個(gè)人職業(yè)成長空間等方面進(jìn)行探討。

高校派遣人員存在的問題

●崗位需求架構(gòu)不明晰，崗位職責(zé)不明確

勞務(wù)派遣作為一種勞動(dòng)用工的補(bǔ)充形式，在高校總的編制范圍內(nèi)，依據(jù)崗位需求招聘派遣人員。派遣人員屬學(xué)校總編制定額內(nèi)的非在編人員，雖然不納入編制，但要占用學(xué)院或部門的編制，如果不進(jìn)行科學(xué)合理的崗位配套設(shè)定、因崗設(shè)位，容易導(dǎo)致人力冗余，一旦出現(xiàn)職責(zé)不一、需求架構(gòu)不明確、人崗不匹的情況，將會(huì)造成人力資源成本的浪費(fèi)，違背推行派遣人員制度的初衷。

●勞動(dòng)合同權(quán)益受損，同工不同酬，相關(guān)制度尚不完善

根據(jù)2014年人力資源社會(huì)保障部第21次部務(wù)會(huì)通過的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第五條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者簽訂至少兩年的固定期限書面勞動(dòng)合同。然而，在高校使用勞務(wù)派遣形式初期，合同簽訂的年限考慮不周，導(dǎo)致部分勞動(dòng)合同簽署期限不滿兩年。此外，《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，若續(xù)訂勞動(dòng)合同，則應(yīng)簽訂無固定期限合同。然而，這一條款并不適用于長期在同一家用工單位的勞務(wù)派遣員工，進(jìn)一步加劇了他們的權(quán)益受損。

當(dāng)前，財(cái)政對事業(yè)單位的人員經(jīng)費(fèi)分配主要按在編人數(shù)進(jìn)行審批，編外人員的工資和福利則通常由各高校自行負(fù)責(zé)。受資金限制，G校難以實(shí)現(xiàn)同工同酬的目標(biāo)，導(dǎo)致不少編外聘用人員和派遣人員的薪酬和福利待遇顯著低于在編人員。這種不平等的薪酬體系不僅影響了編外人員的工作積極性，也對G校的整體人力資源管理造成了負(fù)面影響。

●派遣人員職稱評審受限，職業(yè)發(fā)展制度待完善

職稱是評估專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平和能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，但一些勞務(wù)派遣公司并不具備職稱評審的資格。在G校的薪資管理制度中，派遣人員雖可根據(jù)“高校職稱評審制度”獲得相應(yīng)職稱，但其薪資仍然按照派遣人員的管理制度執(zhí)行，與編制內(nèi)同崗教師之間存在顯著差距。此外，G校在管理上對派遣人員的重視不足，普遍采取“重招聘、重使用、輕管理、輕培養(yǎng)”的策略，導(dǎo)致派遣人員在繼續(xù)教育和培訓(xùn)方面得不到充分支持，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編制內(nèi)員工的培訓(xùn)力度。這種狀況限制了派遣人員通過G校獲取專業(yè)技術(shù)水平提升的機(jī)會(huì)，影響了他們的職業(yè)發(fā)展。

完善高校編外派遣人員的實(shí)施辦法

●規(guī)范用工形式，完善派遣人員的組織結(jié)構(gòu)

為提升G校派遣人員的用工效率和整體管理水平，首先需要明確用工主體并科學(xué)設(shè)置崗位。G校應(yīng)積極加強(qiáng)派遣人員制度建設(shè)，建立健全有效的聘員管理制度，以確保實(shí)現(xiàn)人崗匹配，最大限度地發(fā)揮派遣人員的專業(yè)技能和工作能力。人力資源部在配置派遣人員隊(duì)伍時(shí)，需廣泛征求各部門和校辦公室的意見，避免在學(xué)院或部門設(shè)立“空殼”職位，隨意增加用工定員人數(shù)。崗位設(shè)置應(yīng)遵循效率與效益原則，以確保在具體用人時(shí)做到“因事設(shè)崗、以崗定人、人崗匹配”。

在此基礎(chǔ)上，還需要基于人力資源管理模塊中的組織設(shè)計(jì)和崗位分析，建立有效的崗位體系，并定期進(jìn)行崗位的衡量和評價(jià)。這一過程不僅有助于識(shí)別崗位的實(shí)際需求，還能夠及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和需求。制度標(biāo)準(zhǔn)在公示實(shí)施后，各學(xué)院或部門在進(jìn)行重要項(xiàng)目實(shí)施時(shí)，如需新增人手，應(yīng)嚴(yán)格遵循派遣人員的錄用審批制度，確保用人過程中的透明度和公正性，實(shí)施統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，杜絕特殊化情況的發(fā)生。

此外，G校還應(yīng)當(dāng)建立橫向的人力資源管理模塊行政組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的規(guī)范化。通過制定正式的書面規(guī)定，組織運(yùn)作會(huì)更加規(guī)范化，分工會(huì)更為細(xì)致明確。對崗位進(jìn)行劃分設(shè)置時(shí)，應(yīng)考慮工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)內(nèi)容等因素，確保每個(gè)崗位分工明確、事權(quán)統(tǒng)一、職責(zé)范圍清晰。明確每個(gè)崗位及其成員的職責(zé)范圍，賦予相應(yīng)的行政權(quán)力，并建立嚴(yán)格的監(jiān)督、考核、獎(jiǎng)懲、解聘等制度，可以有效提升派遣人員的管理水平和工作效率，推動(dòng)高校人力資源管理的科學(xué)化和規(guī)范化。

●制定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的激勵(lì)措施，推行同工同酬

人力資源管理的核心在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工的穩(wěn)定發(fā)展。尤其對于派遣人員而言，他們主要從事教輔工作，包括行政教務(wù)和后勤保障等。具體而言，教務(wù)工作涉及排課、安排考試、學(xué)籍管理、畢業(yè)資格審查和成績管理等；而行政工作則涵蓋人員招聘、實(shí)習(xí)合同簽訂、工會(huì)活動(dòng)的組織、內(nèi)部制度的完善、招聘協(xié)助、人事檔案管理及員工關(guān)系協(xié)調(diào)等。高質(zhì)量、高效率的行政教務(wù)工作對于高校教學(xué)任務(wù)的順利完成至關(guān)重要，而后勤保障則為學(xué)校的全面發(fā)展提供了必要支持。

為激勵(lì)派遣人員，增強(qiáng)其歸屬感，高校應(yīng)制定與其簽署無固定期限勞動(dòng)合同的激勵(lì)措施。這些措施包括：（1）派遣員工在校工作滿十年；（2）為高校做出顯著貢獻(xiàn)；（3）在學(xué)院或部門中是不可或缺的輔助性人才；（4）職稱達(dá)到副高級及以上。這些激勵(lì)措施不僅有助于保持人員長期穩(wěn)定，還能有效減少頻繁更換崗位所帶來的損失。在教育工作中，教學(xué)輔助人員的穩(wěn)定性是維護(hù)教學(xué)秩序和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的重要因素。

同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平合理的薪資增長制度也尤為重要。現(xiàn)實(shí)中，許多“編外人員”的表現(xiàn)甚至優(yōu)于“正式員工”，卻無法獲得相同的待遇，這與“同工同酬”和“多勞多得”的原則相悖。首先，應(yīng)明確同工同酬的概念，制定科學(xué)、合理且可行的評判標(biāo)準(zhǔn)；其次，根據(jù)本地經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平、生活水平的變化，以及在編人員的調(diào)資情況，建立定期的薪資調(diào)整機(jī)制。應(yīng)參照在編人員的考核辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，健全派遣人員的績效考核和薪酬管理制度；最后，績效考核應(yīng)重點(diǎn)考察派遣人員在崗位上履行職責(zé)情況和工作業(yè)績，考核結(jié)果可以作為薪資調(diào)整、補(bǔ)貼發(fā)放、續(xù)聘及獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

●建立派遣人員的職稱評審制度，加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展，拓展個(gè)人發(fā)展空間

切實(shí)把人才培養(yǎng)和職稱評審有效關(guān)聯(lián)起來，充分發(fā)揮職稱評審制度在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量中的導(dǎo)向作用。根據(jù)國家和省深化職稱制度改革意見精神及《職稱評審管理暫行規(guī)定》（人社部令第40號），G校可制定勞務(wù)派遣人員的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審制度，暢通專業(yè)技術(shù)人員的晉升渠道，對其進(jìn)行評審及認(rèn)定。G校可依據(jù)派遣人員的部門類別、適用崗位、職稱等級等建立等級化的參評條件，參評條件可參考“專業(yè)人員職稱評價(jià)基本標(biāo)準(zhǔn)”對學(xué)歷資歷條件、工作能力（經(jīng)歷）條件等要求進(jìn)行設(shè)置，特殊崗位有額外要求的，需在管理?xiàng)l例中注明。規(guī)范聘員的專業(yè)技術(shù)人員的資格評審工作，可以有效提高派遣人員的專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力，促進(jìn)人才建設(shè)和發(fā)展。

G校應(yīng)重視對派遣人員的教育和培訓(xùn)，提高派遣人員的政治素質(zhì)、工作能力。人力資源管理中的在職培訓(xùn)分別為一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)。特殊在職培訓(xùn)學(xué)到的職業(yè)技能只對提供培訓(xùn)的單位有用，一般在職培訓(xùn)學(xué)到的職業(yè)技能對所有行業(yè)和企業(yè)都有用。

赫茨伯格雙因素理論的核心在于“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感”這一論斷。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工都比較愿意留在本單位工作，流動(dòng)傾向就會(huì)削弱，高校可通過各種人力資源管理實(shí)踐來降低受到特殊培訓(xùn)員工的流動(dòng)性或辭職率，促進(jìn)G校的可持續(xù)發(fā)展。

作者單位 佛山大學(xué) 機(jī)電工程與自動(dòng)化學(xué)院